Propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele v době pracovní neschopnosti není povoleno. Jiná věc je, když člověk odejde ze své vlastní vůle.
Společnost nemůže z vlastní iniciativy propustit zaměstnance, který je na nemocenské. To je jasně uvedeno v posledním odstavci 81 zákoníku práce: „Výpověď zaměstnance z podnětu zaměstnavatele není přípustná<...>v době jeho dočasné pracovní neschopnosti a na dovolené." Výjimku tvoří pouze situace, kdy je zaměstnavatelská organizace zrušena (podnikatel fyzická osoba ukončí svou činnost).
Při propouštění zaměstnance v době nemoci je tedy hlavní určit, kdo přesně výpověď inicioval*.
V praxi často nastává tato situace: zaměstnanec o své vůli podá výpověď a zaváže se pracovat řekněme dva týdny, ale v tomto období náhle onemocní a vezme si nemocenskou. Hlavní otázka, která vyvstává, je: je možné ho propustit v době, kdy je na nemocenské, nebo je nutné počkat na jeho uzdravení?
Na vlastní žádost kterýkoli den
V situaci, kdy je výpověď sepsána na vlastní žádost, podnět k ukončení pracovní smlouvy nepochází od zaměstnavatele, ale od samotného zaměstnance.
Proto je možné jeho propuštění v době pracovní neschopnosti. Patří sem i takový vývoj událostí, kdy k ukončení pracovní smlouvy dojde dohodou stran. Pokud k propuštění dojde z podnětu zaměstnavatele a zaměstnanec onemocní v den plánovaného propuštění, budete muset počkat, až se vrátí z pracovní neschopnosti.
Při odchodu zaměstnance po nemoci vyplní zaměstnavatel potvrzení o pracovní neschopnosti a teprve poté provede postup propouštění podle stanoveného postupu (v závislosti na důvodu výpovědi), to znamená, že sepíše odůvodnění výpovědi, vydá výpověď na základě dokladů provede vyúčtování se zaměstnancem a poslední den práce mu předá sešit.
Někdy se ale můžete setkat se situací, kdy zaměstnavatel požaduje, aby zaměstnanec prodloužil dobu práce před propuštěním o dobu rovnající se době trvání nemoci.
Vysvětlení této situace je uvedeno v dopise Federální služby pro práci a zaměstnanost 1. Uvádí, že osoba může dát zaměstnavateli oznámení o propuštění nejen v době výkonu práce, ale také na dovolené nebo v době dočasné pracovní neschopnosti. V tomto případě může do uvedených lhůt spadat i datum výpovědi.
Pokud tedy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli svou výpověď 14 dní předem, pak je tento povinen dát mu výpověď v den uvedený ve výpovědi.
Pokud je zaměstnanec nadále nemocný
Řekněme tedy, že zaměstnanec napsal rezignaci z vlastní vůle, jak to vyžaduje zákon, dva týdny před požadovaným datem propuštění. Ale problém je, že uplynul týden a onemocněl. Jaké jsou možné varianty vývoje situace?
Možnost jedna, nejjednodušší: zaměstnanec má čas na zotavení před datem propuštění. Všechno je zde jednoduché: člověk je vyhozen podle své žádosti.
Druhá možnost: nemocenská se prodloužila na sedm dní zbývajících do propuštění. V tomto případě je zaměstnanec propuštěn ke dni uvedenému v rezignaci. Koneckonců není možné změnit datum propuštění zaznamenané v žádosti bez souhlasu zaměstnance. V takových případech je pracovní smlouva ukončena k předem stanovenému datu a nemocenská dovolená otevřená po dobu platnosti pracovní smlouvy se vyplácí při skončení dočasné invalidity.
Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost propustit zaměstnance, vyplatit mu peníze a vydat sešit v poslední pracovní den uvedený v rezignaci. Pokud tedy osoba po podání rezignačního dopisu onemocněla a svou žádost oficiálně nestáhla, musí mu být poskytnuty všechny peníze a dokumenty k datu, které zaměstnanec uvedl v žádosti. Pokud si v den propuštění člověk pro sešit nepřijde a nezaplatí, je nutné mu zaslat písemné oznámení, že si pro sešit musí přijít nebo souhlasit se zasláním poštou 2.
