Töötaja vallandamine tööandja algatusel haiguslehel viibimise ajal ei ole lubatud. Teine asi on see, kui inimene loobub omal soovil.
Ettevõte ei saa omal algatusel haiguslehel olevat töötajat vallandada. See on selgelt kirjas tööseadustiku artikli 81 viimases lõigus: „Töötaja vallandamine tööandja algatusel ei ole lubatud.<...>ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal. Erand tehakse ainult juhul, kui tööd andev organisatsioon likvideeritakse (üksikettevõtja lõpetab tegevuse).
Seetõttu on töötaja haiguse ajal vallandamisel peamine teha kindlaks, kes vallandamise täpselt algatas*.
Praktikas tuleb sageli ette järgmist olukorda: töötaja esitab omal soovil lahkumisavalduse ja kohustub töötama näiteks kaks nädalat, kuid selle aja jooksul jääb ta ootamatult haigeks ja võtab haiguslehe. Peamine küsimus, mis tekib, on: kas haiguslehel olles on võimalik vallandada või tuleb oodata paranemist?
Teie soovil igal päeval
Olukorras, kus ülesütlemisavaldus kirjutatakse omatahtsi, ei tule initsiatiiv töölepingu ülesütlemiseks mitte tööandjalt, vaid töötajalt endalt.
Seetõttu on tema vallandamine haiguslehel olles võimalik. See hõlmab ka sündmuste sellist arengut, kui töölepingu lõpetamine toimub poolte kokkuleppel. Kui vallandamine toimub tööandja algatusel ja töötaja haigestub kavandatud vallandamise päeval, peate ootama, kuni ta naaseb haiguslehelt.
Kui töötaja pärast haigust lahkub, täidab tööandja haiguslehe ja alles seejärel viib kehtestatud korras (olenevalt ülesütlemise põhjusest) vallandamise läbi, st koostab ülesütlemise põhjenduse, väljastab ülesütlemisavalduse tellimus dokumentide alusel, arveldab töötajaga ja viimasel tööpäeval annab talle tööraamatu.
Kuid mõnikord võib tekkida olukord, kus tööandja nõuab, et töötaja pikendaks enne vallandamist tööaega haiguse kestusega võrdse perioodi võrra.
Selle olukorra selgitused on esitatud föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse kirjas 1. Selles on kirjas, et isik saab tööandjat vallandamisest teavitada mitte ainult töötamise ajal, vaid ka puhkusel või ajutise puude ajal. Sel juhul võib ka vallandamise kuupäev jääda kindlaksmääratud ajavahemikku.
Seega, kui töötaja teavitas tööandjat oma ülesütlemisest 14 päeva varem, siis viimane on kohustatud ta koondama lahkumisavalduses märgitud päeval.
Kui töötaja on jätkuvalt haige
Oletame, et töötaja kirjutas omal soovil lahkumisavalduse, nagu seadus nõuab, kaks nädalat enne soovitud vallandamise kuupäeva. Aga häda on selles, et nädal möödus ja ta jäi haigeks. Millised on võimalikud variandid olukorra arendamiseks?
Esimene võimalus, kõige lihtsam: töötajal on enne vallandamise kuupäeva aega taastuda. Siin on kõik lihtne: inimene vallandatakse tema avalduse järgi.
Teine võimalus: haiguspuhkust pikendatakse kauemaks kui seitse päeva enne vallandamist. Sel juhul vallandatakse töötaja lahkumisavalduses märgitud päeval. Avalduses märgitud vallandamise kuupäeva on ju ilma töötaja nõusolekuta võimatu muuta. Sellistel juhtudel lõpetatakse tööleping eelnevalt kindlaksmääratud kuupäeval ja töölepingu kehtivusajal avatud haigusleht makstakse ajutise puude lõppemisel.
Seadus kohustab tööandjat ülesütlemisavalduses märgitud viimasel tööpäeval töötaja koondama, talle raha maksma ja tööraamatu väljastama. Sellest tulenevalt, kui inimene haigestus pärast lahkumisavalduse esitamist ega võtnud ametlikult avaldust tagasi, tuleb talle kogu raha ja dokumendid anda töötaja avaldusele märgitud kuupäeval. Kui vallandamise päeval ei tule inimene tööraamatut ja tasu järgi, tuleb talle saata kirjalik teade, et ta peab tulema tööraamatu järele, või nõustuda selle saatmisega posti teel 2.
