(teisisõnu töötaja algatusel) on üks levinumaid töölepingu ülesütlemise aluseid. Töösuhte lõpetamise initsiatiiv tuleb töötajalt ega eelda selle heakskiitu tööandja poolt, sest inimest ei saa sundida töötama vastu tema tahtmist. Kuid ka omal soovil ametist lahkudes tuleb järgida teatud reegleid.
Vallandamise kord oma tahte järgi
Vallandamise kord oma tahte järgi hõlmab eelkõige töötaja lahkumisavalduse kirjutamist. Avalduses on märgitud ülesütlemise kuupäev ja selle alus (“omal soovil”), selle peab allkirjastama töötaja, märkides ära koostamise kuupäeva.
Märkige taotluses vabatahtliku lahkumise põhjus ei ole vajalik. Kui aga asjaolud nõuavad töölt lahkumist, siis tuleb märkida põhjus ja personalitöötajad võivad paluda teil see dokumenteerida. Muudel juhtudel piisab lausest "Ma palun teil mind sellisel ja sellisel kuupäeval omal soovil vallandada".
Pärast lahkumisavalduse esitamist personaliteenistusele a vallandamise korraldus. Tavaliselt kasutatakse sellise korralduse ühtset vormi (), mis on kinnitatud riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta otsusega nr 1. Korralduses tuleb viidata Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja esitada töötaja avalduse üksikasjad. Vallandamise korraldusega tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu. Kui korraldusele ei ole võimalik koondatavale tähelepanu juhtida (ta puudub või keeldub korraldusega tutvumast), tehakse dokumendile vastav märge.
Vabatahtliku vallandamise ajastus
Üldreegli kohaselt peab töötaja eelseisvast vallandamisest tööandjale ette teatama hiljemalt kaks nädalat. See periood algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab lahkumisavalduse.
Küll aga saab nn kahenädalast tööperioodi töötaja ja tööandja kokkuleppel lühendada. Lisaks ei kohusta seadus töötajat ülesütlemise ajal töökohal viibima. Ta võib samal ajal minna puhkusele, haiguslehel vms vallandamise tingimused ei muutu.
Kahenädalase töö üldreeglist on seadusega kehtestatud erandid. Seega, kui teid koondatakse katseajal, on vallandamise etteteatamisaeg kolm päeva ja organisatsiooni juhi vallandamise korral üks kuu.
Arvestus vallandamisel omal soovil
Arvestus vallandamisel omal soovil, nagu ka muudel põhjustel, tuleb teha vallandamise päeval, see tähendab viimasel tööpäeval. Lahkumishüvitise arvutamine hõlmab kõigi töötajale võlgnetavate summade tasumist: töötasu, kasutamata puhkuse hüvitist, kollektiiv- ja töölepinguga ette nähtud makseid. Kui koondatud töötaja kasutas puhkust ette, arvutatakse väljamakstud puhkusetasu ümber ja vastav summa arvatakse lõppmaksmisel palgast maha.
Kui töötaja puudus vallandamise päeval töölt ega saanud tasu saada, on tal õigus seda taotleda ka muul ajal. Talle kuuluv summa tuleb tasuda hiljemalt järgmisel päeval pärast avalduse esitamist.
Puhkuse ajal vallandamine omal soovil
Puhkuse ajal omal soovil tagasi astuda seadus ei keela. Selline keeld on ette nähtud ainult tööandja algatusel vallandamiseks. Töötajal on õigus puhkusel olles kirjutada ülesütlemisavaldus või lisada puhkuseperioodile kavandatud vallandamise kuupäev.
Kui töötaja soovib puhkusel olles esitada ülesütlemisavalduse, ei ole vaja teda puhkuselt tagasi kutsuda
Töötaja võib töölt lahkuda ka omal soovil pärast puhkuse kasutamist. Pange tähele, et puhkuse andmine, millele järgneb vallandamine, on tööandja õigus, mitte kohustus. Kui selline puhkus antakse, loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks. Töötajaga arveldamisel on sel juhul viimane tööpäev aga päev enne puhkuse algust. Sel päeval tuleks töötajale anda tööraamat ja teha kõik vajalikud maksed. See on omamoodi erand üldreeglist, mis on antud, kinnitatud.
