Hva med konflikter? Sosial konflikt

Utviklingen av følelsesmessige konflikter er uforutsigbar, og i de aller fleste tilfeller er de ukontrollerbare. Derfor truer ønsket fra noen organisasjonsledere om kunstig å forårsake en konflikt for å løse en kontroversiell situasjon med alvorlige konsekvenser, siden konflikten bare kan kontrolleres til en viss grense og etter at konflikten beveger seg til det følelsesmessige nivået, kan den ikke lenger slukkes , men kan bare lokaliseres.

Oftest slutter en slik konflikt etter at nye mennesker eller til og med nye generasjoner dukker opp i situasjonen. Men noen konflikter (for eksempel nasjonale, religiøse) kan overføre emosjonell stemning, hat til andre generasjoner. Så fortsetter konflikten ganske lenge, for så å dø ut, for så å blusse opp igjen. En reell sammenbrudd av bevisstheten er nødvendig for å ødelegge stereotypiene om fiendtlighet og hat.

Et veldig karakteristisk øyeblikk på selve konfliktstadiet er tilstedeværelsen av et kritisk punkt, der konfliktinteraksjonene mellom de stridende partene når maksimal alvorlighetsgrad og styrke. Et av kriteriene for å nærme seg et kritisk punkt kan betraktes som integrasjon, den ensrettede innsatsen til hver av de motstridende partene, og samholdet i gruppene som deltar i konflikten. Etter å ha passert det kritiske punktet, reduseres antallet konfliktinteraksjoner, deres alvorlighetsgrad og styrke kraftig, og deretter går konflikten nedover til løsning eller, hvis konfliktsituasjonen forblir den samme og årsakene som forårsaker den frustrerende tilstanden ikke elimineres, til en ny bølge av motstandskrefter, til en ny oppgang, et nytt kritisk punkt.

Det er viktig å vite tiden det tar å passere det kritiske punktet, siden etter dette er situasjonen mest håndterbar. Samtidig er intervensjon i et kritisk øyeblikk, på toppen av en konflikt, ubrukelig eller til og med farlig. Det er bedre for en leder eller offentlig person å påvirke utviklingen av konflikten enten før en kritisk tilstand eller etter den. Å nå et kritisk punkt og dets passasje avhenger i stor grad av omstendigheter utenfor deltakerne i konflikten, så vel som av ressurser og verdier brakt inn i konflikten fra utsiden.

Samtidig er det også unntak fra reglene når konflikten, selv uten å nå et kritisk punkt, raskt tar slutt, til tross for aktiv påvirkning og tilstrømning av ressurser utenfra. Et slikt konfliktforløp kan observeres i tilfelle utseendet av katarsis av en reduksjon i intensiteten av den sosiale prosessen med et minimum av endringer i fakta som bestemmer dens intensitet. Fenomenet katarsis finnes oftest i politiske konflikter. Når befolkningen støtter et bestemt politisk parti, utføres ideologisk arbeid, materielle støttemidler brukes, plutselig en tilstand av fullstendig passivitet og apati, inntrer likegyldighet for lederne, der aktive handlinger er umulige. Årsakene til utseendet til katarsis i konfliktsituasjoner er ukjente og fullstendig ustuderte.

c) Konfliktløsning. Et ytre tegn på konfliktløsning kan være slutten på hendelsen. Det er fullføring, ikke midlertidig opphør. Dette betyr at konfliktsamhandling mellom de motstridende partene opphører. Eliminering eller opphør av hendelsen er en nødvendig, men ikke tilstrekkelig betingelse for å løse konflikten. Ofte, etter å ha stoppet aktiv konfliktinteraksjon, fortsetter folk å oppleve en frustrerende tilstand og leter etter årsaken. Og så blusser konflikten som var død ut opp igjen

Løsning av sosial konflikt er bare mulig når konfliktsituasjonen endres. Denne endringen kan ha mange former. Men den mest effektive endringen i en konfliktsituasjon, som lar konflikten forsvinne, anses å være å eliminere årsaken til konflikten. Faktisk, i en rasjonell konflikt fører eliminering av årsaken uunngåelig til løsningen. Men i tilfelle høyt følelsesmessig stress! eliminering av årsaken til konflikten påvirker vanligvis ikke handlingene til deltakerne på noen måte, eller det gjør det, men veldig svakt. Derfor, for en følelsesmessig konflikt, er det viktigste punktet for å endre konfliktsituasjonen følgende; vurdere endringer i motstandernes holdninger i forhold til hverandre. En følelsesmessig konflikt løses fullstendig først når motstanderne slutter å se hverandre som en fiende.

Det er også mulig å løse en sosial konflikt ved å endre kravene til en av partene: motstanderen gir innrømmelser og endrer målene for sin oppførsel i konflikten. For eksempel, ser det meningsløse i kampen, den ene rivalen viker for den andre, eller begge gir innrømmelser samtidig. En sosial konflikt kan løses som et resultat av utarming av ressursene til partene eller inngripen fra en tredje kraft som skaper en overveldende! overlegenhet til en av partene, og til slutt som et resultat av fullstendig eliminering av motstanderen. I alle disse tilfellene skjer det absolutt en endring i konfliktsituasjonen.

Vi har allerede sett at konflikter kan ta mange forskjellige former – fra en enkel krangel mellom to mennesker til et stort militært eller politisk sammenstøt som involverer millioner. Til tross for de mange manifestasjonene av konfliktinteraksjoner i det sosiale livet, har de alle en rekke felles kjennetegn, hvor studiet lar oss klassifisere hovedparametrene til konflikter, samt identifisere faktorer som påvirker deres intensitet. Alle konflikter har fire hovedparametre: årsakene til konflikten, konfliktens alvorlighetsgrad, konfliktens varighet og konsekvensene av konflikten. Ved å vurdere disse egenskapene er det mulig å bestemme likhetene og forskjellene i konflikter og egenskapene til deres forløp.

Årsaker til konflikten.Å bestemme konfliktens natur og påfølgende analyse av dens årsaker er viktig i studiet av konfliktinteraksjoner, siden årsaken er punktet som konfliktsituasjonen utspiller seg rundt. Tidlig diagnose av en konflikt er først og fremst rettet mot å finne dens virkelige årsak, noe som gir mulighet for sosial kontroll over atferden til sosiale grupper på pre-konfliktstadiet.

Det er tilrådelig å begynne analysen av årsakene til sosial konflikt med deres typologi. Følgende kan skilles typer årsaker:

1. Tilstedeværelsen av motsatte orienteringer. Hvert individ og sosial gruppe har et visst sett med verdiorienteringer angående de viktigste aspektene ved det sosiale livet. De er alle forskjellige og vanligvis motsatte. I det øyeblikket man streber etter å tilfredsstille behov, i nærvær av blokkerte mål som flere individer eller grupper prøver å oppnå, kommer motstridende verdiorienteringer i kontakt og kan forårsake konflikt. For eksempel møter vi ofte ulike holdninger til eiendom blant flere grupper av befolkningen (noen grupper mener at eiendom bør være kollektiv, andre foretrekker privat eiendom, og andre etterstreber andelseiendom). Under visse forhold (som vi skal snakke om litt senere) kan tilhengere av ulike eierformer komme i konflikt med hverandre. En konflikt om ulike holdninger til arbeid er også svært veiledende, når en gruppe arbeidere mener at det er umulig å jobbe under gitte forhold, mens den andre insisterer på å fortsette å jobbe (slike konflikter inkluderer eventuelle streiker).

Konflikter på grunn av motstridende verdiorienteringer er ekstremt forskjellige. De kan oppstå på grunn av ulike holdninger til kjærlighet, familie og ekteskap, oppførsel, kunst, sport, så vel som på grunn av motsatte orienteringer, men holdninger til alle sosiale institusjoner. De mest akutte konfliktene oppstår der det er forskjeller i kultur, oppfatning av situasjonen, status eller prestisje. Konflikter forårsaket av motstridende orienteringer kan oppstå innen økonomiske, politiske, sosiopsykologiske og andre verdiorienteringer.

2. Ideologiske årsaker. Konflikter som oppstår fra ideologiske forskjeller er et spesielt tilfelle av en konflikt mellom motstridende orienteringer. Forskjellen mellom dem er at den ideologiske årsaken til konflikten ligger i ulike holdninger til det idésystemet som rettferdiggjør og legitimerer forhold til underordning, dominans og grunnleggende verdenssyn blant ulike grupper i samfunnet. I dette tilfellet blir elementer av tro, religiøse, sosiopolitiske ambisjoner en katalysator for motsetninger.

3. Årsakene til konflikten er ulike former for økonomisk og sosial ulikhet. Denne typen årsak er forbundet med en betydelig forskjell i fordelingen av verdier (inntekt, kunnskap, informasjon, kulturelle elementer, etc.) mellom individer eller grupper. Ulikhet i fordelingen av verdier eksisterer overalt, men konflikt oppstår bare med en slik størrelse av ulikhet at en av samfunnsgruppene anser den som svært betydelig, og bare hvis en slik betydelig ulikhet fører til en blokade av viktige sosiale behov i en av de sosiale gruppene. Den sosiale spenningen som oppstår i dette tilfellet kan forårsake sosial konflikt. Det er forårsaket av fremveksten av tilleggsbehov blant mennesker, for eksempel behovet for å ha samme mengde verdier.

4. Årsakene til konflikter som ligger i forholdet mellom elementer i den sosiale strukturen, oppstår som et resultat av de ulike stedene som er okkupert av strukturelle elementer i et samfunn, en organisasjon eller en ordnet sosial gruppe. Konflikt av denne grunn kan for det første være assosiert med ulike mål forfulgt av individuelle elementer. For eksempel streber en region (administrativ enhet) i staten for uavhengighet, mens en annen (si, det administrative senteret), tvert imot, prøver å forhindre uavhengighet. På denne bakgrunn kan det utvikles en konflikt mellom sentrum og periferien. For det andre er konflikten av denne grunn assosiert med ønsket til et eller annet strukturelt element om å innta en høyere plass i den hierarkiske strukturen. For eksempel streber en avdeling av en organisasjon etter å bli mer innflytelsesrik og innta en høyere posisjon i organisasjonens struktur for å få en større andel av ressurser. Konflikt oppstår når andre enheter forfølger samme mål med begrensede ressurser.

Enhver av de oppførte årsakene kan tjene som en drivkraft, den første fasen av en konflikt, bare i nærvær av visse ytre forhold. Faktisk har folk ofte motstridende verdier og ønsker om å innta en høyere plass i statushierarkiet. Imidlertid oppstår ikke alltid konflikter, til tross for tilstedeværelsen av grunner og til og med folks misnøye med den nåværende situasjonen. Hva må skje for at en konflikt skal oppstå for at den tilsvarende årsaken skal aktualiseres? Det er åpenbart at i tillegg til at årsaken til konflikten eksisterer, må det utvikles visse forhold rundt den som fungerer som grobunn for konflikten. Derfor er det umulig å vurdere og vurdere årsaken til konflikten uten å ta hensyn til forholdene som i ulik grad påvirker tilstanden i forholdet til individer og grupper som faller innenfor rammen av disse forholdene.