Po odeslání takového oznámení nezbývá než počkat, až se zaměstnanec vrátí z nemocenské a formalizovat jeho propuštění vydáním všech dokladů a peněz. Účetní zároveň může mít otázku: má společnost zaměstnanci vyplácet nemocenskou, která je uzavřena po datu jeho propuštění?
Jak se vyplácí nemocenská?
Pokud byla pracovní neschopnost otevřena stále pracujícímu zaměstnanci, je vyplácena obecně, i když v době jejího uzavření již zaměstnanec nebyl v pracovním poměru se zaměstnavatelem 3 . Navíc nezapomínejte, že propuštěním zaměstnance se firma nezbavuje nutnosti vyplácet mu po určitou dobu nemocenské. Nemocenskou vystavenou bývalému zaměstnanci je organizace povinna proplatit do 30 kalendářních dnů po jeho propuštění. Pravda, v tomto případě se vyplácí ve výši 60 procent průměrného výdělku 4 .
Jinými slovy, dá-li zaměstnanec výpověď a po nějaké době nastoupí na nemocenskou, jejíž nástupní datum nepřesáhne 30 kalendářních dnů po datu výpovědi, je zaměstnavatel povinen tuto nemocenskou uhradit.
Lhůta pro podání žádostí o nemocenskou je šest měsíců ode dne obnovení pracovní schopnosti 5 . Pokud například propuštěný zaměstnanec onemocněl o týden později a vrátil se o šest měsíců později, aby pobíral dávky v invaliditě, společnost bude muset zaplatit, pokud nebudou zmeškany lhůty. A přestože jsou v praxi takové situace extrémně vzácné, je nutné o nich vědět, abychom neporušovali zákon.
Propuštění zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti z podnětu zaměstnavatele je nezákonné. Výjimkou je případ dobrovolného zrušení nebo likvidace podniku.
Pokud je zaměstnanec nemocný, nemůže být během pracovní neschopnosti propuštěn z iniciativy společnosti. Toto ustanovení je zakotveno v normě 81 zákoníku práce, jejíž poslední odstavec říká: „Propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele (s výjimkou likvidace organizace nebo ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele fyzická osoba podnikatel) není povolena v době jeho dočasné invalidity a na dovolené." Právním základem pro propuštění zaměstnance v době jeho nemoci z podnětu zaměstnavatele se tak může stát pouze ukončení činnosti zaměstnavatele.
Proto, aby bylo možné odpovědět na otázku: „mohou být propuštěni na nemocenskou“, je nutné určit, od koho pochází podnět k propuštění. V praktické činnosti mnoha firem často nastává situace, kdy zaměstnanec podá z vlastní iniciativy výpověď, ale v zákonem stanovené dvoutýdenní výpovědní lhůtě nečekaně onemocní a nastoupí na nemocenskou. V takových případech nabývá na aktuálnosti otázka: bude legální propustit zaměstnance v době jeho dočasné invalidity, nebo ne?
Z vlastní iniciativy – výpověď bez překážek
Pokud zaměstnanec podá žádost, ve které vyjádří přání ukončit pracovní poměr, je možné jeho propuštění během pracovní neschopnosti, protože pracovní smlouva je ukončena z podnětu zaměstnance, nikoli zaměstnavatele. Obdobné řešení problému platí i pro ukončení pracovní smlouvy dohodou stran. Pokud však podnět k propuštění pochází od zaměstnavatele a zaměstnanec onemocní v den, kdy bylo propuštění plánováno, lze jej provést až po jeho zotavení, protože v takové situaci je propuštění zaměstnance na nemocenské nezákonné. Poté, co zaměstnanec odejde z pracovní neschopnosti, je zaměstnavatel nejprve povinen vyplnit potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti a teprve poté zahájit postup propouštění v souladu s postupem stanoveným zákonem, tj.
- doložit důvod propuštění;
- vydat příkaz k propuštění;
- uzavřít dohodu se zaměstnancem;
- vydat sešit v poslední pracovní den.