Vallandamine haiguslehe ajal oma äranägemise järgi
Lõpeta vabatahtlikult haiguslehel olles Saab. keelab sellise vallandamise ainult tööandja algatusel.
Töötajal on õigus taotleda vallandamist ajutise töövõimetuse ajal. Samuti võib tekkida olukord, kui varem kokkulepitud vallandamise kuupäev langeb haiguslehe perioodile. Sel juhul vormistab tööandja ülesütlemise ülesütlemisavalduses märgitud päeval eeldusel, et töötaja ei ole seda avaldust tagasi võtnud. Tööandjal ei ole õigust vallandamise kuupäeva iseseisvalt muuta.
Viimasel tööpäeval, isegi kui see langeb haiguslehel, teeb tööandja lõppmakse ja väljastab vallandamiskorralduse, kuhu teeb märke töötaja puudumise ja võimatuse kohta korraldusega tutvuda. Töötaja tuleb tööraamatu järele pärast taastumist või saadetakse see tema nõusolekul talle posti teel. Kõik töötajale võlgnetavad summad makstakse talle välja
Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette erinevaid: tööandja algatusel, töötaja algatusel, poolte kokkuleppel jne. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77). Ajutise töövõimetuse perioodil võib töötaja ka vallandada. Kuid mitte kõigil juhtudel.
Vallandamine haiguspuhkuse ajal tööandja algatusel
Tööandjal ei ole õigust vallandada töötajat, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping ajutise töövõimetuse ajal. Erandiks on juhud, kui organisatsioon likvideeritakse või ettevõtja-tööandja lõpetab oma tegevuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).
Kuid kui töötajaga sõlmiti tööleping teatud perioodiks ja see periood lõpeb töötaja haiguse ajal, on haiguslehel vallandamine võimalik. Veelgi enam, hoolimata töötaja töölt puudumisest tuleb teda siiski kirjalikult teavitada eelseisvast vallandamisest lepingu lõppemise tõttu vähemalt 3 kalendripäeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). Selleks võid talle näiteks posti teel sõnumi saata.
Haiguslehel oleva töötaja vallandamise päeval peate väljastama korralduse ja tegema vallandamise kanne töötaja tööraamatusse ja isikukaardile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1). Samuti kandke üle töötaja töötasu ja muud pangakaardiga seotud maksed. Korraldusele tuleb teha märge, et töötaja ei ole sellega tuttav vallandamise päeval töölt puudumise tõttu. Lisaks on vaja töötajale saata teade, et ta peab tööraamatule järele tulema või võib kokku leppida selle kättesaamisega posti teel.
Töötaja peab haiguslehe eest tasuma pärast selle esitamist raamatupidamisosakonnale. Sel juhul tuleb ajutise puude hüvitisi maksta kogu töötaja haigusperioodi eest, võttes arvesse tema tööstaaži (29. detsembri 2006. aasta seaduse N 255-FZ artikli 6 osa 1.4, artikli 7 1. osa ). Reegel, mis piirab hüvitisi 60% keskmisest töötasust, ei kehti, kuna ajutine puue tekkis enne vallandamise kuupäeva (29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ 2. osa artikkel 7).
Omal soovil haiguslehel vallandamine
Lõpetamine omal soovil haiguslehel olles on eluolukord. Oletame, et töötaja kirjutas lahkumisavalduse ja jäi seejärel haigeks. Tööandjal on õigus ta haiguslehe ajal vallandada, kuna sel juhul lõpetatakse leping töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80).
Samal ajal tuleb haiguslehel oleva töötaja vallandamine vormistada avalduses märgitud kuupäeval või päeval, mil saabub töötaja kahenädalase „töö“ viimane päev (Rostrudi kiri dat. 09.05.2006 N 1551-6).
Haiguslehel oleva töötaja vallandamine poolte kokkuleppel
Personalifoorumites on sageli küsimus, kuidas haiguslehel olev töötaja vallandada. Kuna haiguspuhkuse ajal vallandamine tööandja algatusel on vastuvõetamatu, jääb vallandamine poolte kokkuleppel. Lõppude lõpuks saab selle alusel lepingu igal ajal lõpetada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).