Alvorlighetsgraden av konflikten. Når de snakker om en akutt sosial konflikt, mener de først og fremst en konflikt med høy intensitet av sosiale sammenstøt, som et resultat av at en stor mengde psykologiske og materielle ressurser forbrukes på kort tid. En akutt konflikt kjennetegnes hovedsakelig av åpne sammenstøt, som oppstår så ofte at de smelter sammen til en helhet.

Alvorlighetsgraden av konflikten avhenger i størst grad av de sosiopsykologiske egenskapene til de stridende partene, samt av situasjonen som krever umiddelbar handling. Med andre ord, alvorlighetsgraden av konflikten skyldes hovedsakelig interne psykologiske årsaker (for eksempel utålmodighet, raseri, hat), og samtidig søker hver side å fylle på ressursene sine utenfra. For eksempel på en trikk kommer to følelsesladede passasjerer inn i en akutt konflikt. Hvis utenforstående støtter en av dem, kan konflikten bli enda mer akutt.

Ved å absorbere energi fra utsiden, tvinger en konfliktsituasjon deltakerne til å handle umiddelbart, og investere all energien sin i konflikten. Som et resultat øker alvorlighetsgraden av konflikten. Det er åpenbart at en akutt konflikt er mye kortere enn en konflikt med mindre voldelige sammenstøt og lange pauser mellom dem. Imidlertid er en akutt konflikt utvilsomt mer destruktiv; den forårsaker betydelig skade på motstandernes ressurser, deres prestisje, status og psykologiske balanse. Konflikter er spesielt akutte i systemer med primærforbindelser. Dette er forståelig: tross alt, i dette tilfellet ser motstanderne hverandre konstant. Konflikter som er drevet av tidligere uforsonlige forskjeller, alvorlige klager eller basert på hevn eller blodige hendelser er også akutte.

Konfliktens varighet. Hvert individ i livet hans møter uunngåelig konflikter av ulik varighet (ulike tider går fra forekomsten av en konflikt til dens løsning). Dette kan være en kort trefning som varer noen minutter mellom en sjef og en underordnet, eller det kan være en konfrontasjon mellom ulike religiøse grupper som varer i flere generasjoner. Varigheten av konflikten er av stor betydning for de motstridende gruppene og sosiale systemer. Først av alt bestemmer den omfanget og utholdenheten til endringer i grupper og systemer som følge av ressursbruk i konfliktmøter. "I tillegg, i langsiktige konflikter, øker forbruket av emosjonell energi og sannsynligheten for at en ny konflikt oppstår på grunn av akkumulerte klager, uhevnede handlinger, samt på grunn av ubalansen i sosiale systemer og mangelen på balanse i dem øker .

Så spørsmålet om å forlenge konflikten blir ofte svært viktig for eksistensen av en sosial gruppe eller organisasjon. Studiet av konfliktsituasjoner viser at lange, langvarige konflikter er uønsket under noen omstendigheter.

Konsekvensene av sosial konflikt er svært motstridende. Konflikter ødelegger på den ene siden sosiale strukturer, fører til betydelige unødvendige ressurser, og på den andre siden er de en mekanisme som bidrar til å løse mange problemer, forener grupper og til syvende og sist fungerer som en av måtene å oppnå sosial rettferdighet. Dualiteten i menneskers vurdering av konsekvensene av konflikt har ført til at sosiologer som er involvert i konfliktteori, eller som de også sier konfliktologi, ikke har kommet til et felles standpunkt om konflikter er nyttige eller skadelige for samfunnet.

Dermed tror mange at samfunnet og dets individuelle komponenter utvikler seg som et resultat av evolusjonære endringer, d.v.s. i løpet av kontinuerlig forbedring og fremveksten av mer levedyktige sosiale strukturer basert på akkumulering av erfaring, kunnskap, kulturelle mønstre og utvikling av produksjon, og som et resultat antar de at sosial konflikt bare kan være negativ, destruktiv og destruktiv.

Men det er en gruppe vitenskapsmenn som består av tilhengere av den dialektiske metoden. De anerkjenner det konstruktive, nyttige innholdet i enhver konflikt, siden som et resultat av konflikter dukker det opp nye kvalitative sikkerheter. I følge tilhengere av dette synspunktet bærer ethvert begrenset objekt i den sosiale verden, fra dets begynnelse, i seg sin egen negasjon eller sin egen død. Ved å nå en viss grense eller mål, som et resultat av kvantitativ vekst, kommer en motsetning som bærer negasjon i konflikt med de vesentlige egenskapene til et gitt objekt, og derfor dannes en ny kvalitativ sikkerhet.

Så det er to ekstreme, polare synspunkter på konsekvensene av konflikten. Vi vil imidlertid unngå ekstreme dommer og anta at det i enhver konflikt er både disintegrative, destruktive og integrerende, kreative øyeblikk som bestemmer konsekvensene. Først og fremst bør det bemerkes at konflikt kan ødelegge sosiale fellesskap. Mange sosiale konflikter er svært destabiliserende hendelser i sosiale systemer. Streiker kan deaktivere tusenvis av mennesker og forårsake alvorlig skade på bedrifter og organisasjoner; ekteskapelige konflikter forstyrrer foreningen av ektefeller og gjensidig forståelse mellom dem; nasjonale konflikter forstyrrer forholdet mellom folk. Og til slutt truer en atomkonflikt med å ødelegge hele menneskeheten.

Selv når konflikter når en ny likevekt, når nye strukturer dannes, kan kostnadene bli for store. Trettiårskrigen (1618-1648) etablerte prinsippet om religiøs toleranse og skapte nye sosiale strukturer, men den reduserte befolkningen i Tyskland med minst en tredjedel, brakte ødeleggelse og etterlot mange forlatte landområder. I tillegg ødelegger intern konflikt gruppeenhet. Konflikt innad i en gruppe gjør det vanskelig for gruppemedlemmene å bli enige om gruppens mål eller skape det nødvendige samarbeidet for å nå dem. Staten er ofte ikke i stand til å motstå inntrengere på grunn av det faktum at den er revet i stykker av interne motsetninger. Organisasjoner med sterke interne motsetninger er ekstremt ustabile og kan derfor ikke tilpasse seg ytre miljøforhold.

Når vi snakker om de integrerende, positive sidene ved konflikten, bør det bemerkes at en begrenset, privat konsekvens av konflikten kan være en økning i gruppeinteraksjon. Ettersom interesser og synspunkter i en gruppe endres fra tid til annen, er det nødvendig med nye ledere, nye retningslinjer og nye normer i gruppen. Som et resultat av konflikten kan ny ledelse, ny politikk og nye normer raskt innføres. Konflikt kan være den eneste veien ut av en spent situasjon. Hvis det oppstår urettferdighet i en gruppe, krenkes individuelle rettigheter, krenkes allment aksepterte normer, så er det ofte kun konflikt som fører til å oppnå balanse og lindre spenninger i gruppen. Dermed går samfunnet inn i konfliktsituasjoner med kriminelle grupper eller individer med avvikende atferd, og dette anerkjennes av alle som rettferdig.

Det er altså to typer konsekvenser av konflikter

Alle er som regel negative og destruktive.

I henhold til punkt 3.10.2 «forskrift om organisering av utdanningsprosessen ved universiteter, tildeles studentene til selvstendig arbeid ikke mindre 1/3 og ikke mer 2/3 av den totale utdanningstiden som er avsatt for å studere en bestemt disiplin.

Uavhengig arbeid av studenter i den akademiske disiplinen "sosiologi" involverer deres aktiviteter i læringsprosessen, utført på instruksjoner fra en vitenskapelig og pedagogisk arbeider. Det kan være klasserom og utenomfaglig.

Klasserom Selvstendig arbeid innebærer å utarbeide notater, avhandlinger eller en detaljert plan for forelesninger, og skrive en omfattende prøve.

Extracurricular selvstendig arbeid innebærer kompleks aktiviteter, inkludert:

a) arbeid med forelesningsnotater;

b) arbeide med spørsmål som sendes inn for selvstendig arbeid;

c) forskningsarbeid (på studentens forespørsel);

d) forberedelse til å skrive en omfattende prøve.

Hensikt Selvstendig arbeid er dannelsen hos studenter av bevisst, sterk kunnskap i en gitt akademisk disiplin, kreativ tenkning, ferdigheter, kognitive evner, ansvar for resultatene av ens arbeid.

Hovedkomponentene i selvstendig arbeid er: mål, innhold, operasjonell, motiverende, kontroll og korreksjon.

Organisering av studentens selvstendige arbeid i den akademiske disiplinen "sosiologi" krever overholdelse av følgende: didaktisk forhold:

1. Beaded organisasjoner på alle nivåer i utdanningsprosessen (ved forelesninger, ved arbeid med SRS-temaer, under forskningsarbeid).

2. En vitenskapelig-pedagogisk arbeiders utvikling av slike oppgaver for selvhjelpsarbeid, forskningsarbeid, som utvider studentens fond av generelle teknikker, ferdigheter, evner, metoder for mentalt arbeid, utvikle evnen til å se problemer, etc.

3. Opptreden foran elevene ekte spørsmål som kan besvares.

4. Gradvis bygge opp vanskeligheter med selvstendig arbeid, både når det gjelder kompleksitet og innhold.

5. Differensiert tilnærming til organisasjoner selvstendig arbeid på følgende veier: a) organisering og gjennomføring av individuelle leksjoner med de svakeste, minst forberedte elevene som gikk glipp av undervisningen; b) bruk av gruppeoppgaver.

Under organisering Selvstendig arbeid av studenter forstås som et sett med tiltak som gir de beste forutsetningene for gjennomføringen. Den må inneholde følgende:

1) Utvikling ved instituttet av en liste over kunnskaper, ferdigheter, faglige egenskaper og evner som en student bør ha som voksen student intellektuell, spesialist.

2) Utvikling av et enhetlig system for metodisk støtte for å studere kurset "sosiologi" og andre akademiske disipliner.

3) fastsettelse av oppgaver for utenomfaglig selvstendig arbeid av heltids- og deltidsstudenter.

2.2. Spørsmål til studentenes selvstendige arbeid.

Emne nr. 1. Sosiologi som vitenskap, dens fag, metoder.

