mājas » Balkons

Kā ar konfliktiem? Sociālais konflikts

Emocionālo konfliktu attīstība ir neparedzama, un vairumā gadījumu tie ir nekontrolējami. Tāpēc atsevišķu organizāciju vadītāju vēlme mākslīgi izraisīt konfliktu strīdīgas situācijas atrisināšanai draud ar nopietnām sekām, jo ​​konfliktu var kontrolēt tikai līdz noteiktai robežai un pēc konflikta pārejas uz emocionālo līmeni, to vairs nevar nodzēst. , bet to var tikai lokalizēt.

Visbiežāk šāds konflikts beidzas pēc tam, kad situācijā parādās jauni cilvēki vai pat jaunas paaudzes. Bet daži konflikti (piemēram, nacionālie, reliģiskie) var nodot emocionālu noskaņojumu, naidu citām paaudzēm. Tad konflikts turpinās diezgan ilgu laiku, tad izmirst, tad atkal uzliesmo. Lai iznīcinātu naidīguma un naida stereotipus, ir nepieciešams īsts apziņas sabrukums.

Ļoti raksturīgs brīdis pašā konflikta stadijā ir kritiskā punkta klātbūtne, kurā konflikta mijiedarbība starp karojošajām pusēm sasniedz maksimālu smagumu un spēku. Par vienu no kritērijiem, lai tuvotos kritiskajam punktam, var uzskatīt integrāciju, katras konfliktējošās puses centienu vienvirzienu un konfliktā iesaistīto grupu saliedētību. Pēc kritiskā punkta pārvarēšanas konfliktu mijiedarbību skaits, to nopietnība un stiprums krasi samazinās, un tad konflikts iet uz leju līdz tā atrisinājumam vai, ja konflikta situācija paliek nemainīga un nav novērsti iemesli, kas izraisa frustrācijas stāvokli, uz jaunu opozīcijas spēku uzliesmojums, uz jaunu augšupeju, jaunu kritisku punktu.

Ir svarīgi zināt laiku, kas nepieciešams, lai pārvarētu kritisko punktu, jo pēc tā situācija ir vislabāk pārvaldāma. Tajā pašā laikā iejaukšanās kritiskā brīdī, konflikta smailē, ir bezjēdzīga vai pat bīstama. Līderim vai publiskai personai labāk ir ietekmēt konflikta attīstības gaitu vai nu pirms kritiskā stāvokļa, vai pēc tā. Kritiskā punkta sasniegšana un tā pāreja lielā mērā ir atkarīga no konflikta dalībnieku ārējiem apstākļiem, kā arī no resursiem un vērtībām, kas konfliktā tiek ienestas no ārpuses.

Tajā pašā laikā noteikumos ir arī izņēmumi, kad konflikts, pat nesasniedzot kritisko punktu, ātri beidzas, neskatoties uz aktīvu ietekmi un resursu pieplūdumu no ārpuses. Šādu konflikta gaitu var novērot, ja parādās sociālā procesa intensitātes samazināšanās katarse ar minimālām izmaiņām faktos, kas nosaka tā intensitāti. Katarses fenomens visbiežāk sastopams politiskos konfliktos. Iedzīvotājiem atbalstot kādu politisko partiju, tiek veikts ideoloģiskais darbs, izmantoti materiālie atbalsta līdzekļi, pēkšņi vadoņiem iestājas pilnīgas neizdarības un apātijas stāvoklis, vienaldzība, kurā aktīva rīcība nav iespējama. Katarses parādīšanās iemesli konfliktsituācijās nav zināmi un nav pilnībā izpētīti.

c) Konfliktu risināšana. Ārēja konflikta risināšanas pazīme var būt incidenta beigas. Tā ir pabeigšana, nevis īslaicīga pārtraukšana. Tas nozīmē, ka konflikta mijiedarbība starp konfliktējošām pusēm izbeidzas. Notikuma likvidēšana vai pārtraukšana ir nepieciešams, bet nepietiekams nosacījums konflikta atrisināšanai. Bieži vien, pārtraucot aktīvu konfliktu mijiedarbību, cilvēki turpina piedzīvot nomāktu stāvokli un meklēt tā cēloni. Un tad konflikts, kas bija izdzisis, atkal uzliesmo

Sociālā konflikta atrisināšana ir iespējama tikai tad, kad mainās konflikta situācija. Šīs izmaiņas var izpausties dažādos veidos. Bet par visefektīvāko izmaiņu konfliktsituācijā, ļaujot konfliktam pāriet, tiek uzskatīta konflikta cēloņa likvidēšana. Patiešām, racionālā konfliktā cēloņa likvidēšana neizbēgami noved pie tā atrisinājuma. Tomēr liela emocionālā stresa gadījumā! konflikta cēloņa likvidēšana parasti nekādi neietekmē tā dalībnieku rīcību, vai arī ietekmē, bet ļoti vāji. Tāpēc emocionālam konfliktam vissvarīgākais punkts konflikta situācijas mainīšanā ir šāds; apsveriet izmaiņas pretinieku attieksmē vienam pret otru. Emocionāls konflikts tiek pilnībā atrisināts tikai tad, kad pretinieki pārstāj uzskatīt viens otru par ienaidnieku.

Sociālo konfliktu iespējams atrisināt arī mainot vienas puses prasības: pretinieks piekāpjas un maina savas uzvedības mērķus konfliktā. Piemēram, redzot cīņas bezjēdzību, viens sāncensis piekāpjas otram vai abi vienlaikus piekāpjas. Sociālo konfliktu var atrisināt pušu resursu izsīkšanas vai trešā spēka iejaukšanās rezultātā, kas rada nepārvaramu! vienas puses pārākums un, visbeidzot, pilnīgas pretinieka izslēgšanas rezultātā. Visos šajos gadījumos noteikti notiek izmaiņas konflikta situācijā.

Mēs jau esam redzējuši, ka konflikti var izpausties dažādos veidos – no vienkārša divu cilvēku strīda līdz lielai militārai vai politiskai sadursmei, kurā iesaistīti miljoni. Neskatoties uz daudzajām konfliktu mijiedarbības izpausmēm sociālajā dzīvē, tām visām ir vairākas kopīgas iezīmes, kuru izpēte ļauj klasificēt galvenos konfliktu parametrus, kā arī identificēt to intensitāti ietekmējošos faktorus. Visiem konfliktiem ir četri galvenie parametri: konflikta cēloņi, konflikta smagums, konflikta ilgums un konflikta sekas. Apsverot šīs īpašības, ir iespējams noteikt konfliktu līdzības un atšķirības un to norises īpatnības.

Konflikta cēloņi. Konfliktu mijiedarbības izpētē ir svarīgi noteikt konflikta raksturu un pēc tam analizēt tā cēloņus, jo cēlonis ir punkts, ap kuru konflikta situācija attīstās. Agrīna konflikta diagnostika galvenokārt ir vērsta uz tā patiesā cēloņa atrašanu, kas ļauj sociāli kontrolēt sociālo grupu uzvedību pirmskonflikta stadijā.

Sociālo konfliktu cēloņu analīzi ieteicams sākt ar to tipoloģiju. Var atšķirt sekojošo iemeslu veidi:

1. Pretēju orientāciju klātbūtne. Katram indivīdam un sociālajai grupai ir noteikts vērtību orientāciju kopums attiecībā uz svarīgākajiem sociālās dzīves aspektiem. Viņi visi ir atšķirīgi un parasti ir pretēji. Cenšoties apmierināt vajadzības, bloķētu mērķu klātbūtnē, ko cenšas sasniegt vairākas personas vai grupas, saskaras pretējas vērtību orientācijas un var izraisīt konfliktus. Piemēram, mēs bieži sastopamies ar atšķirīgu attieksmi pret īpašumu starp vairākām iedzīvotāju grupām (dažas grupas uzskata, ka īpašumam jābūt kolektīvam, citas dod priekšroku privātīpašumam, bet citas tiecas pēc kooperatīva īpašuma). Noteiktos apstākļos (par kuriem mēs runāsim nedaudz vēlāk) dažādu īpašuma formu atbalstītāji var nonākt konfliktā. Ļoti indikatīvs ir arī konflikts par atšķirīgu attieksmi pret darbu, kad viena strādnieku grupa uzskata, ka noteiktos apstākļos strādāt nav iespējams, bet otra uzstāj uz darba turpināšanu (šādi konflikti ietver jebkādus streikus).

Konflikti pretējas vērtību orientācijas dēļ ir ārkārtīgi dažādi. Tās var rasties atšķirīgās attieksmes dēļ pret mīlestību, ģimeni un laulību, uzvedību, mākslu, sportu, kā arī pretēju orientāciju, bet attieksmes pret jebkādām sociālajām institūcijām dēļ. Akūtākie konflikti rodas tur, kur atšķiras kultūra, situācijas uztvere, statuss vai prestižs. Pretēju orientāciju izraisīti konflikti var rasties ekonomiskās, politiskās, sociālpsiholoģiskās un citu vērtību orientāciju jomās.

2. Ideoloģiski iemesli. Konflikti, kas izriet no ideoloģiskām atšķirībām, ir īpašs pretēju orientāciju konflikta gadījums. Atšķirība starp tām ir tāda, ka konflikta ideoloģiskais cēlonis slēpjas atšķirīgā attieksmē pret ideju sistēmu, kas attaisno un leģitimizē subordinācijas, dominēšanas un fundamentālo pasaules uzskatu attiecības starp dažādām sabiedrības grupām. Šajā gadījumā ticības elementi, reliģiskie, sociālpolitiskie centieni kļūst par pretrunu katalizatoru.

3. Konflikta cēloņi ir dažādas ekonomiskās un sociālās nevienlīdzības formas.Šāda veida iemesls ir saistīts ar būtisku atšķirību vērtību (ienākumu, zināšanu, informācijas, kultūras elementu utt.) sadalījumā starp indivīdiem vai grupām. Nevienlīdzība vērtību sadalījumā pastāv visur, bet konflikts rodas tikai ar tādu nevienlīdzības apmēru, ka kāda no sociālajām grupām to uzskata par ļoti nozīmīgu, un tikai tad, ja šāda būtiska nevienlīdzība izraisa svarīgu sociālo vajadzību blokādi kādā no sociālās grupas. Sociālā spriedze, kas rodas šajā gadījumā, var izraisīt sociālo konfliktu. To izraisa papildu vajadzību rašanās cilvēku vidū, piemēram, nepieciešamība pēc vienāda apjoma vērtībām.

4. Konfliktu cēloņi, kas slēpjas attiecībās starp sociālās struktūras elementiem, rodas dažādu vietu rezultātā, ko sabiedrībā, organizācijā vai sakārtotā sociālajā grupā ieņem strukturālie elementi. Konflikts šī iemesla dēļ var būt saistīts, pirmkārt, ar dažādiem atsevišķu elementu mērķiem. Piemēram, viens valsts reģions (administratīvā vienība) tiecas pēc neatkarības, bet otrs (teiksim, administratīvais centrs), gluži pretēji, cenšas nepieļaut neatkarību. Pamatojoties uz to, var veidoties konflikts starp centru un perifēriju. Otrkārt, konflikts šī iemesla dēļ ir saistīts ar viena vai otra struktūras elementa vēlmi ieņemt augstāku vietu hierarhiskajā struktūrā. Piemēram, organizācijas nodaļa cenšas kļūt ietekmīgāka un ieņemt augstāku vietu organizācijas struktūrā, lai iegūtu lielāku resursu daļu. Konflikts rodas, kad citas vienības tiecas pēc tā paša mērķa ar ierobežotiem resursiem.