Töötaja eeliseks on see, et lisaks töötasule ja kasutamata puhkuse hüvitamisele võib lepingus ette näha talle lahkumishüvitise maksmise. Selle suurus on piiratud ainult teatud ametikohtadel töötavatele töötajatele: juhid, nende asetäitjad, pearaamatupidajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 349.3). Muudel juhtudel kehtestatakse konkreetne summa töötaja ja tööandja kokkuleppel.
Haiguspuhkuse ajal poolte kokkuleppel vallandamisel on äärmiselt oluline saada selliseks vallandamiseks töötaja kirjalik nõusolek. Nõusoleku saamise kinnituseks võib olla kas leping ise, mis on koostatud enne ülesütlemise kuupäeva ja millele on alla kirjutanud nii töötaja kui ka tööandja, või töötaja avaldus lepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel.
Oleme andnud vormi ja näidise haiguslehel oleva töötaja vallandamise avalduse täitmiseks.
24. aprillil kirjutas töötaja 25. aprillil omal soovil lahkumisavalduse. Samas on tal 19. märtsist 30. märtsini töövõimetusleht, mis jätkub. See tähendab, et töötaja on endiselt haiguslehel. Töövõimetuslehe sulgemise kuupäev pole veel teada. Millal tuleks töötaja vallandada ja millise artikli alusel: Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 või 80?
Kui töötaja avab uue töövõimetuslehe 30 päeva jooksul pärast vallandamist, peab organisatsioon selle eest tasuma. Mitu järgnevat haiguspuhkust peab organisatsioon maksma?
Kuna tegelikult esitati mitmeid küsimusi, siis vastame neile järjekorras.
Vallandamine töötaja algatusel (tema enda soovil) toimub artikli 3 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, nagu on ette nähtud asjakohastes regulatiivdokumentides.
Ekstraheerimine
tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatu plankide valmistamise ja tööandjatele andmise eeskirjast
(kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrusega nr 225, muudetud 19. mail 2008)
15. Töölepingu lõpetamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud alustel (välja arvatud juhud, kui töölepingu lõpetamine toimub tööandja algatusel ja poolte tahtest sõltumatutel asjaoludel (käesoleva artikli punktid 4 ja 10), tehakse tööraamatusse kanne vallandamise (töölepingu lõpetamise) kohta viitega käesoleva artikli esimese osa vastavale lõikele.
16. Töölepingu ülesütlemisel tööandja algatusel tehakse tööraamatusse kanne vallandamise (töölepingu lõpetamise) kohta viitega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 vastavale lõikele.
17. Kui tööleping lõpetatakse pooltest mitteolenevatel asjaoludel, tehakse tööraamatusse kanne töölepingu lõpetamise aluse kohta viitega tööseadustiku artikli 83 vastavale lõikele. Venemaa Föderatsioon.
18. Töölepingu ülesütlemisel muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes sätestatud alustel tehakse tööraamatusse kanne vallandamise (töölepingu lõpetamise) kohta viitega vastava artikli lõikele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseaduse kohaselt.
Vallandamine Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 on võimatu, kuna see artikkel on protseduuriline, see tähendab, et see kehtestab artikli 1. osa punkti 3 alusel vallandamise korra (järjekorra). 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Ekstraheerimine
tööraamatute täitmise juhendist
(kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003 resolutsiooniga nr 69)
5.2. Töölepingu lõpetamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud alustel (välja arvatud juhud, kui töölepingu lõpetamine toimub tööandja algatusel ja pooltest sõltumatutel asjaoludel (klauslid). 4 ja 10), tehakse tööraamatusse kanne vallandamise kohta (töölepingu lõpetamine) viitega käesoleva artikli vastavale lõikele.
Näiteks: "Poolte kokkuleppel vallandatud, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 1" või "vallandatud omal soovil, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 3".
5.3. Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel tehakse tööraamatusse kanne vallandamise (töölepingu lõpetamise) kohta, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 vastavale lõikele või muudele põhjustele. seaduses sätestatud töölepingu lõpetamine tööandja algatusel.