Pärast sellise teate saatmist ei jää muud üle, kui oodata töötaja haiguslehelt naasmist ning vormistada tema vallandamine, väljastades kõik dokumendid ja raha. Samal ajal võib raamatupidajal tekkida küsimus: kas ettevõte peaks maksma töötajale haiguslehe eest, mis suletakse pärast vallandamise kuupäeva?
Kuidas haiguspuhkust makstakse?
Kui haigusleht avati veel töötavale töötajale, siis makstakse see välja üldistel alustel, kuigi selle sulgemise hetkeks ei olnud töötajal enam tööandjaga töösuhet 3 . Lisaks ärge unustage, et töötaja vallandamisega ei vabane ettevõte vajadusest maksta talle teatud aja jooksul haigushüvitisi. Organisatsioon on kohustatud tasuma endisele töötajale väljastatud haiguslehe eest 30 kalendripäeva jooksul pärast tema vallandamist. Tõsi, sel juhul makstakse seda 60 protsenti keskmisest töötasust 4 .
Teisisõnu, kui töötaja lahkub ja mõne aja pärast toob haiguslehe, mille alguskuupäev ei ületa 30 kalendripäeva pärast vallandamise kuupäeva, on tööandja kohustatud selle haiguslehe eest tasuma.
Haiguspuhkuse taotluste esitamise tähtaeg on kuus kuud alates töövõime taastamise päevast 5 . Näiteks kui koondatud töötaja haigestus nädal hiljem ja tuli kuus kuud hiljem tagasi, et saada invaliidsushüvitisi, peab ettevõte maksma, kui tähtaegu ei jäeta. Ja kuigi praktikas on sellised olukorrad äärmiselt haruldased, on nendest vaja teada, et mitte seadust rikkuda.
Töötaja vallandamine ajutise töövõimetuse ajal tööandja algatusel on ebaseaduslik. Erandiks on ettevõtte vabatahtlik ülesütlemine või likvideerimine.
Kui töötaja on haige, ei saa teda ettevõtte algatusel haiguslehe ajal vallandada. See säte on sätestatud tööseadustiku artikli 81 normis, mille viimane lõik ütleb: "Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral tööandja poolt). üksikettevõtja) ei ole lubatud tema ajutise puude perioodil ja puhkusel olles. Seega saab ainult tööandja tegevuse lõpetamine saada õiguslikuks aluseks töötaja vallandamiseks tema haiguse ajal tööandja algatusel.
Seetõttu tuleb küsimusele "kas neid saab haiguslehel vallandada" vastamiseks kindlaks teha, kellelt vallandamise initsiatiiv pärineb. Paljude ettevõtete praktilises tegevuses tekib sageli olukord, kus töötaja esitab omal algatusel lahkumisavalduse, kuid seaduses sätestatud kahenädalase ülesütlemisaja jooksul haigestub ootamatult ja jääb haiguslehele. Sellistel juhtudel muutub aktuaalsemaks küsimus: kas töötaja vallandamine tema ajutise puude ajal on seaduslik või mitte?
Omal algatusel - vallandamine ilma takistusteta
Kui töötaja esitab avalduse, milles avaldab soovi töösuhe lõpetada, siis on tema vallandamine haiguspuhkuse ajal võimalik, kuna tööleping lõpetatakse töötaja, mitte tööandja algatusel. Sarnane probleemilahendus kehtib ka töölepingu ülesütlemisel poolte kokkuleppel. Kui aga vallandamise algatus tuleb tööandjalt ja töötaja haigestub päeval, mil vallandamine oli kavandatud, saab seda teha alles pärast tema paranemist, kuna sellises olukorras on haiguslehel oleva töötaja vallandamine ebaseaduslik. Pärast töötaja haiguslehelt lahkumist on tööandja kohustatud esmalt täitma ajutise puude tõendi ja alles pärast seda alustama vallandamismenetlust seadusega kehtestatud korras, st:
- dokumenteerige vallandamise põhjus;
- anda välja vallandamise korraldus;
- teha töötajaga arveldus;
- väljastada viimasel tööpäeval tööraamat.
