Kodu » Rõdu

Aga konfliktid? Sotsiaalne konflikt

Emotsionaalsete konfliktide tekkimine on ettearvamatu ja enamikul juhtudel on need kontrollimatud. Seetõttu ähvardab mõnede organisatsioonijuhtide soov tekitada kunstlikult konflikt vastuolulise olukorra lahendamiseks, kuna konflikti saab kontrollida vaid teatud piirini ja pärast konflikti emotsionaalsele tasemele jõudmist ei saa seda enam kustutada. , kuid seda saab ainult lokaliseerida.

Enamasti lõpeb selline konflikt pärast seda, kui olukorda ilmuvad uued inimesed või isegi uued põlvkonnad. Kuid mõned konfliktid (näiteks rahvuslikud, religioossed) võivad edastada emotsionaalset meeleolu, vihkamist teistele põlvkondadele. Seejärel jätkub konflikt päris kaua, siis välja suredes, siis uuesti lahvatades. Vaenulikkuse ja vihkamise stereotüüpide hävitamiseks on vaja tõelist teadvuse lagunemist.

Konflikti enda staadiumis on väga iseloomulik hetk kriitilise punkti olemasolu, kus sõdivate poolte vahelised konfliktid saavutavad maksimaalse tõsiduse ja tugevuse. Kriitilisele punktile lähenemise üheks kriteeriumiks võib pidada lõimumist, iga konfliktiosalise jõupingutuste ühesuunalisust ja konfliktis osalevate rühmade ühtekuuluvust. Pärast kriitilise punkti ületamist väheneb järsult konflikti interaktsioonide arv, nende tõsidus ja tugevus ning seejärel taandub konflikt oma lahenemiseni või kui konfliktsituatsioon jääb samaks ja frustreerivat seisundit põhjustanud põhjused ei ole kõrvaldatud, siis uuele lahendusele. opositsioonijõudude tõus uuele tõusule, uuele kriitilisele punktile.

Oluline on teada aega, mis kulub kriitilise punkti ületamiseks, sest pärast seda on olukord kõige paremini juhitav. Samas on sekkumine kriitilisel hetkel, konflikti haripunktis kasutu või lausa ohtlik. Parem on juhil või avaliku elu tegelasel konflikti kulgu mõjutada kas enne kriitilist seisundit või pärast seda. Kriitilise punktini jõudmine ja selle läbimine sõltub suuresti konfliktis osalejate välistest asjaoludest, aga ka väljastpoolt konflikti kaasatud ressurssidest ja väärtustest.

Samas on reeglitest ka erandeid, kui konflikt, isegi kriitilisse punkti jõudmata, saab kiiresti otsa, hoolimata aktiivsest mõjutamisest ja ressursside sissevoolust väljastpoolt. Sellist konflikti kulgu võib täheldada sotsiaalse protsessi intensiivsuse vähenemise katarsi ilmnemisel koos selle intensiivsuse määravate faktide minimaalse muutusega. Katarsise fenomeni kohtab kõige sagedamini poliitilistes konfliktides. Kui elanikkond toetab teatud erakonda, tehakse ideoloogilist tööd, kasutatakse materiaalseid toetusvahendeid, siis ühtäkki tekib juhtidel täielik tegevusetus ja apaatia, ükskõiksus, milles aktiivne tegutsemine on võimatu. Katarsise ilmnemise põhjused konfliktiolukordades on teadmata ja täiesti uurimata.

c) Konfliktide lahendamine. Väline märk konflikti lahendamisest võib olla juhtumi lõpp. See on lõpetamine, mitte ajutine seiskumine. See tähendab, et konflikti vastaste osapoolte vaheline suhtlus lakkab. Juhtumi kõrvaldamine või lõpetamine on konflikti lahendamise vajalik, kuid mitte piisav tingimus. Sageli kogevad inimesed pärast aktiivse konfliktsituatsiooni lõpetamist jätkuvalt frustreerivat seisundit ja otsivad selle põhjust. Ja siis lahvatab taas vaibunud konflikt

Sotsiaalse konflikti lahendamine on võimalik ainult siis, kui konfliktiolukord muutub. See muudatus võib esineda mitmel kujul. Kuid kõige tõhusamaks muudatuseks konfliktiolukorras, mis võimaldab konfliktil kaduda, peetakse konflikti põhjuse kõrvaldamist. Tõepoolest, ratsionaalse konflikti korral viib põhjuse kõrvaldamine paratamatult selle lahendamiseni. Suure emotsionaalse pinge korral aga! konflikti põhjuse kõrvaldamine ei mõjuta tavaliselt selles osalejate tegevust kuidagi või mõjutab, kuid väga nõrgalt. Seetõttu on emotsionaalse konflikti puhul konfliktsituatsiooni muutmisel kõige olulisem punkt järgmine; kaaluda muutusi vastaste suhtumises üksteise suhtes. Emotsionaalne konflikt laheneb täielikult alles siis, kui vastased ei näe üksteist vaenlasena.