Existují však situace, kdy zaměstnavatel požaduje, aby zaměstnanec před propuštěním pracoval po dobu rovnající se době, po kterou byl na pracovní neschopnosti. K této záležitosti existuje vysvětlení od Federální služby pro práci a zaměstnanost. Dopis vysvětluje, že zaměstnanec má právo upozornit zaměstnavatele na blížící se propuštění, a to jak během práce, tak během dovolené nebo během nemoci. Den výpovědi může připadnout i na kterékoli z uvedených období, včetně případné výpovědi v poslední den pracovní neschopnosti. Pokud je tedy výpovědní lhůta 14 dnů, musí zaměstnavatel dát výpověď v den uvedený v rezignaci.
Co dělat v případě dlouhodobé nemoci zaměstnance
V praxi může nastat situace, kdy zaměstnanec podal výpověď z vlastní iniciativy, ale během dvoutýdenní výpovědní lhůty onemocněl. Pokud se vrátí z nemocenské před očekávaným dnem výpovědi, nevzniknou žádné problémy a výpověď bude provedena v den uvedený v žádosti. Situace se ale může vyvíjet i jinak, když se člověk nestihne vzpamatovat před uplynutím stanovených dvou týdnů. Za takových okolností se propuštění zaměstnance na nemocenské provádí v den uvedený v žádosti, protože zaměstnavatel nemá právo jej změnit bez souhlasu zaměstnance. V tomto případě se nemocenská vyplácí po obnovení pracovní schopnosti.
Podle zákona se s ním zaměstnavatel musí při propouštění zaměstnance vypořádat a v poslední požadovaný den práce vydat sešit. V situaci, kdy zaměstnanec po podání výpovědi onemocněl, ale neodvolal ji, musí mu organizace vyplatit výplatu v den uvedený v žádosti. Pokud se zaměstnanec v řádném termínu nedostaví pro sešit a mzdu, musí být písemně upozorněn na nutnost dostavit se pro sešit nebo dát souhlas k jeho zaslání poštou. Po odeslání výpovědi musíte počkat, až se zaměstnanec vzpamatuje a oficiálně ho propustí, provede platbu a vystaví doklady. Účetní zároveň potřebuje vědět, zda je nutné zaplatit nemocenskou uzavřenou po propuštění zaměstnance.
Výplata nemocenské
Pokud byla osoba v době zahájení pracovní neschopnosti oficiálně zaměstnancem organizace, měla by být její platba provedena obecně, i když k uzavření pracovní neschopnosti dojde během období, kdy pracovní poměr se zaměstnancem již byla ukončena. Dalším důležitým bodem je, že zaměstnavatel je ze zákona povinen vyplácet nemocenské po určitou dobu propuštěnému zaměstnanci. Bývalý zaměstnanec má právo na proplacení nemocenské, pokud byla vydána do 30 kalendářních dnů po skončení pracovní smlouvy. V tomto případě však může počítat pouze s 60 procenty průměrného výdělku.
Pokud tedy rezignovaný zaměstnanec po nějaké době poskytne nemocenskou dovolenou otevřenou do 30 dnů ode dne propuštění, organizace nemůže odmítnout za ni zaplatit. Zaměstnanec má právo na nemocenskou do šesti měsíců ode dne zotavení. V souladu s tím, i když zaměstnanec onemocněl týden po propuštění a měsíce později dostal dávky, bude společnost muset zaplatit, pokud šestiměsíční lhůta stanovená zákonem neuplynula. Aby nedocházelo k porušování zákona, měla by každá společnost vědět, jak se v takových situacích chovat, i když se to stává poměrně zřídka.
Je možné, nebo není možné dostat výpověď v době pracovní neschopnosti? Kdy má zaměstnavatel právo ukončit pracovní poměr se zaměstnancem i přes jeho dočasnou invaliditu a kdy to zákon zakazuje?
Na tyto otázky, které se často týkají jak zaměstnanců, tak zaměstnavatelů, se pokusíme odpovědět.
Abychom odpověděli na vzrušující otázku: je výpověď v době pracovní neschopnosti legální či nikoliv, rozdělíme důvody pro ukončení pracovního poměru do tří skupin. A zvážíme možnost ukončení pracovního poměru pro každou skupinu zvlášť, a to výpověď v době nemocenské
- iniciativa zaměstnavatele;
- z iniciativy zaměstnance;
- v důsledku okolností, které strany nemohou ovlivnit.