1. Vitenskapsfaget i det moderne menneskelige samfunn, dets forskjell fra objektet.

2. Alternativer for å definere sosiologi som fag.

3. Metoder for å studere sosiologi som vitenskap og akademisk fag.

Emne nr. 2. Historie om dannelsen og utviklingen av sosiologi.

1. Demokrit, Platon, Aristoteles om prosessene for sosial erkjennelse.

2. Livet og vitenskapelige verk av Auguste Comte.

3. Aurelius Augustine (Velsignet) om verdens essens i det vitenskapelige aspektet.

4. Geografisk retning i sosiologi E. Reclus og F. Ratuel.

5. Formell sosiologi til Georg Simmel.

6. P. Sorokin og hans syn på den fremmede perioden.

7. Sosiologiske tanker til Ivan Franko.

8. M. Grushevsky – representant for neopositivismen i Ukraina.

Emne nr. 3. Metodikk og teknikker for spesifikk sosiologisk forskning.

1. Utvikle et sosiologisk forskningsprogram om et lite problem av interesse for studenten.

Emne nr. 4. Strukturen til sosiologisk kunnskap.

1. Kultur som sosialt verktøy og aktivitetsform.

2. Etnokulturell utvikling på Krim:

a) under den revolusjonære perioden;

b) under sovjetperioden;

c) for øyeblikket;

Emne nr. 5. Personlighet og samfunn.

1. Sosial klassestruktur i samfunnet på Krim i:

a) revolusjonær periode;

b) Sovjettiden;

under moderne forhold.

2. Teorien om stratifisering av P. Sorokin.

Emne nr. 6. Sosiale relasjoner i samfunnet.

1. Den sosiale essensen av familie, ekteskap og familieforhold.

2. Familiefunksjoner og Problemer deres implementering under moderne forhold.

3. Personlighetsbegrepet i sosiologien.

4. Sosialisering av individet som en integreringsprosess i det sosiale miljøet.

5. Problemer med familie og ekteskap på Krim i den post-sovjetiske perioden i lys av statistikk.

Emne nr. 7. Sosiale grupper i det moderne menneskelige samfunn.

1. Fremveksten og utviklingen av etno-nasjonale sosiale grupper og organisasjoner på Krim:

a) i den førrevolusjonære perioden;

b) under sovjetperioden;

c) i den post-sovjetiske perioden.

Emne nr. 8. Sosiale prosesser og bevegelser i samfunnet.

1. Dannelse og utvikling av sosiale prosesser og bevegelser i Ukraina og Krim:

a) i den førrevolusjonære perioden;

b) under sovjetperioden;

c) under moderne forhold.

2. Sosiologi av politikk, dens funksjoner og metoder i det moderne Ukraina.

3. Sosiologisk analyse av det politiske systemet i det moderne samfunnet.

Emne nr. 9. Sosial mobilitet: natur, problemer, løsninger.

1. Sosioøkonomiske og politiske motsetninger som grunnlag for konfliktsituasjoner i Ukraina og Krim.

2. Religion som en sosial institusjon og problemer med etno-konfesjonelle forhold i det moderne Ukraina og Krim.

Emne nr. 10. Sosiokulturelle teorier om sosial utvikling.

1. Teorier om sosial fremgang:

· Sosioøkonomiske formasjoner av Kzh. Marx, stadier av deres utvikling, historiske skjebner;

· Walton Rostows teori om stadier av økonomisk vekst;

Klassifiseringen av konflikter er ganske omfattende, fordi visse motsetninger kan oppstå i en lang rekke grupper og situasjoner. I tillegg spiller arten av tvister en stor rolle for å løse tvister.

Essens og klassifisering av konflikter

De fleste eksperter definerer konflikt som en måte å løse visse motsetninger på som er et resultat av uenigheter, divergerende interesser, verdenssyn og så videre. Spenninger og negative følelser oppstår uunngåelig mellom deltakerne i denne prosessen.

Hver av partene i konflikten forsvarer bestemt sin posisjon, og ønsker ikke å gi innrømmelser eller revurdere sin mening. I dette tilfellet er en forutsetning uforenlighet mellom partenes synspunkter eller deres fullstendige motsetning. Det er også verdt å merke seg at slike situasjoner kan oppstå ikke bare mellom individer, men også mellom deres grupper, så vel som innenfor ett individ.

Tilstedeværelsen av en konflikt kan bestemmes av dens hovedtrekk, nemlig:

• kontrasterende to synspunkter angående samme problemstilling;
• aktiv motstand, ledsaget av følelsesmessig spenning;
• tilstedeværelsen av aktive subjekter som hele tiden opprettholder konfliktsituasjonen i den aktive fasen.

Det er verdt å merke seg at mangfoldet av situasjoner som forårsaker motsigelse, gjenspeiles i klassifiseringen av konflikttyper. Det kan være basert på følgende funksjoner:

• varighet (langsiktig, kortsiktig, engangs);
• volum (personlig, lokalt, globalt);
• kilde (falsk, subjektiv, objektiv);
• betyr (voldelig, passiv);
• form (intern, antagonistisk, ekstern);
• karakter (spontan, forsettlig);
• etter livssfærer (familie, etnisk, politisk, økonomisk).

Konseptet og klassifiseringen av konflikter er gjenstand for studier av en slik vitenskap som konfliktologi. Psykologi, sosiologi, filosofi og andre kunnskapsområder er uløselig knyttet til det.

Typer konflikter

Psykologer har utviklet følgende klassifisering av typer konflikter:

• ekte - eksisterer faktisk og er dannet på grunnlag av reelle problemer eller rundt spesifikke ting;
• tilfeldig - oppstår spontant og er ikke gjennomtenkt på forhånd (kan løses med lynets hastighet eller utvikle seg til et alvorlig problem);
• fordrevet - når det under konflikten ikke er problemet som er på overflaten som blir løst, men skjulte eller tilslørte problemer;
• feil - når en konflikt oppsto uten åpenbar grunn på grunn av misforståelser eller uoppmerksomhet fra en av partene;
• latent - eksisterer faktisk, men er ikke fullt ut realisert av individer, og det er derfor det ikke blir til åpen konfrontasjon;
• falsk - har ingen objektive årsaker, men oppstår på grunnlag av følelsesmessig spenning eller personlig fiendtlighet.

Hver av de ovennevnte typene kan brukes på ett eller annet klassifiseringskriterium. De finnes både i privat og offentlig liv, så vel som i det politiske og økonomiske liv.

Årsaker til konflikter

Fremveksten av en konfliktsituasjon innledes alltid med en slags push. Det kan provosere frem et interessesammenstøt, som i fremtiden vil utvikle seg i henhold til et bestemt scenario. Den vanligste klassifiseringen av årsaker til konflikt er som følger:

• Objektive årsaker:
  • distribusjon av materielle eller andre ressurser (hver part streber etter å oppnå størst mulig nytte, som et resultat av at det oppstår en motstridende situasjon);
  • oppgavekryss (når folk utfører visse funksjoner som kan overlappe eller motsi hverandre);
  • motsigelse av mål (mennesker, team eller avdelinger som samhandler med hverandre kan sette retningslinjer som kan motsi hverandre);
  • måter å oppnå mål på (individer som samhandler innenfor samme team kan ha ulike syn på å oppnå resultater);
  • avbrudd i kommunikasjonen (som følge av feil organiserte forbindelser, kan det oppstå motsetninger og unøyaktigheter).
• Sosiale og psykologiske årsaker:
  • ugunstig psykologisk miljø (i team med en uvennlig atmosfære og dårlig organisering oppstår ofte konfliktsituasjoner);
  • tilpasning av nye teammedlemmer (tvister kan oppstå på grunn av individets avvisning eller på grunn av hans upassende oppførsel);
  • sosiale normer (overholdelse eller manglende overholdelse av dem av individer som samhandler i samme team, samt deres forskjellige forståelse);
  • generasjonsforskjell (konflikt oppstår på grunn av uoverensstemmelse eller motsetning til verdier som er iboende hos mennesker i forskjellige aldre);
  • territorialitet (uenigheter mellom innbyggerne i forskjellige territorier på grunn av uoverensstemmelsen mellom stiftelser og ordrer);
  • destruktiv leder (i jakten på sine personlige mål bringer han splid inn i lagets arbeid);
  • respondentens aggresjon (et individ, som står overfor problemer eller vanskeligheter, tar ut sin misnøye og aggresjon mot andre).
• Personlige grunner:
  • kognitive prosesser (i løpet av livet og oppfatning av informasjon kan mennesker danne ulike vurderinger av visse situasjoner);
  • karaktertrekk (på grunn av hans oppvekst og verdenssyn, samt hans psykologiske tilstand, kan et individ komme i konflikt med andre).

Når du kjenner til hovedårsakene som fører til konfliktsituasjoner, kan du ta retttidige og passende tiltak for å forhindre eller eliminere dem.

Konfliktfunksjoner

Hvert år blir klassifiseringen av konflikter mer og mer bred. Konflikters funksjoner kan være både positive og negative. De første inkluderer følgende:

• under konflikten kan problemet bli løst eller motsetningen mellom partene kan ta slutt;
• i prosessen med konfrontasjon kan det dukke opp skjulte personlighetstrekk som andre ikke tidligere var klar over;
• på grunn av det faktum at negative følelser får utløp, svekkes spenningen deretter;
• konflikt er et slags skritt til et nytt stadium av mellommenneskelige relasjoner;
• i tilfelle at en person forsvarer opinionen under en konfrontasjon, kan hans autoritet øke betydelig;
• For et individ kan deltakelse i en konflikt være nyttig med tanke på å finne sin plass i samfunnet, samt selvrealisering.

Klassifiseringen av konflikter viser oss deres utbredelse, så vel som deres uunngåelige. Men, dessverre, blant funksjonene deres er det også negative:

• skape psykologisk spenning i teamet;
• høy risiko for vold når kontroversen eskalerer;
• stressende situasjoner har en negativ innvirkning på helsen;
• som et resultat av konflikten kan sterke mellommenneskelige og andre forbindelser bli ødelagt;
• reduksjon i effektiviteten til kollektivt og individuelt arbeid;
• det utvikler seg en vane med krangel og vold.

Vi kan konkludere med at konflikten ikke kan betraktes som et utelukkende negativt eller utelukkende positivt fenomen. Dette er en ganske mangefasettert situasjon, som med riktig ledelse kan oversettes til en konstruktiv retning.