Jebkurš no uzskaitītajiem iemesliem var kalpot kā impulss, pirmais konflikta posms tikai noteiktu ārēju apstākļu klātbūtnē. Patiešām, cilvēkiem bieži ir pretējas vērtības un vēlme ieņemt augstāku vietu statusa hierarhijā. Tomēr konflikti, neskatoties uz iemeslu esamību un pat cilvēku neapmierinātību ar pašreizējo situāciju, ne vienmēr notiek. Kam jānotiek, lai rastos konflikts, lai tiktu aktualizēts attiecīgais cēlonis? Acīmredzami, ka papildus konflikta cēloņa esamībai ap to jāveidojas noteiktiem apstākļiem, kas kalpo par konflikta augsni. Tāpēc nav iespējams apsvērt un izvērtēt konflikta cēloni, neņemot vērā apstākļus, kas dažādās pakāpēs ietekmē indivīdu un grupu attiecību stāvokli, kas ietilpst šo nosacījumu ietvaros.

Konflikta smagums. Runājot par akūtu sociālo konfliktu, vispirms tiek domāts konflikts ar augstu sociālo sadursmju intensitāti, kā rezultātā īsā laika periodā tiek patērēts liels daudzums psiholoģisko un materiālo resursu. Akūtu konfliktu galvenokārt raksturo atklātas sadursmes, kas notiek tik bieži, ka saplūst vienotā veselumā.

Konflikta smagums vislielākajā mērā ir atkarīgs no karojošo pušu sociāli psiholoģiskajām īpašībām, kā arī no situācijas, kas prasa tūlītēju rīcību. Citiem vārdiem sakot, konflikta smagums galvenokārt ir saistīts ar iekšējiem psiholoģiskiem iemesliem (piemēram, nepacietība, niknums, naids), un tajā pašā laikā katra puse cenšas papildināt savus resursus no ārpuses. Piemēram, tramvajā divi emocionāli uzlādēti pasažieri nonāk akūtā konfliktā. Ja kādu no viņiem atbalsta nepiederošie, konflikts var kļūt vēl asāks.

Tādējādi, uzņemot enerģiju no ārpuses, konfliktsituācija liek dalībniekiem rīkoties nekavējoties, ieguldot konfliktā visu savu enerģiju. Tā rezultātā konflikta smagums palielinās. Ir skaidrs, ka akūts konflikts ir daudz īsāks nekā konflikts ar mazāk vardarbīgām sadursmēm un ilgām pauzēm starp tām. Taču akūts konflikts neapšaubāmi ir postošāks, tas rada būtisku kaitējumu pretinieku resursiem, viņu prestižam, statusam un psiholoģiskajam līdzsvaram. Konflikti ir īpaši asi sistēmās ar primārajiem savienojumiem. Tas ir saprotams: galu galā šajā gadījumā pretinieki pastāvīgi redz viens otru. Akūti ir arī konflikti, kuru cēlonis ir iepriekšējās nesamierināmās domstarpības, nopietnas sūdzības vai kuru pamatā ir atriebība vai asiņaini incidenti.

Konflikta ilgums. Katrs indivīds savā dzīvē neizbēgami saskaras ar dažāda ilguma konfliktiem (no konflikta rašanās līdz tā atrisināšanai paiet dažādi laiki). Tas varētu būt īss, dažas minūtes ilgs sadursmes starp priekšnieku un padoto, vai arī konfrontācija starp dažādām reliģiskām grupām, kas ilgst vairākas paaudzes. Konflikta ilgumam ir liela nozīme pretējām grupām un sociālajām sistēmām. Pirmkārt, tas nosaka to izmaiņu lielumu un noturību grupās un sistēmās, kas izriet no resursu tērēšanas konflikta situācijās. “Turklāt ilgstošos konfliktos palielinās emocionālās enerģijas tēriņi un palielinās iespējamība, ka varētu rasties jauns konflikts uzkrāto sūdzību, neatriebības, kā arī sociālo sistēmu nesabalansētības un līdzsvara trūkuma dēļ. .

Tātad jautājums par konflikta pagarināšanu bieži kļūst vitāli svarīgs kādas sociālās grupas vai organizācijas pastāvēšanai. Konfliktsituāciju izpēte parāda, ka ilgstoši, ieilguši konflikti nekādā gadījumā nav vēlami.

Sociālo konfliktu sekas ir ļoti pretrunīgas. Konflikti, no vienas puses, grauj sociālās struktūras, noved pie ievērojamiem nevajadzīgiem resursu tēriņiem, no otras puses, tie ir mehānisms, kas palīdz atrisināt daudzas problēmas, apvieno grupas un galu galā kalpo kā viens no veidiem, kā panākt sociālo taisnīgumu. Dualitāte cilvēku konfliktu seku vērtējumā ir novedusi pie tā, ka konfliktu teorijā jeb, kā mēdz teikt, konfliktoloģijā iesaistītie sociologi nav nonākuši pie vienota viedokļa par to, vai konflikti ir sabiedrībai noderīgi vai kaitīgi.

Tādējādi daudzi uzskata, ka sabiedrība un tās atsevišķās sastāvdaļas attīstās evolūcijas pārmaiņu rezultātā, t.i. nepārtrauktas pilnveidošanās un dzīvotspējīgāku sociālo struktūru rašanās gaitā, kas balstītas uz pieredzes, zināšanu, kultūras modeļu uzkrāšanu un ražošanas attīstību, un rezultātā viņi pieņem, ka sociālais konflikts var būt tikai negatīvs, destruktīvs un destruktīvs.

Bet ir zinātnieku grupa, kas sastāv no dialektiskās metodes piekritējiem. Viņi atzīst jebkura konflikta konstruktīvo, noderīgo saturu, jo konfliktu rezultātā rodas jaunas kvalitatīvas noteiktības. Pēc šī viedokļa piekritēju domām, jebkurš sociālās pasaules ierobežotais objekts no tā rašanās brīža sevī nes savu negāciju vai savu nāvi. Sasniedzot noteiktu robežu vai mēru, kvantitatīvās izaugsmes rezultātā pretruna, kas nes noliegumu, nonāk pretrunā ar dotā objekta būtiskajām īpašībām, un tāpēc veidojas jauna kvalitatīva noteiktība.

Tātad ir divi galēji, polāri viedokļi par konflikta sekām. Mēs tomēr izvairīsimies no ekstrēmiem spriedumiem un pieņemsim, ka katrā konfliktā ir gan dezintegrējoši, gan destruktīvi, gan integrējoši, radoši momenti, kas nosaka tā sekas. Pirmkārt, jāatzīmē, ka konflikts var sagraut sociālās kopienas. Daudzi sociālie konflikti ir ļoti destabilizējoši notikumi sociālajās sistēmās. Streiki var padarīt invaliditāti tūkstošiem cilvēku un radīt nopietnu kaitējumu uzņēmumiem un organizācijām; laulības konflikti traucē laulāto apvienošanos un viņu savstarpējo sapratni; nacionālie konflikti izjauc attiecības starp tautām. Un visbeidzot, kodolkonflikts draud iznīcināt visu cilvēci.

Pat tad, kad konflikti sasniedz jaunu līdzsvaru, kad veidojas jaunas struktūras, izmaksas var būt pārāk lielas. Trīsdesmitgadu karš (1618-1648) iedibināja reliģiskās tolerances principu un radīja jaunas sociālās struktūras, taču tas samazināja Vācijas iedzīvotāju skaitu vismaz par trešdaļu, atnesa iznīcību un atstāja daudz pamestu zemju. Turklāt iekšējais konflikts sagrauj grupas vienotību. Konflikts grupā apgrūtina grupas dalībnieku vienošanos par grupas mērķiem vai to sasniegšanai nepieciešamās sadarbības izveidi. Valsts bieži vien nespēj pretoties iebrucējiem tāpēc, ka to plosa iekšējās pretrunas. Organizācijas ar spēcīgām iekšējām pretrunām ir ārkārtīgi nestabilas un tāpēc nevar pielāgoties ārējās vides apstākļiem.

Runājot par konflikta integratīvajiem, pozitīvajiem aspektiem, jāatzīmē, ka ierobežotas, privātas konflikta sekas var būt grupas mijiedarbības palielināšanās. Tā kā intereses un viedokļi grupā laiku pa laikam mainās, ir nepieciešami jauni vadītāji, jauna politika un jaunas grupas normas. Konflikta rezultātā ātri var tikt ieviesta jauna vadība, jauna politika un jaunas normas. Konflikts var būt vienīgā izeja no saspringtas situācijas. Ja grupā notiek netaisnība, tiek pārkāptas individuālās tiesības, tiek pārkāptas vispārpieņemtās normas, tad bieži vien tikai konflikts noved pie līdzsvara sasniegšanas un spriedzes mazināšanas grupā. Tādējādi sabiedrība nonāk konfliktsituācijās ar noziedzīgiem grupējumiem vai indivīdiem ar deviantu uzvedību, un to visi atzīst par godīgu.

Tādējādi ir divu veidu konfliktu sekas

Visi no tiem, kā likums, ir negatīvi un destruktīvi.

Saskaņā ar 3.10.2.punktu “nolikums par izglītības procesa organizāciju augstskolās studenti tiek novirzīti patstāvīgajam darbam. ne mazāk 1/3 un vairāk ne 2/3 no kopējā mācību laika apjoma, kas atvēlēts konkrētas disciplīnas apguvei.

Akadēmiskās disciplīnas „socioloģija” studentu patstāvīgais darbs ietver viņu aktivitātes mācību procesā, ko veic pēc zinātniskā un pedagoģiskā darbinieka norādījumiem. Tas var būt klasē un ārpusskolas.

Klase Patstāvīgais darbs ietver piezīmju, tēžu vai detalizēta lekciju plāna sastādīšanu un vispusīga kontroldarba rakstīšanu.

Ārpusskolas ietver patstāvīgu darbu komplekss aktivitātes, tostarp:

a) darbs pie lekciju konspektiem;

b) darbs pie patstāvīgam darbam iesniegtiem jautājumiem;

c) pētnieciskais darbs (pēc studenta pieprasījuma);

d) sagatavošanās vispusīga kontroldarba rakstīšanai.

Mērķis patstāvīgais darbs ir apzinātu, spēcīgu veidošanās skolēnos zināšanas dotajā akadēmiskajā disciplīnā radošā domāšana, prasmes, izziņas spējas, atbildība par sava darba rezultātiem.

Patstāvīgā darba galvenās sastāvdaļas ir: mērķis, saturs, darbības, motivācijas, kontroles un korekcijas.

Studentu patstāvīgā darba organizēšana akadēmiskajā disciplīnā “socioloģija” prasa atbilstību: didaktisks nosacījumi:

1.Pērlītes organizācijām visos izglītības procesa līmeņos (lekcijās, strādājot pie VID tēmām, pētnieciskā darba laikā).

2. Zinātniski pedagoģiskā darbinieka tādu uzdevumu izstrāde pašpalīdzības darbam, pētnieciskajam darbam, kas paplašina studenta vispārējo tehniku, prasmju, iemaņu, garīgā darba metožu fondu, attīsta spēju saskatīt problēmas utt.

3. Uzstāšanās studentu priekšā īsts jautājumi, uz kuriem var atbildēt.

4. Pakāpeniski uzkrāšanās patstāvīgā darba grūtības gan sarežģītības, gan satura ziņā.

5. Diferencēta pieeja organizācijām patstāvīgais darbs šādos virzienos: a) individuālo stundu organizēšana un vadīšana ar vājākajiem, vismazāk sagatavotajiem skolēniem, kuri nokavējuši nodarbības; b) grupu uzdevumu izmantošana.

Organizācijas ietvaros studentu patstāvīgais darbs tiek saprasts kā pasākumu kopums, kas nodrošina vislabākos apstākļus tā īstenošanai. Tajā jāiekļauj:

1) Zināšanu, prasmju, profesionālo īpašību un iemaņu saraksta izstrāde katedrā, kurām studentam jābūt nobriedušam studentam. intelektuāls, speciālists.

2) Vienotas metodiskā atbalsta sistēmas izveide kursa “socioloģija” un citu akadēmisko disciplīnu apguvei.

3) uzdevumu noteikšana pilna un nepilna laika studentu ārpusstundu patstāvīgajam darbam.

2.2. Jautājumi studentu patstāvīgajam darbam.

Tēma Nr.1. Socioloģija kā zinātne, tās priekšmets, metodes.