Näiteks: "Vallandatakse organisatsiooni likvideerimise tõttu, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 1" või "Valdatakse riigisaladusele juurdepääsu lõpetamise tõttu, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 12". Venemaa Föderatsioon."
5.4. Kui tööleping lõpetatakse pooltest sõltumatutel asjaoludel, tehakse tööraamatusse kanne töölepingu lõpetamise põhjuste kohta, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 vastavale lõikele. .
Näiteks: "Vallandati ametikohale mittevalimise tõttu, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 lõige 3" või "Tööleping lõpetati töötaja surma tõttu, töölepingu artikli 83 lõige 6". Vene Föderatsiooni töökoodeks."
5.5. Kui tööleping lõpetatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes sätestatud täiendavatel põhjustel, tehakse vallandamise (töölepingu lõpetamise) kanne tööraamatusse viitega tööseadustiku vastavale artiklile. Vene Föderatsiooni või muu föderaalseadus.
Näiteks: "Valendati õppeasutuse põhikirja korduva jämeda rikkumise tõttu aasta jooksul, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 336 lõige 1" või "Vallandati avalikul ametikohal töötamiseks kehtestatud vanusepiiri täitumise tõttu". avalikus teenistuses 31. juuli 1995. aasta föderaalseaduse nr 119-FZ “Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse aluste kohta” artikli 25 lõige 2 (1).
5.6. Kui tööleping lõpetatakse töötaja algatusel põhjustel, mis on seadusega seotud teatud hüvitiste ja soodustuste andmisega, tehakse vallandamise (töölepingu lõpetamise) kanne tööraamatusse, näidates ära need põhjused. Näiteks: "Vallandati omal soovil abikaasa üleviimise tõttu teise piirkonda, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 3" või "vallandati omal soovil hooldusvajaduse tõttu alla 14-aastane laps, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõige 3.
2. Kas ajutise töövõimetuse päeval on võimalik töötajat vallandada?
Töötaja kirjutas 24. kuupäeval avalduse, milles palus end vallandada 25. kuupäeval. Teisisõnu, ta ei täitnud artikli 1. osa nõuet. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 vajadusest teavitada tööandjat oma vallandamisest kaks nädalat või rohkem ette. Kuid samal ajal püüdis ta tegutseda artikli 2. osa raames. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80, püüdes tööandjaga hoiatusaja lühendamises kokkuleppele jõuda.
Sellistel juhtudel on tööandjal õigus töötajast kas keelduda või tema soov rahuldada ja naine avalduses märgitud päeval vallandada.
Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 84.1 kohaselt võib töötaja vallandamise päev olla nii tööpäev kui ka puhkepäev.
Väljavõte Vene Föderatsiooni töökoodeksist
Artikli 84 lõige 1. Töölepingu lõpetamise registreerimise üldkord
Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt käesolevale seadustikule või muule föderaalseadusele säilitas ta oma töökoha. töö (positsioon).
Eeltoodu põhjal võime järeldada, et töötaja vallandamine tema enda soovil ajutise töövõimetuse perioodil ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga, kuna sel perioodil säilitab töötaja oma töökoha (ametikoha).
Vastavalt artikli 2. osale. 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega” (muudetud 3. detsembril 2011) artikkel 5 juhul, kui väljastatakse töövõimetusleht. haiguse või haige pereliikme hooldamise tõttu väljastati (tekib töövõimetus) töölepingu alusel töötamise ajal või haigus või vigastus tekkis 30 kalendripäeva jooksul nimetatud töö lõpetamise päevast, siis töötajad (endistele töötajatele) tuleb maksta ajutise puude hüvitisi.
Seega:
a) kui haigusleht avati töölepingu kehtivuse ajal, makstakse seda välja kõigi jätkidega;
b) kõik haiguslehed, olenemata nende arvust, avatakse 30 kalendripäeva jooksul alates töötaja vallandamise tasumisele järgnevast päevast.
Töötaja vallandamine ajutise töövõimetuse ajal tööandja algatusel on ebaseaduslik. Erandiks on ettevõtte vabatahtlik ülesütlemine või likvideerimine.