Klassifisering av sosiale konflikter

Sosial konflikt oppstår som følge av uenighet mellom individer som lever eller utfører sine aktiviteter innenfor en viss sosial ramme. Årsaken kan være forskjeller i interesser, motstridende mål, samt uforenlighet mellom tro og verdier. Klassifiseringen av sosiale konflikter er som følger:

• I henhold til antall deltakere:
  • intrapersonlig - oppstår når en person står overfor et dilemma angående å ta en viktig beslutning;
  • mellommenneskelig - et sammenstøt av interesser fra flere personer;
  • intergruppe - et avvik i synspunkter på visse spørsmål blant flere grupper.
• I henhold til retningen:
  • horisontal - mellom mennesker fra samme sosiale eller profesjonelle lag;
  • vertikal - motsetninger mellom underordnede og overordnede (vi kan også snakke om sosiale klasser);
  • blandet.
• I følge kilden:
  • objektiv - ha spesifikke grunner som er åpenbare eller lett etablerte;
  • subjektiv - på grunn av egenskapene til karakteren eller verdensbildet til de stridende partene.
• I henhold til funksjoner:
  • kreativ - i løpet av å løse konflikten blir det mulig å ta en konstruktiv beslutning;
  • ødeleggende - de forårsaker splid og ødelegger det eksisterende systemet.
• I følge innholdet:
  • rasjonell - oppstå rundt spesifikke objekter eller problemer;
  • følelsesmessig - har utelukkende personlig betydning.
• I henhold til varighet:
  • kortsiktig - raskt løst;
  • langsiktig - ikke falme over lang tid.
• I henhold til tillatelsen betyr:
  • fredelig;
  • bevæpnet.
• I henhold til karakter:
  • bevisst provosert til å ta opp et bestemt spørsmål;
  • oppstått spontant.
• I henhold til miljøpåvirkningen:
  • progressiv - bringe noe nytt til utviklingen av samfunnet;
  • regressiv - returner situasjonen til sin forrige posisjon.
• I henhold til livsområder:
  • politisk;
  • økonomisk;
  • etnisk;
  • husstand

Kategorien sosiale konflikter er en av de viktigste for studier, fordi den gjennomsyrer alle sfærer av menneskelivet. I tillegg kan disse situasjonene projiseres på mer alvorlige problemer for å utvikle lignende løsninger for dem.

Mellommenneskelige konflikter

Mellommenneskelig konflikt refererer til et sammenstøt mellom individer som oppstår som følge av visse uenigheter. Snublesteinen i dette tilfellet kan være motsetning av interesser, mål eller verdenssyn. Klassifiseringen av mellommenneskelige konflikter er som følger:

• Mot:
  • horisontale konflikter - oppstår mellom mennesker med samme status som ikke er bundet av underordningsforhold;
  • vertikal - kan utvikle seg mellom individer på grunn av klasse- eller tjenesteulikhet.
• Etter formål:
  • konstruktiv - føre til utvikling av rasjonelle beslutninger;
  • destruktiv - føre til ødeleggelse av etablerte forbindelser.
• Etter område:
  • virksomhet - oppstår i prosessen med profesjonell aktivitet utelukkende rundt forretningsspørsmål;
  • personlig - basert på fiendtlighet hos individer mot hverandre eller på skjæringspunktet mellom deres egne interesser og mål.
• I henhold til manifestasjonsformen:
  • skjult - spenningen forblir, men det er ingen åpenbar konfrontasjon mellom de motstridende partene;
  • åpen - går inn i aktiv opposisjon.
• Etter tid:
  • episodisk - oppstår plutselig og løser seg raskt nok;
  • langsiktig - ikke stopp over en viss periode (de kan strømme enten ut i det åpne eller inn i den latente fasen).

Klassifiseringen av mellommenneskelige konflikter kan vurderes både uavhengig og i samspill og skjæringspunkt med andre varianter.

Væpnede konflikter

En væpnet konflikt, som navnet tilsier, er en konfrontasjon som bruker våpen av en eller annen art. De kan ha forskjellige retninger, lokalisering, og har også andre forskjeller. Klassifiseringen av væpnede konflikter kan presenteres som følger:

• I samsvar med målene:
  • rettferdig (når muligheten for å bruke våpen er anerkjent av internasjonale organisasjoner);
  • urettferdig (når våpen er et unødvendig og uberettiget tiltak).
• Etter territorium:
  • lokal (passer strengt innenfor grensene til et bestemt territorium);
  • regional (påvirker et stort område og kan ofte skyldes lokale sammenstøt);
  • global (som regel er flere stater involvert i dem, og løser dermed deres territorielle eller ressurs- og politiske tvister).

Væpnede konflikter krever først og fremst prognoser, som vil gjøre det mulig å ta rettidige beslutninger for å forhindre eller eliminere dem.

Konflikter i organisasjonen

Arbeidskollektivet er kanskje det mest gunstige miljøet for at tvister og uenigheter kan oppstå. Klassifiseringen av konflikter i en organisasjon er som følger:

• i henhold til organisasjonsnivåene kan konfrontasjoner være horisontale, vertikale eller blandede;
• i samsvar med opprinnelsesområdet kan de være av både forretningsmessig og personlig karakter (de kan også kombinere disse to egenskapene);
• når det gjelder graden av manifestasjon, kan konflikter være både skjulte og åpenbare, ha en reell manifestasjon (det andre alternativet er mer å foretrekke, siden det fremskynder løsningen av situasjonen);
• Basert på karakteren kan man skille både objektive (som har en reell grunn) konflikter, og subjektive, utelukkende basert på individuelle synspunkter;
• Avhengig av konsekvensene kan konflikter være konstruktive eller destruktive.

Konflikthåndtering

En integrert del av den moderne virkeligheten er et slikt konsept som konflikt. Konfliktklassifiseringer og konflikthåndtering er en objektiv nødvendighet. Dette vil holde dem under kontroll og løse dem effektivt. Individet har mulighet til direkte å påvirke dynamikken og forløpet av konfrontasjonen.

Målet med konflikthåndtering er å snu en destruktiv konflikt til en konstruktiv retning eller forhindre at en kreativ konfrontasjon blir destruktiv. Det er også verdt å merke seg behovet for å forutse slike situasjoner for å forhindre dem. I noen tilfeller kan tvister være kunstig provosert for å løse visse organisatoriske problemer eller lindre skjult spenning i teamet. Klassifiseringen av konflikter i dette tilfellet må tas i betraktning.

Konflikthåndtering inkluderer en rekke konsepter:

• oppgjør - søket etter et alternativ, takket være hvilket interessene til alle stridende parter vil bli tilfredsstilt i en eller annen grad, og spenningen vil bli delvis eller helt lettet;
• løsning er fullstendig eliminering av årsaken til en konfliktsituasjon eller søket etter et kompromiss som vil gjøre det irrelevant eller ubetydelig;
• prognoser - evnen til å forutse begynnelsen av en motstridende situasjon basert på tilgjengelige data;
• forebygging - å ta et sett med tiltak for å forhindre utviklingen av en konflikt og dens overgang til en åpen form;
• stimulering - skape en atmosfære som vil provosere konstruktiv konfrontasjon eller strid.

Klassifiseringen av konflikter spiller en viktig rolle i å håndtere kontroversielle situasjoner. Noen ganger kan valget av et sett med tiltak avhenge av denne faktoren.

konklusjoner

Klassifiseringen av moderne konflikter viser oss deres mangfold og mangfold. En eller annen konfrontasjon og interessesammenstøt forekommer i nesten alle sfærer av menneskelivet. Dette oppfordrer forskere og psykologer til å studere konfliktsituasjoner nøye, fordi en tvist som oppstår mellom flere individer kan projiseres til konfrontasjoner i større skala. Dette gjør at vi kan utvikle effektive metoder for oppgjør og løsning. Omfanget av konflikthåndtering kan også omfatte handlinger som prognoser og forventninger, varsling og forsettlig stimulering.

De viktigste klassifiseringene av konflikter påvirker de viktigste områdene i menneskelivet. Den viktigste rollen spilles av mellommenneskelige konfrontasjoner, som forekommer nesten overalt. Når en person går inn i arbeidsstyrken, vil en person helt sikkert møte organisatoriske konflikter. Av mer global betydning er interregionale og mellomstatlige konfrontasjoner, som kan utvikle seg til en væpnet fase dersom tiltak for å løse dem ikke iverksettes i tide.

Konflikter er delt inn i er vanlig , som dekker hele organisasjonen, og delvis knyttet til dens individuelle del; dukker opp , moden Og falmer; blind Og rasjonell; fredelig Og ikke-fredelig; kortsiktig Og langvarig , som har plaget hele organisasjonen i lang tid. En omfattende og akutt konflikt kan forårsake en krise og i siste instans føre til ødeleggelse eller betydelig endring.

En person kommer inn i konflikt i en situasjon som er viktig for ham og bare når han ikke ser en mulighet til å endre den, men prøver vanligvis å ikke komplisere forholdet og opprettholde tilbakeholdenhet.

I forhold til et enkelt fag oppstår det konflikter innvendig Og utvendig. De første inkluderer internt personlig ; til den andre - mellommenneskelig , mellom individ og gruppe , intergruppe .

Internt personlig konflikter oppstår i forbindelse med slike omstendigheter som behovet for å velge mellom gjensidig utelukkende handlingsalternativer, som hver er like ønskelig; uoverensstemmelse mellom eksterne krav og intern posisjon, tvetydighet i oppfatningen av situasjonen, mål og midler for å oppnå dem, spesielt hvis det er nødvendig å handle aktivt; tvetydighet i oppfatningen av behov og muligheter for å tilfredsstille dem; drifter og ansvar; ulike typer interesser; manglende evne til å realisere seg selv i arbeid, og derfor misnøye med det.

Generelt snakker vi oftest om "valg i forhold til overflod" eller "valg av det minste onde."

Intrapersonlig konflikt oppstår når det stilles motstridende krav til én person. For eksempel kan seksjonsleder kreve at selgeren til enhver tid skal være på arbeidsplassen under arbeidet og ikke «arbeide» med kjøperen. Senere uttrykker lederen misnøye med at selger bruker for mye tid på kunder og ikke sorterer varene.

Intrapersonlig konflikt kan også oppstå når jobbkrav er i strid med personlige behov eller verdier. For eksempel planla en underordnet noen familiebegivenheter på lørdag, fridagen hans, og sjefen kunngjorde fredag ​​kveld at han på grunn av produksjonsbehov måtte jobbe på lørdag. Intrapersonlig konflikt manifesterer seg som en reaksjon på overbelastning eller underbelastning i arbeidet.

Mellommenneskelig konflikter antas å være 75–80 % generert av sammenstøt mellom individuelle subjekters materielle interesser, selv om dette ytre manifesterer seg som en uoverensstemmelse i karakterer, personlige synspunkter eller moralske verdier, siden en person reagerer på en situasjon, med sine synspunkter og karaktertrekk, og ulike mennesker oppfører seg forskjellig i de samme situasjonene. Denne typen er kanskje den vanligste. For ledere utgjør slike konflikter den største vanskeligheten fordi alle deres handlinger, uavhengig av om de er relatert til konflikten eller ikke, først og fremst vil bli sett gjennom denne konfliktens prisme. Oftest representerer en slik konflikt en leders kamp for begrensede ressurser, arbeidskraft og økonomi. Alle tror at hvis ressursene er begrenset, så må han overbevise sine overordnede om å tildele dem til ham og ikke til en annen leder.