1. Zinātnes priekšmets mūsdienu cilvēku sabiedrībā, tā atšķirība no objekta.

2. Socioloģijas kā priekšmeta definēšanas iespējas.

3. Socioloģijas kā zinātnes un akadēmiskā priekšmeta studiju metodes.

Tēma Nr.2. Socioloģijas veidošanās un attīstības vēsture.

1. Demokrits, Platons, Aristotelis par sociālās izziņas procesiem.

2. Ogista Komta dzīve un zinātniskie darbi.

3. Aurēlijs Augustīns (Svētīgais) par pasaules būtību zinātniskā aspektā.

4. Ģeogrāfiskais virziens socioloģijā E. Reclus un F. Ratuel.

5. Georga Simela formālā socioloģija.

6. P. Sorokins un viņa uzskati par ārzemju periodu.

7. Ivana Franko socioloģiskās domas.

8. M. Gruševskis – neopozitīvisma pārstāvis Ukrainā.

Tēma Nr.3. Specifisko socioloģisko pētījumu metodoloģija un tehnikas.

1. Izstrādāt socioloģisko pētījumu programmu par nelielu studentu interesējošu problēmu.

Tēma Nr.4. Socioloģisko zināšanu struktūra.

1. Kultūra kā sociāls instruments un darbības forma.

2. Etnokulturālā attīstība Krimā:

a) revolucionārajā periodā;

b) padomju laikā;

c) pašlaik;

Tēma Nr.5. Personība un sabiedrība.

1. Sabiedrības sociālās šķiras struktūra Krimā:

a) revolucionārais periods;

b) padomju periods;

mūsdienu apstākļos.

2. P. Sorokina stratifikācijas teorija.

Tēma Nr.6. Sociālās attiecības sabiedrībā.

1. Ģimenes sociālā būtība, laulība un ģimenes attiecības.

2. Ģimenes funkcijas un Problēmas to īstenošana mūsdienu apstākļos.

3. Personības jēdziens socioloģijā.

4. Indivīda socializācija kā integrācijas process sociālajā vidē.

5. Ģimenes un laulības problēmas Krimā pēcpadomju periodā statistikas gaismā.

Tēma Nr.7. Sociālās grupas mūsdienu cilvēku sabiedrībā.

1. Etnonacionālo sociālo grupu un organizāciju rašanās un attīstība Krimā:

a) pirmsrevolūcijas periodā;

b) padomju laikā;

c) pēcpadomju periodā.

Tēma Nr.8. Sociālie procesi un kustības sabiedrībā.

1. Sociālo procesu un kustību veidošanās un evolūcija Ukrainā un Krimā:

a) pirmsrevolūcijas periodā;

b) padomju laikā;

c) mūsdienu apstākļos.

2. Politikas socioloģija, tās funkcijas un metodes mūsdienu Ukrainā.

3. Mūsdienu sabiedrības politiskās sistēmas socioloģiskā analīze.

Tēma Nr.9. Sociālā mobilitāte: daba, problēmas, risinājumi.

1. Sociāli ekonomiskās un politiskās pretrunas kā konfliktsituāciju pamats Ukrainā un Krimā.

2. Reliģija kā sociāla institūcija un etnokonfesionālo attiecību problēmas mūsdienu Ukrainā un Krimā.

Tēma Nr.10. Sociālās attīstības sociokulturālās teorijas.

1. Sociālā progresa teorijas:

· Kzh sociāli ekonomiskie veidojumi. Markss, to attīstības posmi, vēsturiskie likteņi;

· Voltona Rostova teorija par ekonomiskās izaugsmes posmiem;


Konfliktu klasifikācija ir diezgan plaša, jo zināmas pretrunas var rasties visdažādākajās grupās un situācijās. Turklāt strīdu risināšanā milzīga loma ir strīdu raksturam.

Konfliktu būtība un klasifikācija

Lielākā daļa ekspertu definē konfliktu kā veidu, kā atrisināt noteiktas pretrunas, kas radušās domstarpību, atšķirīgu interešu, pasaules uzskatu un tā tālāk rezultātā. Starp šī procesa dalībniekiem neizbēgami rodas spriedze un negatīvas emocijas.

Katra no konfliktā iesaistītajām pusēm stingri aizstāv savu pozīciju, nevēloties piekāpties vai pārskatīt savu viedokli. Šajā gadījumā priekšnoteikums ir pušu viedokļu nesaderība vai pilnīga to pretruna. Ir arī vērts atzīmēt, ka šādas situācijas var rasties ne tikai starp indivīdiem, bet arī starp viņu grupām, kā arī viena indivīda ietvaros.

Konflikta esamību var noteikt pēc tā galvenajām iezīmēm, proti:

  • pretstatīt divus viedokļus par vienu un to pašu jautājumu;
  • aktīva opozīcija, ko pavada emocionāla spriedze;
  • aktīvo subjektu klātbūtne, kuri pastāvīgi uztur konflikta situāciju aktīvajā fāzē.

Ir vērts atzīmēt, ka situāciju dažādība, kas izraisa pretrunas, tiek atspoguļota konfliktu veidu klasifikācijā. Tas var būt balstīts uz šādām funkcijām:

  • ilgums (ilgtermiņa, īslaicīgs, vienreizējs);
  • apjoms (personīgais, vietējais, globālais);
  • avots (nepatiess, subjektīvs, objektīvs);
  • līdzekļi (vardarbīgi, pasīvi);
  • forma (iekšējā, antagonistiskā, ārējā);
  • raksturs (spontāns, tīšs);
  • pa dzīves jomām (ģimene, etniskā, politiskā, ekonomiskā).

Konfliktu jēdziens un klasifikācija ir tādas zinātnes kā konfliktoloģija izpētes priekšmets. Psiholoģija, socioloģija, filozofija un citas zināšanu jomas ir ar to nesaraujami saistītas.

Konfliktu veidi

Psihologi ir izstrādājuši šādu konfliktu veidu klasifikāciju:

  • īsts – reāli eksistē un veidojas uz reālu problēmu pamata vai ap konkrētām lietām;
  • nejauši - rodas spontāni un nav iepriekš pārdomāts (var atrisināties zibens ātrumā vai izvērsties par nopietnu problēmu);
  • pārvietots - kad konflikta laikā tiek risināta nevis virspusē esošā problēma, bet gan slēpti vai aizsegti jautājumi;
  • nepareizi - ja konflikts ir radies bez redzama iemesla vienas puses pārpratuma vai neuzmanības dēļ;
  • latentais - faktiski pastāv, bet indivīdi to pilnībā nerealizē, tāpēc tas nepārvēršas atklātā konfrontācijā;
  • nepatiess - tam nav objektīvu iemeslu, bet tas rodas, pamatojoties uz emocionālu spriedzi vai personisku naidīgumu.

Katrs no iepriekš minētajiem veidiem var tikt attiecināts uz vienu vai otru klasifikācijas kritēriju. Tie sastopami gan privātajā un sabiedriskajā dzīvē, gan politiskajā un ekonomiskajā dzīvē.

Konfliktu cēloņi

Pirms konfliktsituācijas rašanās vienmēr notiek kāda veida grūdiens. Tas var izraisīt interešu sadursmi, kas nākotnē attīstīsies pēc noteikta scenārija. Visizplatītākā konfliktu cēloņu klasifikācija ir šāda:

  • Objektīvi iemesli:
    • materiālo vai citu resursu sadale (katra puse cenšas iegūt vislielāko labumu, kā rezultātā rodas pretrunīga situācija);
    • uzdevumu krustojums (kad cilvēki veic noteiktas funkcijas, kas var pārklāties vai būt pretrunā viena otrai);
    • mērķu pretruna (cilvēki, komandas vai departamenti, kas mijiedarbojas savā starpā, var noteikt vadlīnijas, kas var būt pretrunā viena otrai);
    • mērķu sasniegšanas veidi (indivīdiem, kas mijiedarbojas vienas komandas ietvaros, var būt dažādi uzskati par rezultātu sasniegšanu);
    • sakaru traucējumi (nepareizi organizētu savienojumu rezultātā var rasties pretrunas un neprecizitātes).
  • Sociālie un psiholoģiskie iemesli:
    • nelabvēlīga psiholoģiskā vide (komandās ar nedraudzīgu atmosfēru un sliktu organizāciju bieži rodas konfliktsituācijas);
    • jaunu komandas locekļu adaptācija (strīdi var rasties indivīda noraidījuma vai viņa neatbilstošas ​​uzvedības dēļ);
    • sociālās normas (personu, kas mijiedarbojas vienā komandā, to ievērošana vai neievērošana, kā arī viņu atšķirīgā izpratne);
    • paaudžu atšķirība (konflikts rodas dažādu vecumu cilvēkiem raksturīgo vērtību nesakritības vai pretestības dēļ);
    • teritorialitāte (dažādu teritoriju iedzīvotāju nesaskaņas nodibinājumu un pasūtījumu neatbilstības dēļ);
    • destruktīvs vadītājs (sasniedzot savus personīgos mērķus, viņš ienes nesaskaņas komandas darbā);
    • respondenta agresija (indivīds, saskaroties ar nepatikšanām vai grūtībām, izceļ savu neapmierinātību un agresiju uz citiem).
  • Personīgi iemesli:
    • kognitīvie procesi (dzīves gaitā un informācijas uztverē cilvēki var veidot dažādus atsevišķu situāciju vērtējumus);
    • rakstura iezīmes (savas audzināšanas un pasaules uzskatu, kā arī psiholoģiskā stāvokļa dēļ indivīds var nonākt konfliktā ar citiem).

Zinot galvenos iemeslus, kas izraisa konfliktsituācijas, jūs varat savlaicīgi veikt atbilstošus pasākumus, lai tos novērstu vai novērstu.

Konfliktu funkcijas

Ar katru gadu konfliktu klasifikācija kļūst arvien plašāka. Konfliktu funkcijas var būt gan pozitīvas, gan negatīvas. Pirmajā ietilpst:

  • konflikta laikā problēma var tikt atrisināta vai pretruna starp pusēm var beigties;
  • konfrontācijas procesā var parādīties slēptas personības iezīmes, par kurām citi iepriekš nebija informēti;
  • sakarā ar to, ka tiek izgaismotas negatīvas emocijas, spriedze pēc tam vājinās;
  • konflikts ir sava veida solis uz jaunu starppersonu attiecību posmu;
  • gadījumā, ja indivīds konfrontācijas laikā aizstāv sabiedrisko domu, viņa autoritāte var ievērojami palielināties;
  • Indivīdam dalība konfliktā var būt noderīga gan savas vietas atrašanā sabiedrībā, gan pašrealizēšanā.

Konfliktu klasifikācija parāda to izplatību, kā arī to neizbēgamību. Bet diemžēl starp to funkcijām ir arī negatīvas:

  • psiholoģiskās spriedzes radīšana komandā;
  • augsts vardarbības risks, strīdam saasinoties;
  • stresa situācijas negatīvi ietekmē veselību;
  • konflikta rezultātā var tikt iznīcinātas spēcīgas starppersonu un citas saiknes;
  • kolektīvā un individuālā darba efektivitātes samazināšanās;
  • veidojas ieradums strīdēties un vardarbība.

Var secināt, ka konfliktu nevar uzskatīt par tikai negatīvu vai tikai pozitīvu parādību. Šī ir diezgan daudzšķautņaina situācija, kuru ar pareizu pārvaldību var pārvērst konstruktīvā virzienā.