Propuštění během pracovní neschopnosti z podnětu zaměstnavatele
Důvody pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele jsou stanoveny článkem 81 zákoníku práce Ruské federace (v případě odkazu - zákoníku práce Ruské federace).
Existuje mnoho případů, kdy zaměstnavatel může zahájit ukončení pracovní smlouvy z vlastní iniciativy. Ale část 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví přímý zákaz propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele po dobu jeho dočasné invalidity. Jedinou výjimkou z tohoto pravidla je likvidace organizace nebo ukončení činnosti individuálním podnikatelem.
Propuštění během pracovní neschopnosti z podnětu zaměstnance
Možnost ukončit pracovní smlouvu z vlastního podnětu je zaměstnanci poskytována v souladu s čl. 80 zákoníku práce Ruské federace.
Pokud zaměstnanec podá výpověď z vlastní vůle a v den výpovědi onemocní, nemůže to bránit ukončení pracovního poměru. Jediným důvodem, proč nemůže být zaměstnanec propuštěn, je to, že vezme zpět svůj výpověď. Ve všech ostatních případech musí být uspokojena vůle zaměstnance.
Výše uvedené se plně vztahuje na ukončení pracovní smlouvy dohodou stran (článek 78 zákoníku práce Ruské federace). Pokud se zaměstnanec rozhodne ukončit pracovní poměr a je mezi ním a zaměstnavatelem uzavřena odpovídající dohoda, pak není důvod ji nesplnit z důvodu nemoci.
Propuštění během pracovní neschopnosti z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit
Okolnosti, které nezávisí na vůli účastníků pracovněprávních vztahů, ale mají za následek ukončení těchto vztahů, stanoví čl. 83 zákoníku práce Ruské federace. Vzhledem k tomu, že tyto okolnosti nezávisí na vůli stran, ale brání v pokračování pracovního poměru, bude propuštění v době pracovní neschopnosti zákonné. Řidič organizace byl například zbaven práva řídit vozidlo. Není možnost přeřazení na jinou pozici, co s takovým zaměstnancem, i když je na nemocenské? Jen vypal.
Samostatně bych se chtěl zabývat případem ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou (článek 79 zákoníku práce Ruské federace). Nemoc zaměstnance, se kterým je uzavřena smlouva na dobu určitou, není důvodem pro její prodloužení. Propuštění brigádníka v době nemoci je legální.
Shrnutí
Přímý zákaz výpovědi během pracovní neschopnosti je stanoven pouze pro výpověď z podnětu zaměstnavatele. Ve všech ostatních případech, jako je iniciativa zaměstnance, nebrání nemoc zaměstnance ukončení pracovního poměru.
Propuštění zaměstnance je jednoduchý a celkem rychlý proces, pokud zaměstnavatel i zaměstnanec dodržují všechny normy a neporušují zákon.
Propuštění podřízeného na nemocenské má však řadu vlastních nuancí.
V praxi dochází k případům, kdy zaměstnanec dá výpověď, ale je nucen pracovat dva týdny stanovené smlouvou, pokud si však zaměstnanec v tuto dobu vezme dovolenou nebo nemocenskou, nepracuje a výpověď naopak trvá. umístěte podle obvyklého mechanismu.
Odmítnutí propustit ze strany zaměstnavatele může mít za následek jak administrativní odpovědnost, tak v některých případech dokonce likvidaci podniku Komisí práce.
Kdy je možné propustit zaměstnance, který je na nemocenské?
Výpověď je přípustná ve třech případech:
- Na vlastní žádost. Výpověď z podnětu zaměstnance je povolena kdykoli podle obvyklého mechanismu.
- Pokud je zaměstnanec nadále nemocný, ale dříve napsal.
- Propuštění při likvidaci podniku. Dojde-li ke zrušení organizace, je zaměstnavatel nucen tuto skutečnost oznámit odborové organizaci 3 měsíce předem a 2 měsíce před likvidací všech zaměstnanců. Děje se tak proto, aby likvidace podniku zaměstnance nezaskočila. V tomto případě dochází k propouštění podle jiného postupu, dočasně invalidní osoba je převedena do jiného podniku nebo znovu zaměstnána, to provede sám zaměstnavatel.