Konflikter mellom individ og gruppe skyldes hovedsakelig uoverensstemmelsen mellom individuelle og gruppes normer for atferd. På grunn av det faktum at produksjonsgrupper etablerer normer for atferd og ytelse, hender det at forventningene til gruppen er i konflikt med forventningene til individer. I dette tilfellet oppstår det en konflikt. Det oppstår med andre ord en konflikt mellom et individ og en gruppe dersom denne personen inntar en posisjon som avviker fra posisjonen til gruppen. En konflikt mellom et individ og en gruppe kan oppstå når en leder tar åpenbart upopulære, tøffe, tvungne avgjørelser, slik som skjedde i Olivetti-selskapet. Eieren av selskapet, Carl de Benedetti, for å redde selskapet fra nesten uunngåelig konkurs og gjøre det til den nest største produsenten av mikrodatamaskiner i verden, "måtte sparke 20 tusen mennesker på mindre enn et og et halvt år. ” Og dette ble gjort i et selskap kjent over hele verden for sin "eksepsjonelt humane tilnærming til ledelse." "Benedetti sørget for at alle som ble permittert fikk en annen jobb eller en god pensjon."

Organisasjoner består av mange formelle og uformelle grupper. Selv i de beste organisasjonene kan det oppstå konflikter mellom dem, som kalles intergruppe . Konflikter mellom grupper oppstår fra forskjeller i syn og interesser. I dette tilfellet søker hver å gripe ressurser som samsvarer med dens ambisjoner, og begrense den andre, noe som truer med store tap hvis konflikten utvikler seg. En meningskonflikt fører bare til en tilbakevisning av et synspunkt, en logisk blindvei.

Realiseringen av folks interesser utføres alltid gjennom makt, derfor i intra-organisatorisk konflikten involverer politiske krefter som kjemper for den - uformelle grupper og koalisjoner, hvis manifestasjon er en slags indikator. H. Ulmer argumenterer for at konflikter genereres av ønsket om dominans, kampen om forrang i hierarkiet, som er iboende i alle mennesker og er en av deres nøkkelegenskaper. Sammenstøt oppstår mellom formell og uformell organisering, byråkratiske begrensninger og kreativitet.

Muligheten for konflikt eksisterer alltid der en person eller gruppe er avhengig av andres arbeid, noe som først og fremst skjer når arbeidsdelingen blir dypere. På det psykologiske nivået fører dette til en splittelse i organisasjonen i henhold til "oss versus dem"-prinsippet, og fremveksten av ledere og ideologer som sikrer konsolidering av medlemmene og forsvar av interesser.

Ut fra de organisasjonsnivåene partene tilhører, kan konflikter deles inn i vertikal Og horisontal. Den første typen inkluderer for eksempel konflikt mellom individuelle områder av organisasjonens aktiviteter; til det andre - mellom ulike nivåer i hierarkiet. Praksis viser at flertallet av vertikale konflikter er opptil 70–80 %.

Sammenvevingen av intraorganisatoriske relasjoner i praksis fører til at mange konflikter er det blandet inneholder mange elementer.

Etter fordelingen av tap og gevinster mellom partene kan konflikter deles inn i symmetrisk Og asymmetrisk. I det første tilfellet er de delt omtrent likt; i den andre vinner eller taper noen betydelig mer enn andre. Hvis partene i konflikten skjuler den for nysgjerrige øyne eller konflikten ennå ikke er "moden", noe som selvfølgelig kompliserer prosessen med å håndtere eller løse den, er det skjult, latent; ellers er konflikten åpen. Fordi open er under ledelse, er det mindre truende for organisasjonen; den skjulte kan umerkelig undergrave dens grunnlag, selv om det utad vil virke som om alt går normalt. Skjulte konflikter rammer vanligvis to personer, som foreløpig prøver å ikke vise at de er i konflikt. Men så snart en av dem mister nerven, blir den skjulte konflikten til en åpen.

Basert på varigheten av deres forekomst, kan konflikter deles inn i kortsiktig Og langvarig. Kortsiktige er et resultat av misforståelser eller feil som raskt blir realisert. Langvarige er assosiert med dype moralpsykologiske traumer eller objektive vansker. Varigheten avhenger av temaet for kontroversen, av karaktertrekkene til personene som er involvert. Langsiktige konflikter er veldig farlige, fordi i dem konsoliderer motstridende individer sin negative tilstand. Hyppigheten av konflikter kan forårsake dyp eller varig spenning i forhold.

Av natur er konflikter vanligvis delt inn i objektiv Og subjektiv. Objektive er assosiert med virkelige problemer, mangler og krenkelser som oppstår i prosessen med å fungere og utvikle organisasjonen. Subjektive er forårsaket av forskjeller i personlige vurderinger av visse hendelser eller forhold mellom mennesker. Dermed kan vi i noen tilfeller snakke om tilstedeværelsen av et bestemt objekt i konflikten; i andre - om dets fravær.

Meninger som finner sted i syn og vurderinger av mennesker utgjør gjenstand for konflikt, og da snakker de om materielle konflikter; men disse forskjellene kan være imaginære. For eksempel, hvis folk bare uttrykker meningene sine annerledes, så viser konflikten seg å være ikke bare subjektiv, men også meningsløs. Objektive konflikter er alltid objektive, men denne egenskapen gjelder ikke alltid for subjektive.

Siden objektive konflikter er assosiert med virkelige hendelser i det interne organisasjonslivet og vanligvis krever praktiske endringer i dets grunnlag, kalles de virksomhet. Subjektive konflikter, generert, i hovedsak, av folks overfylte følelser, kalles også følelsesmessig, personlig.

I henhold til deres konsekvenser er konflikter delt inn i konstruktive Og ødeleggende.

Konstruktive forutsetter muligheten for rasjonelle transformasjoner, som et resultat av at selve konfliktens gjenstand elimineres. Når den håndteres riktig, kan denne typen konflikt gi store fordeler for en organisasjon. Hvis konflikten ikke har noe reelt grunnlag og ikke er opprettet, er det derfor ingen muligheter for å forbedre intra-organisatoriske prosesser, det viser seg å være destruktivt, siden det først ødelegger systemet med relasjoner mellom mennesker, og deretter introduserer desorganisering i kurset av objektive prosesser.

De spesifikke årsakene til konstruktive konflikter inkluderer oftest ugunstige arbeidsforhold og utilstrekkelig godtgjørelse; mangler i organisasjonen; overbelastning på jobben; inkonsekvens mellom rettigheter og plikter til ansatte; mangel på ressurser; lavt nivå av disiplin.

Destruktive konflikter er vanligvis forårsaket av feil handlinger, inkludert maktmisbruk, brudd på arbeidslover og urettferdige vurderinger av mennesker. Således, hvis partene i konstruktive konflikter ikke går utover etiske standarder, er destruktive i hovedsak basert på deres brudd, så vel som på menneskers psykologiske uforenlighet.

Lovene for intra-organisatorisk konflikt er slik at enhver konstruktiv konflikt, hvis den ikke løses i tide, blir destruktiv. Folk begynner å demonstrere personlig antipati mot hverandre, finne feil, ydmyke partnere, true dem, påtvinge deres synspunkter og nekter å løse problemer som har oppstått til gjensidig nytte.

På mange måter er transformasjonen av en konstruktiv konflikt til en destruktiv en assosiert med personlighetstrekkene til deltakerne selv. Novosibirsk-forskerne F. Borodkin og N. Koryak identifiserer seks typer "konflikt"-personligheter som, frivillig eller ubevisst, provoserer til flere sammenstøt med andre. Disse inkluderer:

1) demonstrativt de som streber etter å være sentrum for oppmerksomheten, blir initiativtakere til tvister der de viser overdrevne følelser;

2) ubøyelig de med oppblåst selvtillit, som ikke tar hensyn til andres interesser, som er ukritiske til sine handlinger, som er smertelig følsomme, som har en tendens til å ta ut sitt sinne på andre;

3) ustyrlig preget av impulsivitet, aggressivitet, uforutsigbarhet av atferd, dårlig selvkontroll;

4) ultra-nøyaktig preget av overdrevne krav, mistenksomhet, smålighet, mistenksomhet;

5) målrettet motstridende de som ser på konflikt som et middel til å nå sine egne mål, som har en tendens til å manipulere andre i deres egne interesser;

6) konfliktfri som med sitt ønske om å glede alle, bare skaper nye konflikter.

Samtidig viser motstridende individer, etter å ha havnet i en gunstig situasjon, seg ofte ikke som sådan.

Konflikter er en integrert del av en persons liv i samfunnet og hans samhandling med andre mennesker. Konflikter oppstår overalt og kan vente hver enkelt av oss hvor som helst: på jobb, på kontoret, på skolen eller høyskolen, i en butikk eller offentlig transport, og til og med hjemme. Evnen til å gjenkjenne konfliktsituasjoner og nøytralisere dem er en svært viktig ferdighet for enhver person. I påfølgende leksjoner av den presenterte opplæringen om konflikthåndtering vil vi selvfølgelig snakke i detalj om årsakene til konflikter og analysere deres strategier, og også diskutere i detalj spørsmålene om konflikthåndtering, forebygging og forebygging av konflikter. Men før vi går videre til disse mer alvorlige temaene, bør vi forstå hva en konflikt faktisk er, hvilke typer konflikter som finnes og hvordan de karakteriseres.

Hva er konflikt?

Begrepet "konflikt" kommer fra det latinske ordet "conflictus", som betyr "konflikt". Vanligvis, når de snakker om konflikt, snakker de om den mest akutte måten å løse motsetninger i synspunkter, mål, interesser som oppstår under samspillet mellom mennesker med hverandre. Som en prosess består konflikt av at deltakerne i denne sosiale interaksjonen motarbeider hverandre, og er ledsaget av negative følelser, som ofte går utover allment aksepterte normer og standarder. Konflikt forstås som manglende enighet mellom flere parter (dette kan være enkeltpersoner eller grupper av mennesker). Vitenskapen som studerer konflikter kalles konfliktologi.

Holdning til begrepet "konflikt"

I de aller fleste tilfeller mener man at konflikt er et utelukkende negativt fenomen, som forårsaker misforståelser, harme, fiendtlighet eller trusler, med andre ord noe som bør unngås for enhver pris. Også representanter for tidligere skoler hevdet at konflikt er et tegn på dårlig ledelse av en organisasjon og en indikator på dens ineffektivitet. Men i motsetning til dette er mange moderne ledelsesspesialister i økende grad tilbøyelige til å tro at noen typer konflikter ikke bare kan oppstå, men også er ønskelige selv i de mest effektive organisasjonene, der medarbeiderforhold er verdig til de beste vurderingene. Det eneste som er nødvendig her er å lære å håndtere konflikter.