Sociālo konfliktu klasifikācija

Sociālais konflikts rodas nesaskaņu rezultātā starp indivīdiem, kuri dzīvo vai veic savu darbību noteiktā sociālajā ietvarā. Iemesls var būt interešu atšķirības, pretēji mērķi, kā arī uzskatu un vērtību nesaderība. Sociālo konfliktu klasifikācija ir šāda:

  • Pēc dalībnieku skaita:
    • intrapersonāls - rodas, kad indivīds saskaras ar dilemmu saistībā ar svarīga lēmuma pieņemšanu;
    • starppersonu - vairāku cilvēku interešu sadursme;
    • starpgrupa - viedokļu nesakritība atsevišķos jautājumos starp vairākām grupām.
  • Saskaņā ar virzienu:
    • horizontāli - starp cilvēkiem no viena sociālā vai profesionālā slāņa;
    • vertikālā - pretrunas starp padotajiem un priekšniekiem (var runāt arī par sociālajām šķirām);
    • sajaukts.
  • Saskaņā ar avotu:
    • objektīvs - ir konkrēti iemesli, kas ir acīmredzami vai viegli nosakāmi;
    • subjektīvs - karojošo pušu rakstura vai pasaules uzskatu īpašību dēļ.
  • Pēc funkcijām:
    • radošs - konflikta risināšanas gaitā kļūst iespējams pieņemt konstruktīvu lēmumu;
    • destruktīvi - tie izraisa nesaskaņas un iznīcina esošo sistēmu.
  • Pēc satura:
    • racionāls - rodas ap konkrētiem objektiem vai jautājumiem;
    • emocionāls - ir tikai personiska nozīme.
  • Pēc ilguma:
    • īstermiņa - ātri atrisināts;
    • ilgtermiņā – neizbalē ilgākā laika periodā.
  • Saskaņā ar atļauju nozīmē:
    • mierīgs;
    • bruņota.
  • Pēc rakstura:
    • apzināti provocēts izvirzīt kādu konkrētu jautājumu;
    • radās spontāni.
  • Saskaņā ar ietekmi uz vidi:
    • progresīvs - ienes kaut ko jaunu sabiedrības attīstībā;
    • regresīvs - atgrieziet situāciju iepriekšējā stāvoklī.
  • Atbilstoši dzīves jomām:
    • politiskā;
    • ekonomisks;
    • etniskais;
    • mājsaimniecība

Sociālo konfliktu kategorija ir viena no svarīgākajām studijām, jo ​​tā caurstrāvo visas cilvēka dzīves sfēras. Turklāt šīs situācijas var projicēt uz nopietnākām problēmām, lai tām izstrādātu līdzīgus risinājumus.

Starppersonu konflikti

Starppersonu konflikts attiecas uz sadursmi starp indivīdiem, kas rodas noteiktu nesaskaņu rezultātā. Klupšanas akmens šajā gadījumā var būt interešu, mērķu vai pasaules uzskatu pretnostatījums. Starppersonu konfliktu klasifikācija ir šāda:

  • Uz:
    • horizontālie konflikti - rodas starp tāda paša statusa cilvēkiem, kurus nesaista pakļautības attiecības;
    • vertikāla - var attīstīties starp indivīdiem šķiru vai pakalpojumu nevienlīdzības dēļ.
  • Pēc mērķa:
    • konstruktīvs - novest pie racionālu lēmumu izstrādes;
    • destruktīvs - noved pie izveidoto savienojumu iznīcināšanas.
  • Pēc apgabala:
    • bizness - rodas profesionālās darbības procesā tikai saistībā ar biznesa jautājumiem;
    • personisks - pamatojoties uz indivīdu naidīgumu vienam pret otru vai viņu pašu interešu un mērķu krustpunktā.
  • Pēc izpausmes formas:
    • slēpts - spriedze saglabājas, bet nav acīmredzamas konfrontācijas starp konfliktējošām pusēm;
    • atvērts - nonākšana aktīvā opozīcijā.
  • Pēc laika:
    • epizodisks - rodas pēkšņi un pietiekami ātri izzūd;
    • ilgtermiņa - neapstājas noteiktā laika posmā (tie var ieplūst vai nu atklātā, vai latentā fāzē).

Starppersonu konfliktu klasifikāciju var aplūkot gan neatkarīgi, gan mijiedarbībā un krustojumā ar citām šķirnēm.

Bruņoti konflikti

Bruņots konflikts, kā norāda tā nosaukums, ir konfrontācija, izmantojot viena vai cita veida ieročus. Tiem var būt dažādi virzieni, lokalizācija un arī citas atšķirības. Bruņoto konfliktu klasifikāciju var sniegt šādi:

  • Saskaņā ar mērķiem:
    • godīga (ja ieroču izmantošanas iespējamību atzīst starptautiskās organizācijas);
    • negodīgi (kad ieroči ir nevajadzīgs un nepamatots pasākums).
  • Pēc teritorijas:
    • vietējais (šķērsot stingri noteiktas teritorijas robežās);
    • reģionālā (ietekmē lielu teritoriju un bieži vien var rasties vietējo sadursmju rezultātā);
    • globāli (tajos parasti ir iesaistītas vairākas valstis, tādējādi risinot savus teritoriālos vai resursu un politiskos strīdus).

Bruņotiem konfliktiem, pirmkārt, ir nepieciešama prognozēšana, kas ļaus savlaicīgi pieņemt lēmumus to novēršanai vai novēršanai.

Konflikti organizācijas iekšienē

Darba kolektīvs, iespējams, ir vislabvēlīgākā vide strīdiem un nesaskaņām. Konfliktu klasifikācija organizācijā ir šāda:

  • atbilstoši organizācijas līmeņiem konfrontācijas var būt horizontālas, vertikālas vai jauktas;
  • atbilstoši izcelsmes apgabalam tie var būt gan biznesa, gan personiski (var arī apvienot šīs divas īpašības);
  • izpausmes pakāpes ziņā konflikti var būt gan slēpti, gan atklāti, ar reālu izpausmi (vēlams ir otrais variants, jo tas paātrina situācijas risināšanu);
  • pamatojoties uz raksturu, var atšķirt gan objektīvus (ar reālu iemeslu) konfliktus, gan subjektīvus, pamatojoties tikai uz individuāliem uzskatiem;
  • Atkarībā no sekām konflikti var būt konstruktīvi vai destruktīvi.

Konfliktu vadība

Mūsdienu realitātes neatņemama sastāvdaļa ir tāds jēdziens kā konflikts. Konfliktu klasifikācija un konfliktu vadība ir objektīva nepieciešamība. Tas tos kontrolēs un efektīvi atrisinās. Indivīdam ir iespēja tieši ietekmēt konfrontācijas dinamiku un gaitu.

Konfliktu vadīšanas mērķis ir pārvērst destruktīvu konfliktu konstruktīvā virzienā vai nepieļaut, ka radošā konfrontācija kļūst destruktīva. Ir arī vērts atzīmēt, ka šādas situācijas ir jāparedz, lai tās novērstu. Dažos gadījumos var mākslīgi izraisīt strīdus, lai atrisinātu noteiktas organizatoriskas problēmas vai mazinātu slēpto spriedzi komandā. Šajā gadījumā ir jāņem vērā konfliktu klasifikācija.

Konfliktu pārvaldība ietver vairākus jēdzienus:

  • izlīgums - alternatīvas meklēšana, pateicoties kurai vienā vai otrā pakāpē tiks apmierinātas visu karojošo pušu intereses, un spriedze tiks daļēji vai pilnībā mazināta;
  • atrisinājums ir pilnīga konfliktsituācijas cēloņa likvidēšana vai kompromisa meklēšana, kas padarīs to nebūtisku vai nenozīmīgu;
  • prognozēšana - spēja paredzēt pretrunīgas situācijas rašanos, pamatojoties uz pieejamajiem datiem;
  • novēršana - pasākumu kompleksa veikšana, lai novērstu konflikta attīstību un tā pāreju atklātā formā;
  • stimulēšana – tādas atmosfēras radīšana, kas izraisītu konstruktīvu konfrontāciju vai strīdu.

Konfliktu klasifikācijai ir liela nozīme strīdīgu situāciju pārvaldībā. Dažreiz pasākumu kopuma izvēle var būt atkarīga no šī faktora.

secinājumus

Mūsdienu konfliktu klasifikācija parāda to daudzveidību un daudzveidību. Tādas vai citas konfrontācijas un interešu sadursmes notiek gandrīz visās cilvēka dzīves jomās. Tas mudina zinātniekus un psihologus rūpīgi pētīt konfliktsituācijas, jo strīds, kas izceļas starp vairākiem indivīdiem, var tikt projicēts uz lielāka mēroga konfrontācijām. Tas ļauj mums izstrādāt efektīvas norēķinu un noregulējuma metodes. Konfliktu pārvaldības darbības joma var ietvert arī tādas darbības kā prognozēšana un paredzēšana, brīdināšana un tīša stimulēšana.

Galvenās konfliktu klasifikācijas skar cilvēka dzīves svarīgākās jomas. Vissvarīgākā loma ir starppersonu konfrontācijām, kas notiek gandrīz visur. Stājoties darba tirgū, cilvēks noteikti saskarsies ar organizatoriskiem konfliktiem. Globālāka nozīme ir starpreģionu un starpvalstu konfrontācijām, kas var izvērsties bruņotā fāzē, ja laikus netiek veikti pasākumi to atrisināšanai.

Konflikti ir sadalīti ir izplatītas , kas aptver visu organizāciju, un daļēja kas attiecas uz tās atsevišķo daļu; parādās , nobriedis Un akls; Un racionāls; Un nav mierīgs; Un ieilgušas , kas jau ilgu laiku ir nomocījuši visu organizāciju. Plašs un akūts konflikts var izraisīt krīzi un galu galā novest pie tā iznīcināšanas vai būtiskām izmaiņām.

Cilvēks nonāk konfliktā sev nozīmīgā situācijā un tikai tad, kad neredz iespēju to mainīt, bet parasti cenšas nesarežģīt attiecības un saglabāt savaldību.

Saistībā ar atsevišķu subjektu rodas konflikti iekšējais Un ārējā. Pirmajā ietilpst iekšēji personisks ; uz otro - starppersonu , starp indivīdu un grupu , starpgrupa .

Iekšēji personiski konflikti rodas saistībā ar tādiem apstākļiem kā nepieciešamība izvēlēties starp savstarpēji izslēdzošām rīcības iespējām, no kurām katra ir vienlīdz vēlama; neatbilstība starp ārējām prasībām un iekšējo pozīciju, neskaidrība situācijas uztverē, mērķiem un to sasniegšanas līdzekļiem, īpaši, ja nepieciešams aktīvi rīkoties; neskaidrība vajadzību un iespēju uztverē tās apmierināt; dzinējspēki un pienākumi; dažāda veida intereses; nespēja sevi realizēt darbā, līdz ar to arī neapmierinātība ar to.

Parasti mēs runājam par “izvēli pārpilnības apstākļos” vai “mazākā ļaunuma izvēli”.

Intrapersonāls konflikts rodas, ja vienai personai tiek izvirzītas pretrunīgas prasības. Piemēram, nodaļas vadītājs var pieprasīt, lai pārdevējs darba laikā visu laiku paliktu darba vietā, nevis “strādātu” ar pircēju. Vēlāk vadītājs pauž neapmierinātību ar to, ka pārdevējs pārāk daudz laika velta klientiem un nešķiro preces.

Intrapersonāls konflikts var rasties arī tad, ja darba prasības neatbilst personīgajām vajadzībām vai vērtībām. Piemēram, padotais sestdien plānoja kādus ģimenes pasākumus, savu brīvdienu, un priekšnieks piektdienas vakarā paziņoja, ka ražošanas vajadzību dēļ sestdien jāstrādā. Intrapersonālais konflikts izpaužas kā reakcija uz darba pārslodzi vai nepietiekamu slodzi.

Starppersonu Tiek uzskatīts, ka konfliktus 75–80% rada atsevišķu subjektu materiālo interešu sadursme, lai gan ārēji tas izpaužas kā rakstura, personisko uzskatu vai morālo vērtību nesakritība, jo, reaģējot uz situāciju, cilvēks rīkojas atbilstoši. ar saviem uzskatiem un rakstura iezīmēm, un dažādi cilvēki vienās un tajās pašās situācijās uzvedas atšķirīgi. Šis veids, iespējams, ir visizplatītākais. Vadītājiem šādi konflikti rada vislielākās grūtības, jo visas viņu darbības neatkarīgi no tā, vai tās ir saistītas ar konfliktu vai nē, vispirms tiks skatītas caur šī konflikta prizmu. Visbiežāk šāds konflikts ir vadītāja cīņa par ierobežotiem resursiem, darbaspēku un finansēm. Ikviens uzskata, ka, ja resursi ir ierobežoti, tad viņam jāpārliecina priekšnieki tos piešķirt viņam, nevis citam vadītājam.