Propuštění během pracovní neschopnosti z podnětu zaměstnance
Zákoník práce Ruské federace stanoví různé: z podnětu zaměstnavatele, z podnětu zaměstnance, na základě dohody stran atd. (článek 77 zákoníku práce Ruské federace). V době dočasné pracovní neschopnosti může být zaměstnanec také propuštěn. Ale ne ve všech případech.
Propuštění během pracovní neschopnosti z podnětu zaměstnavatele
Zaměstnavatel nemá právo dát zaměstnanci, se kterým je uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou, v době dočasné pracovní neschopnosti výpověď. Výjimkou je případ, kdy je organizace zlikvidována nebo podnikatel-zaměstnavatel ukončí svou činnost (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).
Pokud však byla se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva na určitou dobu a tato doba uplyne během nemoci zaměstnance, je možné propuštění z důvodu nemoci. Kromě toho, i přes nepřítomnost zaměstnance v práci, bude muset být stále písemně informován o nadcházejícím propuštění z důvodu vypršení smlouvy nejméně 3 kalendářní dny předem (článek 79 zákoníku práce Ruské federace). Chcete-li to provést, můžete mu například poslat zprávu poštou.
V den propuštění zaměstnance, který je na nemocenské, budete muset vydat příkaz a provést záznam o propuštění do sešitu zaměstnance a osobní karty (článek 84.1 zákoníku práce Ruské federace). A také převést mzdy zaměstnance a další platby na bankovní kartu. Na příkaz musí být uvedena poznámka, že zaměstnanec s ním není seznámen z důvodu nepřítomnosti v práci v den výpovědi. Dále je nutné zaslat zaměstnanci upozornění, že si sešit musí vyzvednout nebo může souhlasit s jeho zasíláním poštou.
Zaměstnanec bude muset zaplatit nemocenskou poté, co ji předloží účetnímu oddělení. V tomto případě musí být dávky v dočasné invaliditě vypláceny po celou dobu nemoci zaměstnance s přihlédnutím k délce jeho služby (část 1.4 článku 6, část 1 článku 7 zákona ze dne 29. prosince 2006 N 255-FZ ). Pravidlo omezující dávky ve výši 60 % průměrného výdělku se neuplatní, protože dočasná invalidita nastala před datem propuštění (část 2, článek 7 zákona č. 255-FZ ze dne 29. prosince 2006).
Propuštění z důvodu nemoci na vlastní žádost
Ukončení práce na vlastní žádost během pracovní neschopnosti je životní situace. Předpokládejme, že zaměstnanec napsal rezignaci a poté onemocněl. Zaměstnavatel má právo ho v době nemocenské propustit, protože v tomto případě je smlouva ukončena z podnětu zaměstnance (článek 80 zákoníku práce Ruské federace).
Současně musí být propuštění zaměstnance, který je na nemocenské, formalizováno k datu uvedenému v žádosti nebo ke dni, na který připadá poslední den dvoutýdenní „práce“ zaměstnance (Dopis Rostrud ze dne 09.05.2006 N 1551-6).
Propuštění zaměstnance na nemocenské dohodou stran
Častým dotazem na HR fórech je, jak propustit zaměstnance na nemocenské. Vzhledem k tomu, že propuštění během pracovní neschopnosti z podnětu zaměstnavatele je nepřijatelné, zůstává propuštění na základě dohody stran. Koneckonců na tomto základě lze smlouvu kdykoli ukončit (článek 78 zákoníku práce Ruské federace).
Výhodou zaměstnance je, že kromě mzdy a náhrady za nevyčerpanou dovolenou mu dohoda může stanovit výplatu odstupného. Jeho velikost je omezena pouze na zaměstnance zastávající určité pozice: manažeři, jejich zástupci, hlavní účetní (článek 349.3 zákoníku práce Ruské federace). V ostatních případech se konkrétní částka stanoví dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Při propouštění na základě dohody stran během pracovní neschopnosti je nesmírně důležité získat písemný souhlas zaměstnance s takovým propuštěním. Potvrzením o obdržení souhlasu může být buď samotná dohoda, sepsaná před datem výpovědi a podepsaná zaměstnancem i zaměstnavatelem, nebo souhlas zaměstnance s ukončením smlouvy dohodou stran.
Poskytli jsme formulář a vzor pro vyplnění žádosti o propuštění zaměstnance na nemocenské.