Konflikt, som ethvert sosialt fenomen, har ikke bare sin egen definisjon, men også sine egne egenskaper. Og dette spørsmålet er ikke mindre viktig og er gjenstand for separat vurdering.

Tegn på konflikt

Det første tegn på konflikt - BIPOLARITET

Bipolaritet, også kalt opposisjon, er både opposisjon og sammenkobling, som inneholder det indre potensialet til den eksisterende motsetningen. Men bipolaritet i seg selv betyr ikke kamp eller sammenstøt.

Andre tegn på konflikt - AKTIVITET

Aktivitet forstås her som motstand og kamp. For at aktivitet skal oppstå kreves det en impuls, som settes hos deltakeren (subjektet) i konflikten ved bevissthet om selve konfliktsituasjonen.

Det tredje tegnet på konflikt - KONFLIKTEMNER

Temaet for konflikten er en aktiv part som er i stand til å skape konfliktsituasjoner, samt påvirke konfliktprosessen, som igjen avhenger av hans interesser. Tradisjonelt kjennetegnes konfliktemner av en unik type tenkning, kalt konflikt. Motsigelser kan være en kilde til konfliktsituasjoner bare for de menneskene som har en konflikttankegang.

Typer konflikter

Klassifisering av konflikter etter innvirkning på aktivitetene til en gruppe eller organisasjon

Når det gjelder deres innvirkning på aktivitetene til en gruppe eller organisasjon, kan konflikter være konstruktive eller destruktive.

Konstruktive (funksjonelle) konflikter- dette er konflikter som fører til vedtak av informerte beslutninger og bidrar til utvikling av relasjoner mellom konfliktens subjekter. Som regel identifiseres følgende flere funksjonelle konsekvenser av konflikter:

• Konflikten løses på en måte som passer alle parter i konflikten; hver part føler seg involvert i å løse problemet;
• En beslutning som tas i fellesskap gjennomføres så raskt og enkelt som mulig;
• Partene som er involvert i konflikten behersker evnen til effektivt samarbeid når de løser problematiske spørsmål;
• Hvis det har oppstått en konflikt mellom underordnede og ledere, gjør praksisen med konfliktløsning det mulig å ødelegge "underkastelsessyndromet", når en person som inntar en lavere stilling har frykt for å uttrykke sitt synspunkt hvis det er forskjellig fra folks. med høyere status;
• Forholdet mellom mennesker blir bedre;
• Deltakere i konflikten ser ikke lenger på uenigheter som noe negativt og som fører til negative konsekvenser.

EKSEMPEL: Et utmerket eksempel på konstruktiv konflikt er en vanlig arbeidssituasjon: en leder og en underordnet kan ikke komme til enighet om noe spørsmål angående deres felles aktiviteter. Etter en samtale og hver deltaker gir uttrykk for sin mening, finner man et kompromiss, og lederen og underordnet finner et felles språk, og forholdet deres får en positiv tone.

Destruktive (dysfunksjonelle) konflikter - Dette er konflikter som hindrer å ta kompetente avgjørelser og effektivt samspill mellom konfliktsubjektene. De dysfunksjonelle konsekvensene av konflikter er følgende:

• Konkurransedyktige, motstridende forhold mellom mennesker;
• Mangel på ønske om positive relasjoner og samarbeid;
• Oppfatning av motstanderen som en fiende, hans posisjon - utelukkende som feil, og ens egen - utelukkende som korrekt;
• Ønsket om å redusere og til og med stoppe enhver interaksjon med motstanderens side;
• Troen på at det å vinne en konflikt er viktigere enn å finne en felles løsning;
• Dårlig humør, negative følelser, følelse av misnøye.

EKSEMPEL: Eksempler på ukonstruktive konflikter inkluderer krig, eventuelle manifestasjoner av fysisk vold, familiekrangel osv.

Klassifisering av konflikter etter innhold

Realistiske konflikter - Dette er konflikter som er forårsaket av misnøye med spesifikke krav fra deltakerne eller urettferdig, ifølge en av partenes oppfatning, fordelingen av visse fordeler mellom deltakerne. Som regel er slike konflikter rettet mot å oppnå et bestemt resultat.

EKSEMPEL: konflikter med myndighetene til tidligere Nord-Ost-gisler og pårørende til ofrene på grunn av statens unnlatelse av å etterkomme visse krav.

Urealistiske konflikter - Dette er konflikter hvis formål er det spesifikke uttrykket for negative følelser, fiendtlighet eller harme, med andre ord er konflikten her hovedmålet.

EKSEMPEL: drap av en person av en annen fordi den første mener at den andre er skyld i sine problemer og problemer; terrorhandlinger uten å gi uttrykk for spesifikke krav.

Klassifisering av konflikter etter deltakernes natur

I henhold til deltakernes natur deles konflikter inn i intrapersonlige, mellommenneskelige, konflikter mellom individet og gruppen, og intergruppekonflikter.

Intrapersonlig konflikt - oppstår når det ikke er harmoni mellom ulike faktorer av psykologisk karakter i en persons indre verden, for eksempel hans følelser, verdier, motiver, behov osv. For eksempel kan intrapersonlig konflikt knyttet til menneskelig aktivitet komme til uttrykk i ulike former. Men i de fleste tilfeller er dette en form for rollekonflikt – når en persons ulike roller krever at han oppfyller ulike krav.

EKSEMPEL: En person som er en eksemplarisk familiefar trenger å være hjemme om kveldene, men stillingen som leder forplikter ham til ofte å være sent på jobb om kveldene. Den intrapersonlige konflikten her er forårsaket av et misforhold mellom personlige behov og kravene til hans aktiviteter.

Mellommenneskelig konflikt - er den vanligste typen konflikt. Det kan se ulikt ut i ulike situasjoner. Men årsakene til en slik konflikt kan ikke bare være forskjeller i folks oppførsel, deres oppførsel, synspunkter, meninger eller karakterer, som er subjektive grunner, men også objektive grunner, og de er oftest grunnlaget for mellommenneskelige konflikter.

EKSEMPEL: En av de vanligste årsakene til mellommenneskelige konflikter er begrensning av alle ressurser, slik som arbeidskraft, produksjonsplass, utstyr, penger og alle slags livsviktige varer. En person mener for eksempel at han, og ikke noen andre, trenger ressurser mest av alt, mens denne andre tenker på samme måte.

Konflikt mellom individ og gruppe - den presenterte konflikten vises i tilfeller der et av medlemmene av en gruppe eller organisasjon bryter oppførselsnormene som er etablert i den eller kommunikasjonslovene som er vedtatt i uformelle grupper.

EKSEMPEL: Konflikten mellom et individ og en gruppe er tydelig illustrert av eksemplet med en konflikt mellom underordnede og en leder som holder seg til en autoritær lederstil; Også lignende konflikter kan observeres i ungdomspartier, der et av medlemmene av partiet plutselig oppførte seg ikke i henhold til lovene til "flokken".

Intergruppekonflikt - det er en konflikt som oppstår mellom formelle og/eller uformelle grupper som er en del av et samfunn eller en organisasjon. Det er interessant at i perioder med intergruppekonflikt kan folk slå seg sammen i ulike sammensveisede samfunn. Denne samhørigheten forsvinner imidlertid ofte umiddelbart etter at ønsket resultat er oppnådd.

EKSEMPEL: Konflikt mellom grupper kan oppstå mellom ansatte i enhver avdeling av organisasjonen og dens administrasjon, for eksempel på grunn av en plutselig reduksjon i personalet; En lignende situasjon observeres ofte mellom opposisjonelle politiske partier eller religiøse kirkesamfunn.

Klassifisering av konflikter i henhold til spesifikasjonene til de motstående partene og betingelsene for utviklingen av konflikten

I henhold til spesifikasjonene til de motsatte sidene og utviklingsbetingelsene, kan konflikter være interne, eksterne og antagonistiske.

Interne konflikter - preget av samspillet mellom to eller flere motstridende enheter innenfor et fellesskap eller en gruppe mennesker.

EKSEMPEL: Et utmerket eksempel på intern konflikt er intraklassekamp, ​​for eksempel kampen om lederskap.

Ytre konflikter - representere samspillet mellom motsetninger som relaterer seg til ulike objekter (grupper, klasser, etc.).

EKSEMPEL: Et eksempel på en ytre konflikt er konfrontasjonen mellom mennesket og naturlige elementer eller kroppens kamp med det ytre miljø.

Antagonistiske konflikter - en av de mest akutte konfliktene, fordi er interaksjoner mellom sosiale grupper som står uforsonlig i motsetning til hverandre. Det som er unikt er at selve konseptet "antagonisme" er veldig vanlig i medisin og biologi - antagonisme av tenner, muskler, mikrober, medikamenter, giftstoffer, etc. kan oppstå. I tillegg, i matematisk vitenskap, betraktes antagonisme som en motsetning av interesser. I sin rene form presenteres antagonisme i sosiale prosesser.

EKSEMPEL: Et slående eksempel på en antagonistisk konflikt er krig, markedskonkurranse, revolusjon, sportskonkurranse, etc.

I tillegg til alt det ovennevnte er en korrekt forståelse og tolkning av konflikter, så vel som deres funksjoner, egenskaper, essens og konsekvenser, umulig uten typologi, dvs. uten å identifisere de grunnleggende typene konflikter basert på å identifisere deres likheter og forskjeller og måter å identifisere dem på med fellesheten til de viktigste forskjellene og egenskapene.

For å gjøre det mulig å velge en adekvat metode for å påvirke og håndtere en konflikt (som du vil lære om i våre neste leksjoner), er det nødvendig å klassifisere konflikter i henhold til hovedkarakteristikkene deres: løsningsmetoder, manifestasjonsområder, påvirkningsretning , grad av uttrykk, antall deltakere og krenket behov.

Det er på grunnlag av typologi at både typer og varianter av konflikter bestemmes. Typen konflikt som en variasjon av konfliktinteraksjon skilles ut i henhold til visse egenskaper.

Typer konflikter etter løsningsmetode

I henhold til løsningsmetoden deles konflikter inn i voldelige og ikke-voldelige.

Voldelige (antagonistiske) konflikter - er slike metoder for å løse motsetninger der strukturene til alle konfliktens subjekter blir ødelagt eller alle subjekter, bortsett fra én, nekter å delta i konflikten. Til slutt vinner subjektet som er igjen.