Kui töötaja on haige, ei saa teda ettevõtte algatusel haiguslehe ajal vallandada. See säte on sätestatud tööseadustiku artikli 81 normis, mille viimane lõik ütleb: "Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral tööandja poolt). üksikettevõtja) ei ole lubatud tema ajutise puude perioodil ja puhkusel olles. Seega saab ainult tööandja tegevuse lõpetamine saada õiguslikuks aluseks töötaja vallandamiseks tema haiguse ajal tööandja algatusel.
Seetõttu tuleb küsimusele "kas neid saab haiguslehel vallandada" vastamiseks kindlaks teha, kellelt vallandamise initsiatiiv pärineb. Paljude ettevõtete praktilises tegevuses tekib sageli olukord, kus töötaja esitab omal algatusel lahkumisavalduse, kuid seaduses sätestatud kahenädalase ülesütlemisaja jooksul haigestub ootamatult ja jääb haiguslehele. Sellistel juhtudel muutub aktuaalsemaks küsimus: kas töötaja vallandamine tema ajutise puude ajal on seaduslik või mitte?
Omal algatusel - vallandamine ilma takistusteta
Kui töötaja esitab avalduse, milles avaldab soovi töösuhe lõpetada, siis on tema vallandamine haiguspuhkuse ajal võimalik, kuna tööleping lõpetatakse töötaja, mitte tööandja algatusel. Sarnane probleemilahendus kehtib ka töölepingu ülesütlemisel poolte kokkuleppel. Kui aga vallandamise algatus tuleb tööandjalt ja töötaja haigestub päeval, mil vallandamine oli kavandatud, saab seda teha alles pärast tema paranemist, kuna sellises olukorras on haiguslehel oleva töötaja vallandamine ebaseaduslik. Pärast töötaja haiguslehelt lahkumist on tööandja kohustatud esmalt täitma ajutise puude tõendi ja alles pärast seda alustama vallandamismenetlust seadusega kehtestatud korras, st:
- dokumenteerige vallandamise põhjus;
- anda välja vallandamise korraldus;
- teha töötajaga arveldus;
- väljastada viimasel tööpäeval tööraamat.
Siiski on olukordi, kus tööandja nõuab, et töötaja töötaks enne vallandamist ajaga, mis on võrdne haiguslehel viibimise ajaga. Föderaalne töö- ja tööhõiveteenistus on selle küsimuse kohta selgitanud. Kirjas selgitatakse, et töötajal on õigus hoiatada tööandjat eelseisva vallandamise eest nii töötamise ajal kui ka puhkusel või haiguse ajal. Vallandamise päev võib langeda ka mis tahes kindlaksmääratud perioodile, sealhulgas võimalik vallandamine haiguslehe viimasel päeval. Seega, kui ülesütlemise etteteatamistähtaeg on 14 päeva, peab tööandja koondama ülesütlemisavalduses märgitud päeval.
Mida teha töötaja pikaajalise haigestumise korral
Praktikas võib tekkida olukord, kus töötaja esitas omal algatusel ülesütlemisavalduse, kuid haigestus kahenädalase koondamise etteteatamise aja jooksul. Kui ta naaseb haiguslehelt enne eeldatavat vallandamise päeva, siis probleeme ei teki ja vallandamine toimub avalduses märgitud päeval. Kuid olukord võib areneda teistmoodi, kui inimesel pole aega enne määratud kahe nädala möödumist taastuda. Sellistel juhtudel toimub haiguslehel oleva töötaja vallandamine avalduses märgitud kuupäeval, kuna tööandjal ei ole õigust seda ilma töötaja nõusolekuta muuta. Sel juhul makstakse haigusleht pärast töövõime taastamist.
Seaduse järgi peab tööandja töötaja vallandamisel temaga arveldama ja väljastama tööraamatu viimasel nõutud tööpäeval. Seega olukorras, kus töötaja haigestus pärast ülesütlemisavalduse esitamist, kuid ei võtnud seda tagasi, peab organisatsioon talle maksma avalduses märgitud päeval. Kui töötaja tööraamatut ja töötasu vastu võtma ei tule, tuleb teda kirjalikult teavitada vajadusest ilmuda tööraamatu järele või anda luba selle posti teel saatmiseks. Pärast teate saatmist peate ootama töötaja taastumist ja ametlikku vallandamist, tehes makse ja väljastades dokumendid. Samal ajal peab raamatupidaja teadma, kas on vaja maksta pärast töötaja vallandamist suletud haiguslehe eest.