Konflikti starp indivīdu un grupu galvenokārt ir saistīti ar neatbilstību starp individuālajām un grupas uzvedības normām. Sakarā ar to, ka ražošanas grupas nosaka uzvedības un darbības normas, gadās, ka grupas cerības ir pretrunā ar indivīdu cerībām. Šajā gadījumā rodas konflikts. Citiem vārdiem sakot, starp indivīdu un grupu rodas konflikts, ja šis indivīds ieņem nostāju, kas atšķiras no grupas pozīcijas. Konflikts starp indivīdu un grupu var rasties, ja vadītājs pieņem acīmredzami nepopulārus, smagus, piespiedu lēmumus, kā tas notika Olivetti uzņēmumā. Uzņēmuma īpašniekam Karlam de Benedeti, lai glābtu uzņēmumu no teju neizbēgama bankrota un pārvērstu par otro lielāko mikrodatoru ražotāju pasaulē, «nepilna pusotra gada laikā bija jāatlaiž 20 tūkstoši cilvēku. ” Un tas tika darīts uzņēmumā, kas visā pasaulē pazīstams ar savu "ārkārtīgi humāno pieeju vadībai". "Benedeti parūpējās, lai visi atlaistie iegūtu citu darbu vai labu pensiju."

Organizācijas sastāv no daudzām formālām un neformālām grupām. Pat labākajās organizācijās starp tām var rasties konflikti, kurus sauc starpgrupa . Starpgrupu konflikti rodas no viedokļu un interešu atšķirībām. Šajā gadījumā katrs cenšas sagrābt resursus, kas atbilst savām vēlmēm, ierobežojot otru, kas draud ar lieliem zaudējumiem, ja konflikts attīstās. Viedokļu konflikts tikai noved pie viedokļa atspēkošanas, loģiska strupceļa.

Cilvēku interešu realizācija vienmēr tiek veikta caur varu, tāpēc, in organizācijas iekšienē konfliktā ir iesaistīti politiskie spēki, kas par to cīnās - neformālas grupas un koalīcijas, kuru izpausme ir sava veida rādītājs. H. Ulmers apgalvo, ka konfliktus ģenerē tieksme pēc dominēšanas, cīņa par pārākumu hierarhijā, kas piemīt visiem cilvēkiem un ir viena no viņu galvenajām īpašībām. Rodas sadursmes starp formālu un neformālu organizāciju, birokrātiskiem ierobežojumiem un radošumu.

Konfliktu iespēja pastāv vienmēr, ja viena persona vai grupa ir atkarīga no citu darba, kas notiek galvenokārt tad, kad padziļinās darba dalīšana. Psiholoģiskā līmenī tas noved pie organizācijas šķelšanās pēc principa “mēs pret viņiem” un līderu un ideologu rašanās, kas nodrošina tās biedru konsolidāciju un interešu aizstāvību.

No organizatorisko līmeņu viedokļa, pie kuriem puses pieder, konfliktus var iedalīt vertikāli Un horizontāli. Pirmais veids ietver, piemēram, konfliktus starp atsevišķām organizācijas darbības jomām; uz otro - starp dažādiem hierarhijas līmeņiem. Prakse rāda, ka lielākā daļa vertikālo konfliktu ir līdz 70–80%.

Organizācijas iekšējo attiecību savstarpējā sapīšana praksē noved pie tā, ka ir daudz konfliktu sajaukts satur daudzus elementus.

Pēc zaudējumu un ieguvumu sadalījuma starp pusēm konfliktus var iedalīt simetrisks Un asimetrisks. Pirmajā gadījumā tie tiek sadalīti aptuveni vienādi; otrajā daži uzvar vai zaudē ievērojami vairāk nekā citi. Ja konfliktā iesaistītās puses to slēpj no ziņkārīgo acīm vai konflikts vēl nav “nobriedis”, kas, protams, apgrūtina tā vadīšanas vai risināšanas procesu, tas ir paslēptas, latentais; pretējā gadījumā konflikts ir atvērts. Tā kā open ir vadībā, tas ir mazāk apdraudošs organizācijai; slēptais var nemanāmi iedragāt tā pamatus, lai gan ārēji šķitīs, ka viss notiek normāli. Slēptie konflikti parasti skar divus cilvēkus, kuri pagaidām cenšas neizrādīt, ka konfliktē. Taču, tiklīdz kāds no viņiem zaudē nervu, slēptais konflikts pārvēršas atklātā.

Pamatojoties uz to rašanās ilgumu, konfliktus var iedalīt īstermiņa Un ieilgušas. Īstermiņa ir pārpratumu vai kļūdu rezultāts, kas ātri tiek realizēts. Ilgstošās ir saistītas ar dziļu morāli psiholoģisku traumu vai objektīvām grūtībām. Ilgums ir atkarīgs no strīda priekšmeta, no iesaistīto cilvēku rakstura iezīmēm. Ilgtermiņa konflikti ir ļoti bīstami, jo tajos konfliktējošie indivīdi nostiprina savu negatīvo stāvokli. Konfliktu biežums var radīt dziļu vai ilgstošu spriedzi attiecībās.

Pēc būtības konfliktus parasti iedala objektīvs Un subjektīvs. Objektīvie ir saistīti ar reālās dzīves problēmām, trūkumiem un pārkāpumiem, kas rodas organizācijas funkcionēšanas un attīstības procesā. Subjektīvos izraisa atšķirības atsevišķu notikumu vai cilvēku savstarpējo attiecību personīgajā vērtējumā. Tādējādi dažos gadījumos var runāt par noteikta objekta klātbūtni konfliktā; citos - par tās neesamību.

Viedokļi, kas rodas cilvēku uzskatos un vērtējumos, ir konflikta priekšmets, un tad viņi runā par būtiskajiem konfliktiem; taču šīs atšķirības var būt iedomātas. Piemēram, ja cilvēki vienkārši pauž savu viedokli atšķirīgi, tad konflikts izrādās ne tikai subjektīvs, bet arī bezjēdzīgs. Objektīvie konflikti vienmēr ir objektīvi, taču šī īpašība ne vienmēr attiecas uz subjektīviem.

Tā kā objektīvi konflikti ir saistīti ar reāliem notikumiem organizācijas iekšējā dzīvē un parasti prasa praktiskas izmaiņas to pamatos, tos sauc par Bizness. Tiek saukti arī par subjektīviem konfliktiem, kurus būtībā rada cilvēku pārpildītās emocijas emocionāls, personisks.

Atbilstoši to sekām konflikti tiek iedalīti konstruktīvs Un destruktīvs.

Konstruktīvie paredz racionālu transformāciju iespējamību, kā rezultātā tiek likvidēts pats konflikta objekts. Pareizi risinot šāda veida konfliktus, organizācijai var būt lielas priekšrocības. Ja konfliktam nav reāla pamata un tas netiek radīts, tāpēc nav iespēju uzlabot iekšējos procesus, tas izrādās destruktīvs, jo vispirms sagrauj cilvēku attiecību sistēmu, bet pēc tam ievieš dezorganizāciju. objektīviem procesiem.

Konstruktīvu konfliktu specifiskie cēloņi visbiežāk ir nelabvēlīgi darba apstākļi un neatbilstošs atalgojums; nepilnības organizācijā; pārslodze darbā; darbinieku tiesību un pienākumu neatbilstība; resursu trūkums; zems disciplīnas līmenis.

Destruktīvus konfliktus parasti izraisa nepareiza rīcība, tostarp varas ļaunprātīga izmantošana, darba likumu pārkāpumi un cilvēku netaisnīgs novērtējums. Tātad, ja konstruktīvos konfliktos puses netiek tālāk par ētikas standartiem, tad destruktīvie pēc būtības ir balstīti uz to pārkāpumu, kā arī uz cilvēku psiholoģisko nesaderību.

Organizācijas iekšējo konfliktu likumi ir tādi, ka jebkurš konstruktīvs konflikts, ja tas netiek savlaicīgi atrisināts, pārvēršas destruktīvā. Cilvēki sāk demonstrēt personiskas antipātijas viens pret otru, meklē vainas, pazemo partnerus, draud viņiem, uzspiež savu viedokli un atsakās risināt radušās problēmas, lai gūtu savstarpēju labumu.

Daudzējādā ziņā konstruktīva konflikta pārvēršana destruktīvā ir saistīta ar pašu tā dalībnieku personības iezīmēm. Novosibirskas zinātnieki F. Borodkins un N. Korjaks identificē sešus “konfliktu” personību veidus, kas brīvprātīgi vai neapzināti provocē papildu sadursmes ar citiem. Tie ietver:

1) demonstratīvs tie, kas cenšas būt uzmanības centrā, kļūst par strīdu iniciatoriem, kuros izrāda pārmērīgas emocijas;

2) stingrs tie ar uzpūstu pašcieņu, kuri neņem vērā citu intereses, kuri ir nekritiski pret savu rīcību, kuri ir sāpīgi aizkustinoši, kuri mēdz izmest dusmas uz citiem;

3) nekontrolējams raksturīga impulsivitāte, agresivitāte, uzvedības neparedzamība, slikta paškontrole;

4) īpaši precīzs raksturīgas pārmērīgas prasības, aizdomīgums, sīkums, aizdomīgums;

5) mērķtiecīgi konfliktējošs tie, kuri uzskata konfliktu par līdzekli savu mērķu sasniegšanai, kuri mēdz manipulēt ar citiem savās interesēs;

6) bez konfliktiem kuri ar savu vēlmi visiem izpatikt tikai rada jaunus konfliktus.

Tajā pašā laikā konfliktējošie indivīdi, nonākuši labvēlīgā situācijā, bieži sevi kā tādus neizrāda.

Konflikti ir neatņemama cilvēka dzīves sabiedrībā un mijiedarbības ar citiem cilvēkiem sastāvdaļa. Konflikti rodas visur un var sagaidīt ikvienu no mums jebkur: darbā, birojā, skolā vai koledžā, veikalā vai sabiedriskajā transportā un pat mājās. Spēja atpazīt konfliktsituācijas un tās neitralizēt ir ļoti svarīga prasme jebkuram cilvēkam. Turpmākajās apmācību nodarbībās par konfliktu vadību mēs, protams, detalizēti runāsim par konfliktu cēloņiem un to stratēģiju analīzi, kā arī detalizēti apspriedīsim konfliktu pārvarēšanas, konfliktu novēršanas un novēršanas jautājumus. Tomēr, pirms pāriet pie šīm nopietnākajām tēmām, mums vajadzētu saprast, kas patiesībā ir konflikts, kādi konfliktu veidi pastāv un kā tie tiek raksturoti.

Kas ir konflikts?

Termins "konflikts" nāk no latīņu vārda "conflictus", kas nozīmē "konflikts". Parasti, runājot par konfliktu, viņi runā par akūtāko veidu, kā atrisināt pretrunas uzskatos, mērķos, interesēs, kas rodas cilvēku mijiedarbības laikā. Konflikts kā process sastāv no tā, ka šīs sociālās mijiedarbības dalībnieki pretojas viens otram, un to pavada negatīvas emocijas, kas bieži pārsniedz vispārpieņemtās normas un standartus. Konflikts tiek saprasts kā vienošanās trūkums starp vairākām pusēm (tas var būt indivīdi vai cilvēku grupas). Zinātni, kas pēta konfliktus, sauc par konfliktoloģiju.

Attieksme pret jēdzienu “konflikts”

Lielākajā daļā gadījumu tiek uzskatīts, ka konflikts ir tikai negatīva parādība, kas izraisa pārpratumus, aizvainojumu, naidīgumu vai draudus, citiem vārdiem sakot, kaut kas tāds, no kā būtu jāizvairās par katru cenu. Arī agrāko skolu pārstāvji apgalvoja, ka konflikts ir organizācijas sliktas vadības pazīme un tās neefektivitātes rādītājs. Taču, pretēji tam, daudzi mūsdienu vadības speciālisti arvien vairāk sliecas uzskatīt, ka daži konfliktu veidi ne tikai var rasties, bet arī ir vēlami pat efektīvākajās organizācijās, kur darbinieku attiecības ir vislabākā novērtējuma vērtas. Vienīgais, kas šeit ir nepieciešams, ir iemācīties pārvaldīt konfliktus.