EKSEMPEL: Et utmerket eksempel på voldelig konflikt er regjeringsvalg, tøffe diskusjoner, debatter osv.

Ikke-voldelig (kompromisskonflikter) - dette er konflikter som tillater flere alternativer for å løse situasjonen gjennom gjensidige endringer i målene til konfliktsubjektene, samhandlingsbetingelser, tidsfrister, etc.

EKSEMPEL: Som eksempel på kompromisskonflikt kan følgende situasjon nevnes: en leverandør som har forpliktet seg til å levere råvarer til produksjonen oppfyller ikke sine forpliktelser i tide. I dette tilfellet har produsenten rett til å kreve at leverandøren overholder avtalt tidsplan, dog kan leveringsdatoene ha endret seg av en eller annen tvingende grunn. Den gjensidige interessen til begge parter gjør at de kan forhandle, endre den opprinnelige tidsplanen og finne en kompromissløsning.

Den neste klassifiseringen som vi vil vurdere er bestemt av områdene for manifestasjon av konflikter. Sfærer kan på sin side være svært forskjellige - dette inkluderer politikk, folks tro, sosiale relasjoner, økonomi og mye mer. La oss snakke om de vanligste av dem.

Typer konflikter etter manifestasjonsområde

Politiske konflikter - representere sammenstøt basert på maktkamp og maktfordeling.

EKSEMPEL: Et eksempel på en politisk konflikt er en konfrontasjon mellom to eller flere politiske partier.

Sosial konflikt - er en selvmotsigelse i systemet for menneskelige relasjoner. Disse motsetningene er preget av styrking av interessene til motstridende subjekter, så vel som individers og sosiale gruppers tendenser. Sosiale konflikter omfatter både rene sosiale konflikter og sosial-arbeids- og arbeidskonflikter.

EKSEMPEL: Eksempler på sosiale konflikter er streiker, streiker, demonstrasjoner og kriger.

Økonomiske konflikter - Denne gruppen av konflikter inkluderer de konfliktene som er basert på motsetninger i sfæren av økonomiske interesser til individer og sosiale grupper.

EKSEMPEL: En økonomisk konflikt kan kalles en kamp om fordelingen av eiendom, økonomisk innflytelsessfære, sosiale goder eller ressurser.

Organisatoriske konflikter - de kan betraktes som en konsekvens av hierarkiske relasjoner og regulering av menneskelig aktivitet, samt bruk av prinsippet om fordeling av menneskelige relasjoner.

EKSEMPEL: Et slående eksempel på en organisatorisk konflikt er bruken av stillingsbeskrivelser, tildeling av visse ansvar og rettigheter til en ansatt, innføring av nominelle ledelsesstrukturer, tilstedeværelsen av visse bestemmelser for vurdering og godtgjørelse av ansatte, samt deres bonuser, etc. .

Typer konflikter etter påvirkningsretning

Ut fra slagretningen skilles konflikter mellom vertikalt og horisontalt. Deres karakteristiske trekk er fordelingen av mengden makt som står til disposisjon for konfliktens subjekter på tidspunktet for fremveksten av en konfliktsituasjon.

Vertikale konflikter - Dette er konflikter der mengden tilgjengelig kraft avtar langs en vertikal akse fra topp til bunn, og dermed bestemmer ulike startbetingelser for konfliktens subjekter.

EKSEMPEL: En vertikal konflikt kan kalles en konflikt mellom en sjef og en underordnet, en lærer og en student, en liten bedrift og en høyere organisasjon, etc.

Horisontale konflikter - Dette er konflikter i prosessen der subjekter med lik makt eller hierarkisk nivå samhandler.

EKSEMPEL: G En horisontal konflikt kan være en konflikt mellom ledere med likeverdige stillinger, ansatte på samme nivå, forbrukere og leverandører osv.

Typer konflikter i henhold til alvorlighetsgraden av konfliktkonfrontasjon

Avhengig av alvorlighetsgraden av konfliktkonfrontasjon, kan konflikter være skjulte eller åpne.

Skjulte konflikter - konflikter der det ikke er ytre aggressive handlinger mellom konfliktsubjektene, men det er indirekte, dvs. indirekte måter å påvirke fag på hverandre. Skjulte konflikter er bare mulige når en av emnene for konfliktinteraksjon enten er redd for den andre eller ikke har nok ressurser til åpen konfrontasjon.

EKSEMPEL: Et eksempel på en skjult konflikt er en offisiell vitenskapelig debatt mellom lærere, som skjuler den virkelige essensen av konflikten – kampen for en autoritativ sosial status, for eksempel for en eller annen stilling ved et universitet.

Åpne konflikter - skiller seg ved at de inneholder et tydelig sammenstøt av motstridende emner, dvs. tvister, krangel, krangel osv. Samspillet mellom deltakerne i konflikten er i dette tilfellet regulert av normer som samsvarer med deltakernes posisjon og situasjonen.

EKSEMPEL: Et eksempel på en åpen konflikt kan trygt kalles en krig, når to eller flere parter åpent uttrykker sine krav og bruker åpne metoder for å nå sine mål; en krangel mellom mennesker som oppsto av en eller annen grunn og som ikke hadde baktanker osv.

Det er viktig å skille mellom konflikter basert på krenkede behov.

Typer konflikter avhengig av krenkede behov

Avhengig av de krenkede behovene skilles interessekonflikter og kognitive konflikter.

Interessekonflikter - representere en konfrontasjon basert på interessesammenstøt til konfliktsubjektene, som kan være enkeltpersoner, grupper av mennesker, organisasjoner osv.

EKSEMPEL: P eksempler på interessekonflikter kan finnes selv i hverdagen - to barn kan ikke dele leken de liker; en mann og kone, som har en TV mellom seg, ønsker å se forskjellige TV-programmer samtidig, osv.

Kognitive konflikter - Dette er kunnskapskonflikter, synspunkter, synspunkter. Som regel er målet for hvert subjekt i en kognitiv konflikt å overbevise den motsatte siden om at hans posisjon, mening eller synspunkt er riktig.

EKSEMPEL: Eksempler på kognitive konflikter kan også finnes ganske ofte - dette er diskusjoner om ulike problemer, tvister, diskusjoner, tvister, der deltakerne uttrykker forskjellige synspunkter og kommer med alle slags argumenter for å bevise at de har rett.

For å oppsummere samtalen om typene og typene konflikter, bør det bemerkes at fordelingen av konflikter på type faktisk er svært vilkårlig på grunn av at det ikke er noen klart definert grense mellom dem, og i praksis, dvs. i det virkelige liv kan ulike komplekse typer konflikter oppstå, noen konflikter kan forvandles til andre osv.

Hva mer trenger du å vite om konflikter?

Menneskehetens historie, dens moral, kultur og intellekt er en pågående kamp av ideer, ambisjoner, konkurranse mellom krefter og interesser, rivalisering. Gjennom hele livet møter hver person systematisk konflikter av alle slag. Når en person ønsker å oppnå noe, kan målet være vanskelig å oppnå. Når han opplever å mislykkes, kan han skylde på menneskene rundt ham for at det var på grunn av dem han ikke kunne få det han ville. De rundt ham kan på sin side, uansett om de er slektninger, klassekamerater, venner eller arbeidskolleger, tro at han selv har skylden for sine problemer og feil. Formen kan være en helt annen, men nesten alltid kan den føre til misforståelser, som kan utvikle seg til misnøye og til og med konfrontasjon, og dermed skape spenninger og forårsake en konfliktsituasjon.

Hver person har livsmotsetninger. Det er vanlig at folk er misfornøyde med noe, oppfatter noe med fiendtlighet og ikke er enige i alt. Og alt dette er naturlig, for slik er menneskets natur. Imidlertid kan disse og andre lignende indre egenskaper bli skadelige hvis en person ikke er i stand til å løse sine egne konflikter med menneskene rundt seg; hvis han ikke er i stand til å gi det en konstruktiv form; hvis han ikke kan følge tilstrekkelige prinsipper i sine motsetninger.

Det er ganske rimelig å konkludere med at konflikter er uunngåelige. Men i virkeligheten er alt noe annerledes. Og ikke alle konfliktsituasjoner som oppstår fra tid til annen mellom mennesker ender i konflikt.

Du bør ikke behandle konflikt som noe farlig og negativt hvis det er en stimulans for personlig utvikling, presser en person til å jobbe med seg selv, styrker ham moralsk og psykologisk og fremmer enhet med andre mennesker. Men du bør prøve å unngå de konfliktene som har destruktivt potensial, ødelegger forhold, skaper en tilstand av psykologisk ubehag og øker en persons isolasjon. Det er nettopp diktet som er svært viktig for å kunne gjenkjenne eventuelle forutsetninger for konflikter og for å kunne hindre at det oppstår uønskede konfliktsituasjoner.

Å kunne gjenkjenne og forebygge konflikter innebærer å mestre kommunikasjonskulturen, å kunne kontrollere seg selv, vise respekt for andre menneskers personlighet og bruke ulike metoder for å påvirke dem. Ingenting kan bidra så sterkt til å eliminere ulike typer misforståelser som kompetent, sivilisert kommunikasjon, som inkluderer kunnskap om grunnleggende etiketteferdigheter og evnen til å mestre dem, samt evnen til å etablere og opprettholde effektiv kontakt, utvikle din egen stil. kommunikasjon og samhandling med andre mennesker.

Hvis du befinner deg i en vanskelig, motstridende situasjon, er det viktigste å kontrollere atferden din og oppføre deg sosialt kompetent. Hvis en konfliktsituasjon er basert på opplevelser og følelser, kan de ubehagelige følelsene fra den forbli i veldig, veldig lang tid. Av denne grunn må du lære å håndtere dine følelsesmessige tilstander, kontrollere atferden din og reaksjonene dine. Du bør alltid være innstilt på stabiliteten og balansen i nervesystemet ditt.

TRENING: En av de mest effektive metodene for å jobbe med psyken din er å sette deg opp for en tilstand av ro. Det er slett ikke vanskelig å implementere: Sitt i en komfortabel stol, slapp av, lukk øynene og prøv å ikke tenke på noe på en stund. Si deretter tydelig og sakte til deg selv noen setninger som vil sette deg opp for selvkontroll, utholdenhet og en tilstand av ro. Prøv å kjenne en følelse av balanse ta over deg, du blir mer munter, føler en bølge av styrke og godt humør; du føler deg bra fysisk, mentalt og psykisk. Regelmessig utførelse av denne øvelsen vil tillate deg å bli mer motstandsdyktig mot følelsesmessig stress av enhver intensitet.

La oss minne deg på at den presenterte leksjonen er mer teoretisk enn praktisk, fordi Vår oppgave var å introdusere deg for hva en konflikt er generelt og å presentere en klassifisering av konflikter. Fra de følgende leksjonene i vår opplæring om konflikthåndtering kan du lære ikke bare mye teoretisk informasjon, men også lære mange praktiske tips som du umiddelbart kan sette ut i livet.