Siiski on olukordi, kus tööandja nõuab, et töötaja töötaks enne vallandamist ajaga, mis on võrdne haiguslehel viibimise ajaga. Föderaalne töö- ja tööhõiveteenistus on selle küsimuse kohta selgitanud. Kirjas selgitatakse, et töötajal on õigus hoiatada tööandjat eelseisva vallandamise eest nii töötamise ajal kui ka puhkusel või haiguse ajal. Vallandamise päev võib langeda ka mis tahes kindlaksmääratud perioodile, sealhulgas võimalik vallandamine haiguslehe viimasel päeval. Seega, kui ülesütlemise etteteatamistähtaeg on 14 päeva, peab tööandja koondama ülesütlemisavalduses märgitud päeval.
Mida teha töötaja pikaajalise haigestumise korral
Praktikas võib tekkida olukord, kus töötaja esitas omal algatusel ülesütlemisavalduse, kuid haigestus kahenädalase koondamise etteteatamise aja jooksul. Kui ta naaseb haiguslehelt enne eeldatavat vallandamise päeva, siis probleeme ei teki ja vallandamine toimub avalduses märgitud päeval. Kuid olukord võib areneda teistmoodi, kui inimesel pole aega enne määratud kahe nädala möödumist taastuda. Sellistel juhtudel toimub haiguslehel oleva töötaja vallandamine avalduses märgitud kuupäeval, kuna tööandjal ei ole õigust seda ilma töötaja nõusolekuta muuta. Sel juhul makstakse haigusleht pärast töövõime taastamist.
Seaduse järgi peab tööandja töötaja vallandamisel temaga arveldama ja väljastama tööraamatu viimasel nõutud tööpäeval. Seega olukorras, kus töötaja haigestus pärast ülesütlemisavalduse esitamist, kuid ei võtnud seda tagasi, peab organisatsioon talle maksma avalduses märgitud päeval. Kui töötaja tööraamatut ja töötasu vastu võtma ei tule, tuleb teda kirjalikult teavitada vajadusest ilmuda tööraamatu järele või anda luba selle posti teel saatmiseks. Pärast teate saatmist peate ootama töötaja taastumist ja ametlikku vallandamist, tehes makse ja väljastades dokumendid. Samal ajal peab raamatupidaja teadma, kas on vaja maksta pärast töötaja vallandamist suletud haiguslehe eest.
Haiguslehe tasumine
Kui haiguslehe avamise ajal oli isik ametlikult organisatsiooni töötaja, tuleks tema väljamakse tasuda üldiselt, isegi kui haiguslehe sulgemine toimub perioodil, mil töötajaga on töösuhe. on juba lõpetatud. Teine oluline punkt on see, et seaduse järgi on tööandja kohustatud maksma koondatud töötajale teatud aja jooksul haiguslehte. Endisel töötajal on õigus maksta haiguslehe eest tasu, kui see väljastati 30 kalendripäeva jooksul pärast töölepingu lõppemist. Sel juhul saab ta aga loota vaid 60 protsendi keskmisest töötasust.
Seega, kui lahkunud töötaja annab mõne aja pärast haiguspuhkuse, mis avatakse 30 päeva jooksul alates vallandamise kuupäevast, ei saa organisatsioon keelduda selle eest tasumisest. Töötajal on õigus esitada haigusleht kuue kuu jooksul alates taastumise päevast. Sellest tulenevalt, isegi kui töötaja haigestus nädal pärast vallandamist ja kuud hiljem tuli hüvitisi saama, on ettevõte kohustatud tasuma, kui seaduses sätestatud kuuekuuline periood ei ole möödunud. Seaduserikkumiste vältimiseks peaks iga ettevõte teadma, kuidas sellistes olukordades käituda, hoolimata sellest, et seda juhtub üsna harva.
Kas haiguslehe ajal on võimalik vallandada või mitte? Millal on tööandjal õigus töötajaga töösuhe tema ajutisest puudest hoolimata üles öelda ja millal on see seadusega keelatud?
Püüame vastata neile küsimustele, mis sageli puudutavad nii töötajaid kui ka tööandjaid.