Konfliktam, tāpat kā jebkurai sociālajai parādībai, ir ne tikai sava definīcija, bet arī savas īpašības. Un šis jautājums ir ne mazāk svarīgs un ir atsevišķi izskatāms.

Konfliktu pazīmes

Pirmā konflikta pazīme - BIPOLARITĀTE

Bipolaritāte, saukta arī par opozīciju, ir gan opozīcija, gan savstarpējā saistība, kas satur esošās pretrunas iekšējo potenciālu. Tomēr bipolaritāte pati par sevi nenozīmē cīņu vai sadursmi.

Otrā konflikta pazīme - AKTIVITĀTE

Darbība šeit tiek saprasta kā pretestība un cīņa. Aktivitātei ir nepieciešams impulss, kuru no konflikta dalībnieka (subjekta) puses rada paša konflikta situācijas apzināšanās.

Trešā konflikta pazīme - KONFLIKTA PRIEKŠMETI

Konflikta subjekts ir aktīva puse, kas spēj radīt konfliktsituācijas, kā arī ietekmēt konflikta norisi, kas savukārt ir atkarīga no viņa interesēm. Tradicionāli konfliktu subjekti izceļas ar unikālu domāšanas veidu, ko sauc par konfliktu. Pretrunas var būt konfliktsituāciju avots tikai tiem cilvēkiem, kuriem ir konfliktējoša domāšana.

Konfliktu veidi

Konfliktu klasifikācija pēc ietekmes uz grupas vai organizācijas darbību

Runājot par to ietekmi uz grupas vai organizācijas darbību, konflikti var būt konstruktīvi vai destruktīvi.

Konstruktīvi (funkcionāli) konflikti- tie ir konflikti, kas noved pie apzinātu lēmumu pieņemšanas un veicina attiecību attīstību starp konflikta subjektiem. Parasti tiek noteiktas šādas vairākas konfliktu funkcionālās sekas:

  • Konflikts tiek atrisināts tā, lai tas būtu piemērots visām konfliktā iesaistītajām pusēm; katra puse jūtas iesaistīta problēmas risināšanā;
  • Kopīgi pieņemts lēmums tiek īstenots pēc iespējas ātrāk un vienkāršāk;
  • Konfliktā iesaistītās puses apgūst efektīvas sadarbības prasmi, risinot problemātiskus jautājumus;
  • Ja ir izcēlies konflikts starp padotajiem un vadītājiem, tad konfliktu risināšanas prakse ļauj sagraut “padevības sindromu”, kad zemāku amatu ieņemošam cilvēkam ir bailes paust savu viedokli, ja tas atšķiras no cilvēku viedokļa. ar augstāku statusu;
  • Attiecības starp cilvēkiem kļūst labākas;
  • Konflikta dalībnieki domstarpības vairs neuzskata par kaut ko negatīvu un noved pie negatīvām sekām.

PIEMĒRS: Lielisks konstruktīva konflikta piemērs ir ierasta darba situācija: vadītājs un padotais nevar vienoties nevienā jautājumā par savu kopīgo darbību. Pēc sarunas un katra dalībnieka viedokļa izteikšanas tiek rasts kompromiss, un vadītājs un padotais atrod kopīgu valodu, un viņu attiecības iegūst pozitīvu pieskaņu.

Destruktīvi (disfunkcionāli) konflikti - tie ir konflikti, kas kavē kompetentu lēmumu pieņemšanu un efektīvu mijiedarbību starp konflikta subjektiem. Konfliktu disfunkcionālās sekas ir šādas:

  • Konkurences, pretrunīgas attiecības starp cilvēkiem;
  • Vēlmes trūkums pēc pozitīvām attiecībām un sadarbības;
  • Pretinieka kā ienaidnieka uztvere, viņa pozīcija - tikai kā nepareiza, bet savējā - tikai kā pareiza;
  • Vēlme samazināt un pat pilnībā pārtraukt jebkādu mijiedarbību ar pretinieka pusi;
  • Pārliecība, ka uzvara konfliktā ir svarīgāka par kopīga risinājuma atrašanu;
  • Slikts garastāvoklis, negatīvas emocijas, neapmierinātības sajūta.

PIEMĒRS: Nekonstruktīvu konfliktu piemēri ir karš, jebkādas fiziskas vardarbības izpausmes, ģimenes strīdi utt.

Konfliktu klasifikācija pēc satura

Reālistiski konflikti - Tie ir konflikti, ko izraisa dalībnieku konkrētu prasību neapmierinātība vai netaisnīga, pēc vienas puses domām, noteiktu priekšrocību sadale starp dalībniekiem. Parasti šādi konflikti ir vērsti uz konkrēta rezultāta sasniegšanu.

PIEMĒRS: konflikti ar bijušo Nord-Ost ķīlnieku un upuru radinieku varas iestādēm, jo ​​valsts nav izpildījusi noteiktas prasības.

Nereāli konflikti - Tie ir konflikti, kuru mērķis ir specifiska negatīvu emociju, naidīguma vai aizvainojuma izpausme, citiem vārdiem sakot, konflikts šeit ir galvenais mērķis.

PIEMĒRS: vienas personas slepkavība, jo pirmais uzskata, ka otrais ir vainojams savās problēmās un nepatikšanās; terora aktus, neizsakot konkrētas prasības.

Konfliktu klasifikācija pēc dalībnieku rakstura

Pēc dalībnieku rakstura konfliktus iedala intrapersonālajos, starppersonu konfliktos, indivīda un grupas konfliktos un starpgrupu konfliktos.

Intrapersonāls konflikts - rodas, ja cilvēka iekšējā pasaulē nav saskaņas starp dažādiem psiholoģiska rakstura faktoriem, piemēram, viņa jūtām, vērtībām, motīviem, vajadzībām utt. Piemēram, intrapersonāls konflikts, kas saistīts ar cilvēka darbību, var izpausties dažādās formās. Bet vairumā gadījumu tas ir lomu konflikta veids – kad cilvēka dažādās lomās ir jāizpilda dažādas prasības.

PIEMĒRS: Cilvēkam, kurš ir priekšzīmīgs ģimenes cilvēks, vakaros ir jāatrodas mājās, bet vadītāja amats uzliek pienākumu vakaros bieži vien vēlu uzkavēties darbā. Intrapersonālo konfliktu šeit izraisa neatbilstība starp personīgajām vajadzībām un viņa darbības prasībām.

Starppersonu konflikts - ir visizplatītākais konfliktu veids. Dažādās situācijās tas var parādīties atšķirīgi. Bet šāda konflikta iemesli var būt ne tikai atšķirības cilvēku uzvedībā, manierēs, uzskatos, viedokļos vai raksturā, kas ir subjektīvi, bet arī objektīvi iemesli, un tie visbiežāk ir starppersonu konfliktu pamatā.

PIEMĒRS: Viens no biežākajiem starppersonu konfliktu cēloņiem ir jebkādu resursu, piemēram, darbaspēka, ražošanas telpu, aprīkojuma, naudas un visa veida dzīvībai svarīgo preču, ierobežojumi. Piemēram, viens cilvēks uzskata, ka resursi visvairāk ir vajadzīgi viņam, nevis kādam citam, bet otrs domā tāpat.

Konflikts starp indivīdu un grupu - uzrādītais konflikts parādās gadījumos, kad kāds no grupas vai organizācijas dalībniekiem pārkāpj tajā noteiktās uzvedības normas vai neformālās grupās pieņemtos saziņas likumus.

PIEMĒRS: Konfliktu starp indivīdu un grupu uzskatāmi ilustrē piemērs konfliktam starp padotajiem un vadītāju, kurš pieturas pie autoritāra vadības stila; Tāpat līdzīgi konflikti vērojami arī jauniešu ballītēs, kur kāds no partijas biedriem pēkšņi uzvedās neatbilstoši “pakas” likumiem.

Starpgrupu konflikts - tas ir konflikts, kas rodas starp formālām un/vai neformālām grupām, kas ir daļa no sabiedrības vai organizācijas. Interesanti, ka starpgrupu konfliktu periodos cilvēki var apvienoties dažādās saliedētās kopienās. Tomēr šī kohēzija bieži pazūd uzreiz pēc vēlamā rezultāta sasniegšanas.

PIEMĒRS: Starpgrupu konflikts var rasties starp jebkuras organizācijas nodaļas darbiniekiem un tās administrāciju, piemēram, pēkšņa personāla samazināšanas dēļ; Līdzīga situācija bieži vērojama starp opozīcijas politiskajām partijām vai reliģiskajām konfesijām.

Konfliktu klasifikācija atbilstoši pretējo pušu specifikai un konflikta attīstības nosacījumiem

Atbilstoši pretējo pušu specifikai un attīstības apstākļiem konflikti var būt iekšēji, ārēji un antagonistiski.

Iekšējie konflikti - ko raksturo divu vai vairāku pretēju vienību mijiedarbība kopienā vai cilvēku grupā.

PIEMĒRS: Lielisks iekšējā konflikta piemērs ir klases iekšējā cīņa, piemēram, cīņa par vadību.

Ārējie konflikti - attēlo pretstatu mijiedarbību, kas attiecas uz dažādiem objektiem (grupām, klasēm utt.).

PIEMĒRS: Ārēja konflikta piemērs ir cilvēka un dabas elementu konfrontācija vai ķermeņa cīņa ar ārējo vidi.

Antagonistiski konflikti - viens no akūtākajiem konfliktiem, jo ir mijiedarbība starp sociālajām grupām, kuras ir nesamierināmi pretstatā viena otrai. Unikāli ir tas, ka pats jēdziens “antagonisms” ir ļoti izplatīts medicīnā un bioloģijā – var rasties antagonisms zobiem, muskuļiem, mikrobiem, zālēm, indēm utt. Turklāt matemātikas zinātnē antagonisms tiek uzskatīts par interešu pretestību. Tīrā veidā antagonisms tiek pasniegts sociālajos procesos.

PIEMĒRS: Spilgts antagonista konflikta piemērs ir karš, tirgus konkurence, revolūcija, sporta sacensības utt.

Papildus visam iepriekšminētajam, pareiza konfliktu, kā arī to funkciju, pazīmju, būtības un seku izpratne un interpretācija nav iespējama bez tipoloģijas, t.i. neidentificējot konfliktu pamatveidus, pamatojoties uz to līdzību un atšķirību identificēšanu un identificēšanas veidus ar galveno atšķirību un īpašību kopību.

Lai būtu iespējams izvēlēties adekvātu konflikta ietekmēšanas un vadīšanas metodi (par kuru jūs uzzināsit mūsu nākamajās nodarbībās), ir nepieciešams klasificēt konfliktus pēc to galvenajām pazīmēm: risināšanas metodes, izpausmes jomas, ietekmes virziens. , izteiksmes pakāpe, dalībnieku skaits un aizskartās vajadzības.

Balstoties uz tipoloģiju, tiek noteikti gan konfliktu veidi, gan šķirnes. Konfliktu veidu kā konfliktu mijiedarbības variāciju izšķir pēc noteiktām pazīmēm.

Konfliktu veidi pēc risināšanas metodes

Pēc risināšanas metodes konfliktus iedala vardarbīgajos un nevardarbīgajos.

Vardarbīgi (antagonistiski) konflikti - ir tādas pretrunu risināšanas metodes, kurās tiek sagrautas visu konflikta subjektu struktūras vai visi subjekti, izņemot vienu, atsakās piedalīties konfliktā. Galu galā uzvar subjekts, kurš paliek.

PIEMĒRS: Lielisks vardarbīga konflikta piemērs ir valdības vēlēšanas, smagas diskusijas, debates utt.