Haiguslehe tasumine
Kui haiguslehe avamise ajal oli isik ametlikult organisatsiooni töötaja, tuleks tema väljamakse tasuda üldiselt, isegi kui haiguslehe sulgemine toimub perioodil, mil töötajaga on töösuhe. on juba lõpetatud. Teine oluline punkt on see, et seaduse järgi on tööandja kohustatud maksma koondatud töötajale teatud aja jooksul haiguslehte. Endisel töötajal on õigus maksta haiguslehe eest tasu, kui see väljastati 30 kalendripäeva jooksul pärast töölepingu lõppemist. Sel juhul saab ta aga loota vaid 60 protsendi keskmisest töötasust.
Seega, kui lahkunud töötaja annab mõne aja pärast haiguspuhkuse, mis avatakse 30 päeva jooksul alates vallandamise kuupäevast, ei saa organisatsioon keelduda selle eest tasumisest. Töötajal on õigus esitada haigusleht kuue kuu jooksul alates taastumise päevast. Sellest tulenevalt, isegi kui töötaja haigestus nädal pärast vallandamist ja kuud hiljem tuli hüvitisi saama, on ettevõte kohustatud tasuma, kui seaduses sätestatud kuuekuuline periood ei ole möödunud. Seaduserikkumiste vältimiseks peaks iga ettevõte teadma, kuidas sellistes olukordades käituda, hoolimata sellest, et seda juhtub üsna harva.
Iga juhi praktikas tekib olukord, kus on vaja vallandada töötaja, kes "kõige ebasobivamal hetkel" läks haiguslehele. Selle põhjused võivad olla erinevad, kuid mis iganes need ka poleks, peaks tööandja suhtuma probleemisse täie vastutustundega.
Vene Föderatsiooni tööseadusandlus muutub pidevalt. See, mida tööandjad said endale lubada näiteks 10 aastat tagasi, on täna täis kaotatud kohtuid, rahalisi karistusi ja tööinspektsiooni kontrolle. Kes on ajutisel invaliidsuspuhkusel (ehk “haiguslehel”), tasub veidi aega kulutada ja teemast ette aru saada.
Vallandamine tööandja juhtkonna algatusel
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei luba selgelt ühepoolset vallandamist haiguse ajal juhtkonna algatusel. Isegi juhtudel, kui selleks on tõsiseid probleeme, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81, näiteks töökohal ilmumine või regulaarne töökohustuste täitmata jätmine. See keeld lisati Vene Föderatsiooni töökoodeksisse 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ.
Erand tehakse ainult kahel juhul:
- kui juriidiline isik on asunud likvideerimisprotsessi (pankrot);
- kui üksikettevõtja on alustanud oma tegevuse lõpetamist.
Tuleb märkida, et organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate osalise vähendamise korral see erand enam ei kehti.
Samuti ei kehti see olukorra kohta, kui organisatsiooni juhtkond - selle juht, asedirektorid - tagandatakse ametist juriidilise isiku omaniku (asutaja) muutumise tõttu.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi seisukohta selles küsimuses toetab ka Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum oma 17. märtsi 2004. a resolutsioonis nr 2. Seega, kui haiguslehel olev töötaja vallandati tööandja algatusel ja organisatsioon ei jõudnud likvideerimisfaasi, saab tema töökohale ennistamise tagada kohtu kaudu.
Samuti on võimalik, et töötaja vallandati täiesti õigustatult juhtkonna algatusel, kuid töösuhte kavandatud lõpetamise päeval või enne seda jäi ta haiguslehele. Siin ei ole organisatsiooni juhtkonnal ka õigust vormistada vallandamist haiguspuhkuse ajal ja nad on sunnitud ootama oma töötaja naasmist.