Et vastata põnevale küsimusele: kas haiguslehe ajal vallandamine on seaduslik või mitte, jagame töösuhte lõpetamise põhjused kolme rühma. Ja kaalume töösuhte lõpetamise võimalust iga rühma kohta eraldi, nimelt vallandamist haiguslehe ajal
- tööandja initsiatiiv;
- töötaja algatusel;
- pooltest mitteolenevate asjaolude tõttu.
Vallandamine haiguspuhkuse ajal tööandja algatusel
Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise alused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 (viitamisel - Vene Föderatsiooni tööseadustik).
Juhtumeid, mil tööandja saab algatada töölepingu lõpetamise omal algatusel, on palju. Kuid artikli 6. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud otsene keeld töötaja vallandamiseks tööandja algatusel tema ajutise puude ajal. Ainus erand sellest reeglist on organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt.
Vallandamine haiguspuhkuse ajal töötaja algatusel
Töötajale antakse võimalus tööleping omal algatusel üles öelda vastavalt Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Kui töötaja esitab ülesütlemisavalduse omal soovil ja jääb vallandamise päeval haigeks, ei saa see takistada töösuhte lõpetamist. Ainus põhjus, miks töötajat vallandada ei saa, on see, kui ta võtab lahkumisavalduse tagasi. Kõigil muudel juhtudel tuleb töötaja tahe rahuldada.
Ülaltoodu kehtib täielikult töölepingu lõpetamise kohta poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78). Kui töötaja otsustab töösuhte lõpetada ning tema ja tööandja vahel sõlmitakse vastav kokkulepe, siis ei ole põhjust seda haiguse tõttu täitmata jätta.
Vallandamine haiguspuhkuse ajal pooltest sõltumatutel asjaoludel
Asjaolud, mis ei sõltu töösuhete poolte tahtest, kuid toovad kaasa nende suhete lõppemise, on kehtestatud artikliga. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuna need asjaolud ei sõltu poolte tahtest, vaid takistavad töösuhte jätkumist, on haiguslehe ajal vallandamine seaduslik. Näiteks võeti organisatsiooni juhilt sõiduki juhtimisõigus. Pole võimalust teda teisele ametikohale üle viia, mida teha sellise töötajaga, isegi kui ta on haiguslehel? Lihtsalt tuli.
Eraldi tahaksin peatuda tähtajalise töölepingu lõpetamise juhtumil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). Töötaja haigestumine, kellega on sõlmitud tähtajaline leping, ei ole selle pikendamise aluseks. Ajutise ajutise töötaja vallandamine haiguspuhkuse ajaks on seaduslik.
Kokkuvõtteid tehes
Otsene töölt vabastamise keeld haiguspuhkuse ajal kehtestatakse ainult vallandamiseks tööandja algatusel. Kõigil muudel juhtudel, näiteks töötaja algatusel, ei takista töötaja haigus töösuhte lõpetamist.
Töötaja vallandamine on lihtne ja üsna kiire protsess, kui tööandja ja töötaja järgivad kõiki standardeid ega riku seadust.
Haiguslehel viibiva alluva vallandamisel on aga mitmeid oma nüansse.
Praktikas on juhtumeid, kus töötaja lahkub, kuid on sunnitud töötama lepingus ettenähtud kaks nädalat, kuid kui töötaja võtab sel ajal puhkuse või haiguslehe, siis ta ei tööta ja vallandamine võtab omakorda koht tavapärase mehhanismi järgi.
Tööandja vallandamisest keeldumisega võib kaasneda nii haldusvastutus kui ka mõnel juhul ettevõtte likvideerimine Töökomisjoni poolt.
Millal on lubatud haiguslehel olevat töötajat vallandada?
Vallandamine on lubatud kolmel juhul:
- Teie enda soovil. Töötaja algatusel vallandamine on tavapärase mehhanismi kohaselt lubatud igal ajal.
- Kui töötaja on jätkuvalt haige, kuid varem kirjutas.
- Vallandamine ettevõtte likvideerimisel. Kui organisatsioon likvideeritakse, on tööandja sunnitud teavitama ametiühingut 3 kuud ette ja 2 kuud enne kõigi töötajate likvideerimist. Seda tehakse selleks, et ettevõtte likvideerimine ei üllataks töötajaid. Sel juhul toimub vallandamine erinevas korras, ajutiselt invaliidistunud inimene viiakse üle teise ettevõttesse või võetakse uuesti tööle, seda teeb tööandja ise.