Nevardarbīgi (kompromisu konflikti) - tie ir konflikti, kas pieļauj vairākas situācijas risināšanas iespējas, savstarpēji mainot konflikta subjektu mērķus, mijiedarbības nosacījumus, termiņus utt.

PIEMĒRS: Kā kompromisa konflikta piemēru var minēt šādu situāciju: piegādātājs, kurš apņēmies piegādāt izejvielas ražošanai, nepilda savas saistības laikā. Šajā gadījumā ražotājam ir tiesības pieprasīt, lai piegādātājs ievērotu saskaņoto grafiku, tomēr piegādes datumi var būt mainījušies kādu nepārvaramu iemeslu dēļ. Abu pušu savstarpējās intereses ļauj risināt sarunas, mainīt sākotnējo grafiku un rast kompromisa risinājumu.

Nākamo klasifikāciju, ko mēs apsvērsim, nosaka konfliktu izpausmes jomas. Sfēras, savukārt, var būt ļoti dažādas – tas ietver politiku, cilvēku uzskatus, sociālās attiecības, ekonomiku un daudz ko citu. Parunāsim par visizplatītākajiem no tiem.

Konfliktu veidi pēc izpausmes jomas

Politiskie konflikti - pārstāv sadursmes, kuru pamatā ir cīņa par varu un varas sadale.

PIEMĒRS: Politiskā konflikta piemērs ir divu vai vairāku politisko partiju konfrontācija.

Sociālais konflikts - ir pretruna cilvēku attiecību sistēmā. Šīs pretrunas raksturo pretējo subjektu interešu nostiprināšanās, kā arī indivīdu un sociālo grupu tendences. Sociālie konflikti ietver gan tīri sociālus, gan sociālus darba un darba konfliktus.

PIEMĒRS: Sociālo konfliktu piemēri ir piketi, streiki, mītiņi un kari.

Ekonomiskie konflikti -Šajā konfliktu grupā ietilpst tie konflikti, kuru pamatā ir pretrunas indivīdu un sociālo grupu ekonomisko interešu jomā.

PIEMĒRS: Par ekonomisku konfliktu var saukt cīņu par īpašuma, ekonomiskās ietekmes sfēras, sociālo labumu vai resursu sadali.

Organizatoriskie konflikti - tās var uzskatīt par sekām hierarhiskām attiecībām un cilvēka darbības regulējumam, kā arī cilvēcisko attiecību sadales principa izmantošanai.

PIEMĒRS: Spilgts organizatoriskā konflikta piemērs ir amata aprakstu izmantošana, noteiktu pienākumu un tiesību piešķiršana darbiniekam, nominālu vadības struktūru ieviešana, noteiktu darbinieku novērtēšanas un atalgojuma, kā arī viņu prēmiju noteikumu esamība utt. .

Konfliktu veidi pēc ietekmes virziena

Pamatojoties uz trieciena virzienu, konfliktus izšķir vertikāli un horizontāli. To raksturīgā iezīme ir tā varas daudzuma sadalījums, kas ir konflikta subjektu rīcībā konfliktsituācijas rašanās brīdī.

Vertikālie konflikti - Tie ir konflikti, kuros pieejamās jaudas apjoms samazinās pa vertikālo asi no augšas uz leju, tādējādi nosakot atšķirīgus sākuma nosacījumus konflikta subjektiem.

PIEMĒRS: Par vertikālu konfliktu var saukt konfliktu starp priekšnieku un padoto, skolotāju un studentu, mazu uzņēmumu un augstāku organizāciju utt.

Horizontālie konflikti - Tie ir konflikti, kuru procesā mijiedarbojas vienlīdzīgas varas vai hierarhijas līmeņa subjekti.

PIEMĒRS: G Horizontālais konflikts var būt konflikts starp vadītājiem, kas ieņem līdzvērtīgus amatus, viena līmeņa darbiniekiem, patērētājiem un piegādātājiem utt.

Konfliktu veidi pēc konflikta konfrontācijas smaguma pakāpes

Atkarībā no konflikta konfrontācijas nopietnības konflikti var būt slēpti vai atklāti.

Slēptie konflikti - konflikti, kuros starp konflikta subjektiem nav ārējas agresīvas darbības, bet ir netiešas, t.i. netieši veidi, kā ietekmēt subjektus vienam uz otru. Slēptie konflikti ir iespējami tikai tad, ja viens no konflikta mijiedarbības subjektiem vai nu baidās no otra, vai arī viņam nav pietiekami daudz resursu atklātai konfrontācijai.

PIEMĒRS: Slēpta konflikta piemērs ir oficiālas zinātniskas diskusijas starp skolotājiem, kas slēpj konflikta patieso būtību - cīņu par autoritatīvu sociālo statusu, piemēram, par kādu amatu augstskolā.

Atklāti konflikti - atšķiras ar to, ka satur skaidru pretrunīgu priekšmetu sadursmi, t.i. strīdi, strīdi, ķildas utt. Konflikta dalībnieku mijiedarbību šajā gadījumā regulē normas, kas atbilst dalībnieku nostājai un situācijai.

PIEMĒRS: Atklāta konflikta piemēru var droši saukt par karu, kad divas vai vairākas puses atklāti izsaka savas prasības un izmanto atklātas metodes savu mērķu sasniegšanai; kaut kāda iemesla dēļ izcēlies strīds starp cilvēkiem, kam nebija slēptu motīvu utt.

Ir svarīgi atšķirt konfliktus, kuru pamatā ir aizskartās vajadzības.

Konfliktu veidi atkarībā no aizskartajām vajadzībām

Atkarībā no aizskartajām vajadzībām izšķir interešu konfliktus un kognitīvos konfliktus.

Interešu konflikti - pārstāv konfrontāciju, kuras pamatā ir konflikta subjektu interešu sadursme, kas var būt indivīdi, cilvēku grupas, organizācijas utt.

PIEMĒRS: P interešu konflikta piemērus var atrast pat ikdienā - divi bērni nevar dalīties ar sev tīkamo rotaļlietu; vīrs un sieva, starp kuriem ir viens televizors, vēlas vienlaikus skatīties dažādas TV programmas utt.

Kognitīvie konflikti - Tie ir zināšanu, viedokļu, uzskatu konflikti. Parasti katra kognitīvā konflikta subjekta mērķis ir pārliecināt pretējo pusi, ka viņa nostāja, viedoklis vai viedoklis ir pareizs.

PIEMĒRS: Diezgan bieži var atrast arī kognitīvā konflikta piemērus - tās ir dažādu problēmu diskusijas, strīdi, diskusijas, strīdi, kuru laikā dalībnieki pauž dažādus viedokļus un sniedz visdažādākos argumentus, lai pierādītu savu taisnību.

Rezumējot sarunu par konfliktu veidiem un veidiem, jāatzīmē, ka konfliktu sadalījums pa veidiem patiesībā ir ļoti patvaļīgs tādēļ, ka starp tiem nav skaidri noteiktas robežas, un praksē, t.i. reālajā dzīvē var rasties dažāda veida sarežģīti konflikti, daži konflikti var transformēties citos utt.

Kas vēl jums jāzina par konfliktiem?

Cilvēces vēsture, tās morāle, kultūra un intelekts ir nepārtraukta ideju, centienu cīņa, spēku un interešu konkurence, sāncensība. Katrs cilvēks savas dzīves laikā sistemātiski saskaras ar visa veida konfliktiem. Kad cilvēks vēlas kaut ko sasniegt, mērķi var būt grūti sasniegt. Kad viņš piedzīvo neveiksmes, viņš var vainot apkārtējos cilvēkus par to, ka tieši viņu dēļ viņš nevarēja iegūt to, ko gribēja. Savukārt apkārtējie, lai vai tie būtu radi, klasesbiedri, draugi vai darba kolēģi, var uzskatīt, ka viņš pats ir vainojams savās problēmās un neveiksmēs. Forma var būt pilnīgi atšķirīga, taču gandrīz vienmēr tā var izraisīt pārpratumus, kas var izvērsties neapmierinātībā un pat konfrontācijā, radot spriedzi un izraisot konfliktsituāciju.

Katram cilvēkam dzīvē ir pretrunas. Ir ierasts, ka cilvēki ir ar kaut ko neapmierināti, kaut ko uztver naidīgi un nepiekrīt visam. Un tas viss ir dabiski, jo tāda ir cilvēka daba. Taču šīs un citas līdzīgas iekšējās īpašības var kļūt kaitīgas, ja cilvēks pats nespēj atrisināt savus konfliktus ar apkārtējiem cilvēkiem; ja viņš nespēj piešķirt tai konstruktīvu formu; ja viņš savās pretrunās nevar pieturēties pie adekvātiem principiem.

Ir diezgan pamatoti secināt, ka konflikti ir neizbēgami. Bet patiesībā viss ir nedaudz savādāk. Un ne visas konfliktsituācijas, kas ik pa laikam rodas starp cilvēkiem, beidzas ar konfliktiem.

Nedrīkst izturēties pret konfliktu kā pret kaut ko bīstamu un negatīvu, ja tas ir personības attīstības stimuls, mudina cilvēku strādāt pie sevis, stiprina viņu morāli un psiholoģiski un veicina vienotību ar citiem cilvēkiem. Bet jācenšas izvairīties no tiem konfliktiem, kuriem ir destruktīvs potenciāls, kas grauj attiecības, rada psiholoģiska diskomforta stāvokli un palielina cilvēka izolāciju. Tieši dzejolis ir ļoti svarīgs, lai spētu atpazīt jebkādus konfliktu priekšnoteikumus un spētu novērst nevēlamu konfliktsituāciju rašanos.

Spēja atpazīt un novērst konfliktus nozīmē apgūt saskarsmes kultūru, spēju kontrolēt sevi, izrādīt cieņu pret citu cilvēku personību un izmantot dažādas viņu ietekmēšanas metodes. Nekas nevar tik spēcīgi veicināt dažādu pārpratumu novēršanu kā kompetenta, civilizēta komunikācija, kas ietver etiķetes pamatprasmju zināšanas un spēju tās apgūt, kā arī spēju nodibināt un uzturēt efektīvu kontaktu, attīstīt savu stilu. komunikācija un mijiedarbība ar citiem cilvēkiem.

Ja atrodaties sarežģītā, pretrunīgā situācijā, vissvarīgākais ir kontrolēt savu uzvedību un uzvesties sociāli kompetenti. Ja konfliktsituācija ir balstīta uz pārdzīvojumiem un emocijām, tad nepatīkamās sajūtas no tās var saglabāties ļoti, ļoti ilgu laiku. Šī iemesla dēļ jums jāiemācās pārvaldīt savus emocionālos stāvokļus, kontrolēt savu uzvedību un reakcijas. Jums vienmēr jābūt noregulētam uz savas nervu sistēmas stabilitāti un līdzsvaru.

VINGRINĀJUMS: Viena no efektīvākajām metodēm, kā strādāt ar savu psihi, ir iestatīt sevi mierīgam stāvoklim. To nemaz nav grūti īstenot: apsēdieties ērtā krēslā, atpūtieties, aizveriet acis un mēģiniet kādu laiku nedomāt par neko. Pēc tam skaidri un lēni pasakiet sev dažas frāzes, kas radīs jums paškontroli, izturību un miera stāvokli. Centieties sajust, ka jūs pārņem līdzsvara sajūta, jūs kļūstat dzīvespriecīgāks, jūtat spēka pieplūdumu un labu garastāvokli; jūs jūtaties lieliski fiziski, garīgi un psiholoģiski. Regulāra šī vingrinājuma izpilde ļaus kļūt izturīgākam pret jebkuras intensitātes emocionālo stresu.

Atgādināsim, ka pasniegtā nodarbība ir vairāk teorētiska nekā praktiska, jo Mūsu uzdevums bija jūs iepazīstināt ar to, kas vispār ir konflikts, un iepazīstināt ar konfliktu klasifikāciju. No turpmākajām mūsu apmācību par konfliktu vadību nodarbībām jūs varat uzzināt ne tikai daudz teorētiskas informācijas, bet arī uzzināt daudz praktisku padomu, ko varat nekavējoties izmantot praksē.