Alles pärast seda, olles korralikult välja andnud haiguslehe, allkirjastanud korralduse ja sooritanud vajalikud maksed, saab organisatsiooni juht lõpuks väljastada vastava märgistusega töölehe.
Juhul, kui vallandamise otsus tehakse kahepoolselt, saab vallandada tema ajutise puude perioodil, kuna antud juhul puudub juhtkonnapoolne ühepoolne algatus töölepingu lõpetamiseks.
Teie enda soovil
Veidi keerulisem juhtum on omal soovil haigestumise ajal. Vaatleme võimalikke olukordi.
Mõnda aega haiguslehel olnud töötaja otsustas avalduse esitamisega töölt lahkuda. Ta saab seda teha, saates avalduse, sealhulgas tähitud kirjaga. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei piira teda seda võimalust. Kui ta ilmub 14 päeva jooksul oma ametlikku kohta, makstakse talle haiguspuhkuse eest tasu tavalisel viisil ja tema tööpäev väljastatakse organisatsioonist vallandamise päeval.
Töötaja jäi pärast avalduse esitamist haiguslehele ja jõudis enne tööperioodi lõppu tööle naasta. See olukord on põhimõtteliselt sarnane eelmisega.
Kahel ülalmainitud juhul võib tekkida hetk, mil tööandja nõuab tööaja pikendamist töötaja haiguslehel viibitud tööpäevade võrra. Kas see on seaduslik? Vastuse andis föderaalne töö- ja tööhõiveteenistus 5. septembri 2006. aasta kirjas nr 1551-6. See sätestab, et töötajal on õigus taotleda töösuhte ühepoolset lõpetamist ajutise puude ajal või.
Ta saab ka võtta selline taotlus 14 päeva jooksul tagasi ja seda ei jäeta seetõttu rahuldamata, välja arvatud juhul, kui neil õnnestus tema asemele palgata töötaja, kelle töölevõtmisest ei saa Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt keelduda. Lisaks võib nendele perioodidele langeda ka vallandamise kuupäev (haiguspuhkus või puhkus), millest saame järeldada, et tööandjal on otsene kohustus oma töötaja avalduses märgitud kuupäeval vallandada ja tal ei ole õigust nõuda igasugune lisatöö.
Mida teha, kui haige töötaja ei naase oma kohale enne 14-päevase tööperioodi möödumist? Olukorra kujunemist reguleerib antud juhul Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 84.1, mis annab tööandjale ülesandeks töösuhte lõppemise päeval saata praegusele endisele töötajale posti teel teade, et ta saab oma tööraamatu kätte. Organisatsioonil ei ole õigust saata tööjõudu posti teel ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta.
Lugege vabatahtliku vallandamise levinumate põhjuste kohta ja me räägime teile, kuidas osalise tööajaga töötajat omal algatusel vallandada.
Kuidas makstakse haiguspuhkust ülalnimetatud juhtudel?
Sellele küsimusele annab vastuse 29. detsembri 2006. aasta föderaalseadus nr 255-FZ. See kohustab tööandjaid väljastama haiguslehe ja maksma selle eest isegi siis, kui selle haiguslehe sulgemise ajal oli töösuhe töötaja on juba lõpetanud. Eespool nimetatud seaduse artikkel 5 kohustab tööandjat sel juhul tasuma haiguspuhkuse eest maksed kuni 30 päeva jooksul alates töötaja vallandamise kuupäevast. Ainus piirang seisneb selles, et haiguslehte makstakse summas, mis ei ületa 60% keskmisest kuupalgast.
Praktikas võib ette tulla juhtum, kui töötaja ei taotle koheselt haiguslehe sularahatasu. Määratud föderaalseadus nr 255-FZ annab talle selleks 6-kuulise perioodi, alates töövõime taastamise hetkest.
Kokkuvõtteks võib tööandjal soovitada olla äärmiselt ettevaatlik “haigete” töötajate vallandamisel, sest Sel juhul astub seadusandlus vallandatud isiku poolele. See on isegi täis kaotatud nõudeid ja kahjustatud mainet, kui ta jätkab lepingu lõpetamise ajal oma tervise parandamist, mida "õõnestab" distsiplineerimata elustiil!