Test kunnskapen din

Hvis du vil teste kunnskapen din om emnet for denne leksjonen, kan du ta en kort test som består av flere spørsmål. For hvert spørsmål kan kun 1 alternativ være riktig. Etter at du har valgt ett av alternativene, går systemet automatisk videre til neste spørsmål. Poengene du får påvirkes av riktigheten av svarene dine og tiden du bruker på fullføringen. Vær oppmerksom på at spørsmålene er forskjellige hver gang og alternativene er blandede.

Hovedoppgaven til konflikthåndtering er å forhindre at den eskalerer og redusere negative konsekvenser. .

Temaet for konflikthåndtering kan enten være hvilken som helst av partene eller en tredje styrke som ikke er involvert i den, men som er interessert i løsningen. Uansett hvem som er gjenstand for sosial konflikthåndtering, er det viktig å finne måter og utvikle teknologi for å regulere konfliktforhold.

Dette kan forenkles ved:

publisitet og maksimal åpenhet for sosiale konflikter (primært skygge og implisitt).

Dette lar deg sette dem under kontroll og svare på en rettidig måte på prosessene som skjer i forholdet til de stridende partene.

reduksjon i sosialpsykologisk opphisselse.

Dette gjør det mulig å forhindre detonering av situasjoner i forhold til partene i konflikten.

Å løse sosiale konflikter er ganske komplisert og kan gjøres ved hjelp av forskjellige metoder:

Metode for å unngå konflikter.

(Eksempel: avgang eller trussel om avgang fra en politikers politiske arena, unngåelse av møter med fienden osv.). Men å unngå konflikt betyr ikke å eliminere den, siden årsaken består.

Forhandlingsmetode.

Lar deg unngå bruk av vold. Under forhandlingene utveksles meninger, noe som uunngåelig reduserer alvorlighetsgraden av konflikten, bidrar til å forstå partenes argumenter og objektivt vurdere den sanne maktbalansen og betingelsene for forsoning. De lar oss vurdere alternative situasjoner, oppnå gjensidig forståelse og enighet, og åpner veien for samarbeid.

Metode for bruk av mekling.

Dette er en forliksprosedyre der både organisasjoner og enkeltpersoner kan fungere som meklere. Praksis bekrefter at en velvalgt mekler raskt kan løse en konflikt ( Eksempel: I komplekse sosiale konflikter i Vesten spilles rollen som meklere av nobelprisvinnere).

Utsettelsesmetode.

Betyr ofte å overgi sine posisjoner. Denne handlingen er vanlig i praksis. Siden som har «overgitt sin posisjon», ettersom krefter samler seg og situasjonen endrer seg til dens favør, gjør som regel et forsøk på å gjenvinne det tapte.

Metode for voldgift (voldgift).

Samtidig er de strengt styrt av lovenes normer, inkludert internasjonal lov.

Å finne veier ut av konfliktsituasjoner bidrar til utviklingen av andre metoder for å løse sosiale konflikter. Sosiologer har utviklet anbefalinger for å fremskynde prosessen med konfliktløsning:

1) Under forhandlinger bør det prioriteres å diskutere spørsmål knyttet til innholdet i konflikten.

2) Partene må bestrebe seg på å lindre psykologiske og sosiale spenninger.

3) Det er nødvendig å vise gjensidig respekt for hverandre.

4) Forhandlere må åpent og beviselig avsløre hverandres posisjoner, og bevisst skape en atmosfære av offentlig meningsutveksling;

5) Alle forhandlere må være tilbøyelige til å være enige.

Spørsmål 5. Kjennetegn på konflikten.

Det er anerkjent at samfunnet er bevart som en helhet gjennom den konstante løsningen av dets iboende interne konflikter. Konflikter kan ta mange forskjellige former – fra en enkel krangel mellom to mennesker til et stort militært eller politisk sammenstøt som involverer millioner. Men til tross for deres mange manifestasjoner i det sosiale livet, har de alle en rekke felles kjennetegn (parametere):

Årsaker til konflikten. Det er dette konfliktsituasjonen dreier seg om. De viktigste årsakene til konflikter kan være:

tilstedeværelse av motsatte orienteringer

Hvert individ eller gruppe i det sosiale livet har sitt eget sett av forskjellige og motstridende verdiorienteringer. Når man streber etter å tilfredsstille dem og det er blokkerende mål som flere individer eller grupper prøver å oppnå, kommer motstridende verdiorienteringer i kontakt og kan forårsake konflikt ( Eksempel: - ulike holdninger til eiendom hos mange grupper av befolkningen. Noen foretrekker kollektive, andre - private, andre - samarbeidende; - ulike holdninger til arbeid, der noen mener at det er umulig å jobbe under disse forholdene, det vil si at det er nødvendig å streike, mens andre insisterer på å fortsette å jobbe).

Disse konfliktene er ekstremt forskjellige og kan oppstå på grunn av ulike holdninger til kjærlighet, familie og ekteskap, oppførsel, kunst, sport, så vel som til alle sosiale institusjoner. De mest akutte konfliktene oppstår når det er forskjeller i kultur, oppfatning av situasjonen, status eller prestisje.

ideologiske grunner

Dette er et spesielt tilfelle av en konflikt av motstridende orienteringer, der årsaken til konflikten ligger i ulike holdninger til idésystemet som rettferdiggjør og legitimerer forhold mellom ulike grupper i samfunnet (holdninger til dominans, det vil si makt, underordning, verdensbilde). Samtidig blir elementer av tro, religiøse og sosiopolitiske ambisjoner en katalysator for motsetninger.

ulike former for økonomisk og sosial ulikhet

De er assosiert med betydelige forskjeller i fordelingen av verdier mellom individer eller grupper (inntekt, kunnskap, informasjon, elementer av kultur, etc.) Denne ulikheten eksisterer overalt, men konflikt oppstår bare når størrelsen på ulikheten er slik at:

for det første - anses av en av de sosiale gruppene som svært betydningsfull;

for det andre - denne betydelige ulikheten fører til en blokade av viktige sosiale behov til en av gruppene.

årsaker mellom elementer av sosial struktur

De fremstår som et resultat av forskjellige steder okkupert av de strukturelle elementene i et samfunn, organisasjon eller sosial gruppe. Av denne grunn kan konflikten være relatert til:

1) med ulike mål for individuelle elementer (konflikt for uavhengighet mellom sentrum og periferien);

2) med ønsket om et strukturelt element om å innta en høyere plass i den hierarkiske strukturen (konflikt mellom avdelinger i organisasjonen for å oppnå en større andel av ressurser).

Enhver av de oppførte årsakene kan tjene som en drivkraft for utbruddet av konflikt bare i nærvær av visse ytre forhold som tjener som grobunn.

Alvorlighetsgraden av konflikten. En akutt sosial konflikt er en konflikt med høy intensitet av sosiale sammenstøt, som kjennetegnes ved at hyppige åpne sammenstøt smelter sammen til en helhet. I størst grad avhenger alvorlighetsgraden av konflikten av de sosiopsykologiske egenskapene til de stridende partene og situasjonen som krever umiddelbar handling ( Eksempel: konflikt mellom 2 følelsesladede passasjerer på en buss. Hvis passasjerer støtter en av dem, kan konflikten bli mer akutt). Derfor, ved å absorbere energi fra utsiden, tvinger en konfliktsituasjon deltakerne til å handle umiddelbart og investere intern energi i konflikten. Som et resultat øker alvorlighetsgraden av konflikten.

En akutt konflikt kan være kortere, men også mer destruktiv. Det forårsaker betydelig skade på fiendens ressurser, deres prestisje, status og psykologiske balanse. Konflikter er spesielt akutte i systemer med primære bånd, som er drevet av tidligere uforsonlige motsetninger, alvorlige klager eller basert på hevn (blodige hendelser).

Konfliktens varighet. Fra utbruddet av en konflikt til dens løsning går det varierende mengder tid ( Eksempel: en kortvarig trefning mellom en overordnet og en underordnet eller en langvarig konfrontasjon mellom religiøse grupper over flere generasjoner).

Varigheten av konflikten er av stor betydning for de motstridende gruppene og sosiale systemer. Det kommer an på:

omfanget og utholdenheten til endringer i grupper og systemer som følge av ressursbruk i konflikter;

en økning i forbruket av emosjonell energi og sannsynligheten for at en ny konflikt oppstår på grunn av akkumulerte klager og mangel på balanse i sosiale systemer.

Derfor er spørsmålet om å forlenge konflikten avgjørende for eksistensen av en sosial gruppe og organisasjon. Konfliktforskning viser at lange, langvarige konflikter er uønsket under noen omstendigheter.

Konsekvenser av sosial konflikt. De er veldig motstridende. På den ene siden ødelegger de sosiale strukturer og fører til urimelig ressursbruk, på den andre siden bidrar de til samhørighet mellom grupper og oppnå sosial rettferdighet. Denne dualiteten har ennå ikke ført til et felles standpunkt blant konflikteksperter på hvorvidt konflikter er gunstige eller skadelige for samfunnet.

Streiker, ekteskapskonflikter, nasjonale konflikter kan ødelegge sosiale fellesskap, eller de kan styrke gruppeinteraksjoner. Som et resultat av konflikten kan nytt lederskap, ny politikk og nye normer bli introdusert. Konflikt kan være den eneste veien ut av en spent situasjon, for å oppnå balanse og lindre spenninger i gruppen ( Eksempel: konflikt mellom samfunnet og kriminelle gjenger).

Det er 2 typer konsekvenser av konflikter:

desintegrative konsekvenser(øke bitterheten, føre til ødeleggelse og blodsutgytelse, ødelegge samarbeidskanaler, distrahere gruppemedlemmers oppmerksomhet fra presserende problemer);

integrerende implikasjoner(bestemme en vei ut av vanskelige situasjoner, styrke gruppesamhold, lede til inngåelse av allianser med andre grupper, lede gruppen til å forstå interessene til medlemmene).

Kontrollspørsmål:

Hva er sosial konflikt og hva er dens typer?

Hva er funksjonene til sosial konflikt basert på 2 synspunkter - om dens skade og dens fordeler?

Hvordan klassifiseres konflikter avhengig av emner og uenighetsområder?

Hvilke typer sosiale konflikter er det?

Hva er forskjellene mellom slike uttrykk for konflikter som revolusjon og reform?

Hva er stadiene i sosial konfliktanalyse?

Hva er de viktigste metodene for å løse sosiale konflikter?

Hva er hovedkarakteristikkene ved konflikt?

Hvilke typer konsekvenser av sosiale konflikter er det?

************************************************************************