Pārbaudi savas zināšanas

Ja vēlaties pārbaudīt savas zināšanas par šīs nodarbības tēmu, varat veikt īsu testu, kas sastāv no vairākiem jautājumiem. Katram jautājumam pareiza var būt tikai 1 iespēja. Kad esat atlasījis kādu no opcijām, sistēma automātiski pāriet uz nākamo jautājumu. Saņemtos punktus ietekmē jūsu atbilžu pareizība un pabeigšanai pavadītais laiks. Lūdzu, ņemiet vērā, ka jautājumi katru reizi ir atšķirīgi un iespējas ir dažādas.

Konfliktu vadības galvenais uzdevums ir novērst tā eskalāciju un samazināt negatīvās sekas. .

Konfliktu vadības subjekts var būt vai nu jebkura no pusēm, vai kāds trešais spēks, kas tajā nav iesaistīts, bet ir ieinteresēts tā atrisināšanā. Neatkarīgi no tā, kurš ir sociālo konfliktu vadības subjekts, ir svarīgi atrast veidus un izstrādāt tehnoloģijas konfliktu attiecību regulēšanai.

To var atvieglot:

    sociālo konfliktu (galvenokārt ēnu un netiešo) publicitāte un maksimāla atklātība.

Tas ļauj tos kontrolēt un savlaicīgi reaģēt uz procesiem, kas notiek karojošo pušu attiecībās.

    sociāli psiholoģiskās uzbudinājuma samazināšanās.

Tas ļauj novērst situāciju detonāciju saistībā ar konfliktā iesaistītajām pusēm.

Sociālo konfliktu risināšana ir diezgan sarežģīta, un to var veikt, izmantojot dažādas metodes:

    Konfliktu novēršanas metode.

(Piemērs: aiziešana vai aiziešanas draudi no politiķa politiskās arēnas, izvairīšanās no tikšanās ar ienaidnieku utt.). Bet izvairīties no konflikta nenozīmē to novērst, jo tā cēlonis paliek.

    Sarunu metode.

Ļauj izvairīties no vardarbības. Sarunu laikā notiek viedokļu apmaiņa, kas neizbēgami samazina konflikta smagumu, palīdz izprast pušu argumentus un objektīvi izvērtēt patieso spēku samēru un izlīguma nosacījumus. Tie ļauj mums apsvērt alternatīvas situācijas, panākt savstarpēju sapratni un vienošanos, kā arī paver ceļu sadarbībai.

    Mediācijas izmantošanas metode.

Šī ir samierināšanas procedūra, kurā kā starpnieki var darboties gan organizācijas, gan privātpersonas. Prakse apstiprina, ka labi izvēlēts starpnieks var ātri atrisināt konfliktu ( Piemērs: Sarežģītos sociālajos konfliktos Rietumos starpnieku lomu spēlē Nobela prēmijas laureāti).

    Atlikšanas metode.

Bieži vien nozīmē savu pozīciju nodošanu. Šī darbība praksē ir izplatīta. Puse, kas “atdevusi savas pozīcijas”, spēkiem uzkrājoties un situācijai mainoties tai par labu, parasti mēģina atgūt zaudēto.

    Šķīrējtiesas metode (šķīrējtiesa).

Tajā pašā laikā viņi stingri vadās pēc likumu normām, tostarp starptautiskajām tiesībām.

Izeju meklēšana no konfliktsituācijām veicina citu sociālo konfliktu risināšanas metožu izstrādi. Sociologi ir izstrādājuši ieteikumus, lai paātrinātu konfliktu risināšanas procesu:

1) Sarunu laikā priekšroka jādod ar konflikta saturu saistītu jautājumu apspriešanai.

2) Pusēm jācenšas mazināt psiholoģisko un sociālo spriedzi.

3) Ir nepieciešams demonstrēt savstarpēju cieņu vienam pret otru.

4) Sarunu dalībniekiem atklāti un uzskatāmi jāatklāj vienam otra nostāja, apzināti jārada publiskas viedokļu apmaiņas gaisotne;

5) Visiem sarunu dalībniekiem jātiecas piekrist.

5. jautājums. Konflikta raksturojums.

Ir atzīts, ka sabiedrība tiek saglabāta kopumā, pastāvīgi risinot tai raksturīgos iekšējos konfliktus. Konflikti var izpausties dažādos veidos – no vienkārša strīda starp diviem cilvēkiem līdz lielai militārai vai politiskai sadursmei, kurā iesaistīti miljoni. Bet, neskatoties uz daudzajām izpausmēm sociālajā dzīvē, tiem visiem ir vairākas kopīgas īpašības (parametri):

Konflikta cēloņi. Ap to griežas konfliktsituācija. Galvenie konfliktu cēloņi var būt:

    pretēju orientāciju klātbūtne

Katram indivīdam vai grupai sociālajā dzīvē ir savs dažādu un pretēju vērtību orientāciju kopums. Cenšoties tos apmierināt un pastāv bloķējoši mērķi, ko cenšas sasniegt vairākas personas vai grupas, pretējas vērtību orientācijas saskaras un var izraisīt konfliktu ( Piemērs: - daudzu iedzīvotāju grupu dažāda attieksme pret īpašumu. Vieni dod priekšroku kolektīvam, citi - privātajam, citi - kooperatīvam; - dažāda attieksme pret darbu, kurā daži uzskata, ka šādos apstākļos strādāt nav iespējams, tas ir, ir nepieciešams streikot, bet citi uzstāj, ka jāturpina strādāt).

Šie konflikti ir ārkārtīgi dažādi un var rasties atšķirīgās attieksmes dēļ pret mīlestību, ģimeni un laulību, uzvedību, mākslu, sportu, kā arī pret jebkādām sociālajām institūcijām. Akūtākie konflikti rodas, ja pastāv atšķirības kultūrā, situācijas uztverē, statusā vai prestižā.

    ideoloģisku iemeslu dēļ

Šis ir īpašs pretēju orientāciju konflikta gadījums, kurā konflikta cēlonis ir atšķirīgā attieksmē pret ideju sistēmu, kas attaisno un leģitimizē attiecības starp dažādām sabiedrības grupām (attieksme pret dominanci, tas ir, varu, subordināciju, pasaules uzskats). Tajā pašā laikā ticības elementi, reliģiskie un sociālpolitiskie centieni kļūst par pretrunu katalizatoru.

    dažādas ekonomiskās un sociālās nevienlīdzības formas

Tie ir saistīti ar būtiskām atšķirībām vērtību sadalījumā starp indivīdiem vai grupām (ienākumi, zināšanas, informācija, kultūras elementi utt.) Šī nevienlīdzība pastāv visur, bet konflikts rodas tikai tad, ja nevienlīdzības lielums ir tāds, ka:

Pirmkārt - viena no sociālajām grupām uzskata par ļoti nozīmīgu;

Otrkārt - šī ievērojamā nevienlīdzība noved pie kādas grupas svarīgu sociālo vajadzību bloķēšanas.

    cēloņi starp sociālās struktūras elementiem

Tie parādās dažādu vietu rezultātā, ko ieņem sabiedrības, organizācijas vai sociālās grupas strukturālie elementi. Šī iemesla dēļ konflikts var būt saistīts ar:

1) ar dažādiem atsevišķu elementu mērķiem (konflikts par neatkarību starp centru un perifēriju);

2) ar strukturāla elementa vēlmi ieņemt augstāku vietu hierarhiskajā struktūrā (konflikts starp organizācijas nodaļām, lai iegūtu lielāku resursu daļu).

Jebkurš no uzskaitītajiem iemesliem var kalpot par impulsu konflikta uzliesmojumam tikai noteiktu ārēju apstākļu klātbūtnē, kas kalpo par tā augsni.

Konflikta smagums. Akūts sociālais konflikts ir konflikts ar augstu sociālo sadursmju intensitāti, kam raksturīgas biežas atklātas sadursmes, kas saplūst vienā veselumā. Konflikta nopietnība lielā mērā ir atkarīga no karojošo pušu sociāli psiholoģiskajām īpašībām un situācijas, kurā nepieciešama tūlītēja rīcība ( Piemērs: konflikts starp 2 emocionāli uzlādētiem pasažieriem autobusā. Ja pasažieri atbalsta kādu no viņiem, konflikts var kļūt asāks). Tāpēc, uzņemot enerģiju no ārpuses, konfliktsituācija liek dalībniekiem rīkoties nekavējoties, ieguldot konfliktā iekšējo enerģiju. Tā rezultātā konflikta smagums palielinās.

Akūts konflikts var būt īslaicīgs, bet arī postošāks. Tas rada būtisku kaitējumu ienaidnieka resursiem, viņu prestižam, statusam un psiholoģiskajam līdzsvaram. Konflikti ir īpaši akūti sistēmās ar primārajām saitēm, kuras veicina iepriekšējās nesamierināmās pretrunas, nopietnas sūdzības vai atriebība (asiņaini incidenti).

Konflikta ilgums. No konflikta uzliesmojuma līdz tā atrisināšanai paiet dažāds laiks ( Piemērs: īslaicīga sadursme starp priekšnieku un padoto vai ilgstoša konfrontācija starp reliģiskajām grupām vairāku paaudžu garumā).

Konflikta ilgumam ir liela nozīme pretējām grupām un sociālajām sistēmām. Tas ir atkarīgs no:

    izmaiņu apjoms un noturība grupās un sistēmās resursu izlietojuma rezultātā konfliktos;

    emocionālās enerģijas patēriņa pieaugums un jauna konflikta iespējamība uzkrāto sūdzību un līdzsvara trūkuma dēļ sociālajās sistēmās.

Tāpēc jautājums par konflikta pagarināšanu ir vitāli svarīgs sociālās grupas un organizācijas pastāvēšanai. Konfliktu pētījumi liecina, ka ilgstoši, ieilguši konflikti nekādā gadījumā nav vēlami.

Sociālā konflikta sekas. Tie ir ļoti pretrunīgi. No vienas puses, tie iznīcina sociālās struktūras un noved pie nepamatotiem resursu tērēšanas, no otras puses, veicina grupu saliedētību un sociālā taisnīguma sasniegšanu. Šī dualitāte vēl nav novedusi pie vienota viedokļa konfliktu ekspertu vidū par to, vai konflikti ir sabiedrībai izdevīgi vai kaitīgi.

Streiki, laulības konflikti, nacionālie konflikti var iznīcināt sociālās kopienas vai stiprināt grupu mijiedarbību. Konflikta rezultātā var tikt ieviesta jauna vadība, jauna politika un jaunas normas. Konflikts var būt vienīgā izeja no saspringtas situācijas, lai sasniegtu līdzsvaru un mazinātu spriedzi grupā ( Piemērs: konflikts starp sabiedrību un noziedzīgām grupām).

Pastāv 2 konfliktu seku veidi:

    dezintegrējošas sekas(palielināt rūgtumu, izraisīt iznīcināšanu un asinsizliešanu, iznīcināt sadarbības kanālus, novērst grupas dalībnieku uzmanību no aktuālām problēmām);

    integratīvas sekas(noteikt izeju no sarežģītām situācijām, stiprināt grupas saliedētību, novest pie alianses noslēgšanas ar citām grupām, vadīt grupu, lai izprastu tās biedru intereses).

Kontroles jautājumi:

    Kas ir sociālais konflikts un kādi ir tā veidi?

    Kādas ir sociālā konflikta funkcijas, pamatojoties uz 2 viedokļiem - par tā kaitējumu un ieguvumiem?

    Kā konflikti tiek klasificēti atkarībā no domstarpību priekšmetiem un jomām?

    Kādi ir sociālo konfliktu veidi?

    Kādas ir atšķirības starp tādiem konfliktu izpausmes veidiem kā revolūcija un reforma?

    Kādi ir sociālo konfliktu analīzes posmi?

    Kādas ir galvenās sociālo konfliktu risināšanas metodes?

    Kādas ir galvenās konflikta pazīmes?

    Kādas ir sociālo konfliktu sekas?

************************************************************************