Vallandamine haiguspuhkuse ajal töötaja algatusel
Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette erinevaid: tööandja algatusel, töötaja algatusel, poolte kokkuleppel jne. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77). Ajutise töövõimetuse perioodil võib töötaja ka vallandada. Kuid mitte kõigil juhtudel.
Vallandamine haiguspuhkuse ajal tööandja algatusel
Tööandjal ei ole õigust vallandada töötajat, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping ajutise töövõimetuse ajal. Erandiks on juhud, kui organisatsioon likvideeritakse või ettevõtja-tööandja lõpetab oma tegevuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).
Kuid kui töötajaga sõlmiti tööleping teatud perioodiks ja see periood lõpeb töötaja haiguse ajal, on haiguslehel vallandamine võimalik. Veelgi enam, hoolimata töötaja töölt puudumisest tuleb teda siiski kirjalikult teavitada eelseisvast vallandamisest lepingu lõppemise tõttu vähemalt 3 kalendripäeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). Selleks võid talle näiteks posti teel sõnumi saata.
Haiguslehel oleva töötaja vallandamise päeval peate väljastama korralduse ja tegema vallandamise kanne töötaja tööraamatusse ja isikukaardile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1). Samuti kandke üle töötaja töötasu ja muud pangakaardiga seotud maksed. Korraldusele tuleb teha märge, et töötaja ei ole sellega tuttav vallandamise päeval töölt puudumise tõttu. Lisaks on vaja töötajale saata teade, et ta peab tööraamatule järele tulema või võib kokku leppida selle kättesaamisega posti teel.
Töötaja peab haiguslehe eest tasuma pärast selle esitamist raamatupidamisosakonnale. Sel juhul tuleb ajutise puude hüvitisi maksta kogu töötaja haigusperioodi eest, võttes arvesse tema tööstaaži (29. detsembri 2006. aasta seaduse N 255-FZ artikli 6 osa 1.4, artikli 7 1. osa ). Reegel, mis piirab hüvitisi 60% keskmisest töötasust, ei kehti, kuna ajutine puue tekkis enne vallandamise kuupäeva (29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ 2. osa artikkel 7).
Omal soovil haiguslehel vallandamine
Lõpetamine omal soovil haiguslehel olles on eluolukord. Oletame, et töötaja kirjutas lahkumisavalduse ja jäi seejärel haigeks. Tööandjal on õigus ta haiguslehe ajal vallandada, kuna sel juhul lõpetatakse leping töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80).
Samal ajal tuleb haiguslehel oleva töötaja vallandamine vormistada avalduses märgitud kuupäeval või päeval, mil saabub töötaja kahenädalase „töö“ viimane päev (Rostrudi kiri dat. 09.05.2006 N 1551-6).
Haiguslehel oleva töötaja vallandamine poolte kokkuleppel
Personalifoorumites on sageli küsimus, kuidas haiguslehel olev töötaja vallandada. Kuna haiguspuhkuse ajal vallandamine tööandja algatusel on vastuvõetamatu, jääb vallandamine poolte kokkuleppel. Lõppude lõpuks saab selle alusel lepingu igal ajal lõpetada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).
Töötaja eeliseks on see, et lisaks töötasule ja kasutamata puhkuse hüvitamisele võib lepingus ette näha talle lahkumishüvitise maksmise. Selle suurus on piiratud ainult teatud ametikohtadel töötavatele töötajatele: juhid, nende asetäitjad, pearaamatupidajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 349.3). Muudel juhtudel kehtestatakse konkreetne summa töötaja ja tööandja kokkuleppel.
Haiguspuhkuse ajal poolte kokkuleppel vallandamisel on äärmiselt oluline saada selliseks vallandamiseks töötaja kirjalik nõusolek. Nõusoleku saamise kinnituseks võib olla kas leping ise, mis on koostatud enne ülesütlemise kuupäeva ja millele on alla kirjutanud nii töötaja kui ka tööandja, või töötaja avaldus lepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel.
Oleme andnud vormi ja näidise haiguslehel oleva töötaja vallandamise avalduse täitmiseks.