Ühiskondlikku konflikti on võimalik lahendada ka ühe osapoole nõudmiste muutmisega: vastane teeb järeleandmisi ja muudab konfliktis oma käitumise eesmärke. Näiteks, nähes võitluse mõttetust, annab üks rivaal teisele teed või teevad mõlemad korraga järeleandmisi. Sotsiaalne konflikt võib laheneda osapoolte ressursside ammendumise või kolmanda jõu sekkumise tulemusena, mis tekitab ülekaalu! ühe poole paremust ja lõpuks vastase täieliku kõrvaldamise tulemusena. Kõigil neil juhtudel toimub kindlasti muutus konfliktiolukorras.

Oleme juba näinud, et konfliktidel võib olla palju erinevaid vorme – lihtsast kahe inimese vahelisest tülist kuni miljoneid haarava suurema sõjalise või poliitilise kokkupõrkeni. Vaatamata konfliktide vastasmõjude arvukatele ilmingutele ühiskonnaelus, on neil kõigil mitmeid ühiseid tunnuseid, mille uurimine võimaldab klassifitseerida konfliktide põhiparameetreid, samuti tuvastada nende intensiivsust mõjutavad tegurid. Kõikidel konfliktidel on neli peamist parameetrit: konflikti põhjused, konflikti tõsidus, konflikti kestus ja konflikti tagajärjed. Neid tunnuseid arvesse võttes on võimalik kindlaks teha konfliktide sarnasused ja erinevused ning nende kulgemise tunnused.

Konflikti põhjused. Konflikti interaktsioonide uurimisel on oluline konflikti olemuse kindlaksmääramine ja selle põhjuste hilisem analüüs, kuna põhjus on punkt, mille ümber konfliktsituatsioon areneb. Konflikti varajane diagnoosimine on eelkõige suunatud selle tegeliku põhjuse leidmisele, mis võimaldab sotsiaalset kontrolli sotsiaalsete rühmade käitumise üle konfliktieelses staadiumis.

Soovitav on alustada sotsiaalsete konfliktide põhjuste analüüsi nende tüpoloogiaga. Eristada saab järgmist põhjuste tüübid:

1. Vastupidiste orientatsioonide olemasolu. Igal indiviidil ja sotsiaalsel rühmal on teatud väärtusorientatsioonid sotsiaalse elu kõige olulisemate aspektide osas. Nad on kõik erinevad ja tavaliselt vastandlikud. Vajaduste rahuldamise poole püüdlemise hetkel, blokeeritud eesmärkide juuresolekul, mida mitmed isikud või rühmad püüavad saavutada, puutuvad kokku vastandlikud väärtusorientatsioonid ja võivad põhjustada konflikte. Näiteks kohtame sageli mitme elanikkonnarühma erinevat suhtumist omandisse (mõned grupid leiavad, et vara peaks olema kollektiivne, teised eelistavad eraomandit ja teised püüdlevad ühistulise vara poole). Teatud tingimustel (millest räägime veidi hiljem) võivad erinevate omandivormide toetajad sattuda omavahel vastuollu. Väga indikatiivne on ka konflikt erineva suhtumise pärast töösse, kui üks töötajate rühm arvab, et antud tingimustel on võimatu töötada, teine ​​aga nõuab töö jätkamist (sellised konfliktid hõlmavad ka streike).

Vastandlikust väärtusorientatsioonist tulenevad konfliktid on äärmiselt mitmekesised. Need võivad tekkida erinevast suhtumisest armastusse, perekonda ja abielu, käitumisse, kunsti, sporti, aga ka vastupidisetest suunitlustest, kuid suhtumisest mistahes sotsiaalsetesse institutsioonidesse. Kõige teravamad konfliktid tekivad seal, kus on erinevusi kultuuris, olukorra tajumises, staatuses või prestiižis. Vastandlike orientatsioonide põhjustatud konfliktid võivad tekkida majanduslike, poliitiliste, sotsiaalpsühholoogiliste ja muude väärtusorientatsioonide sfääris.

2. Ideoloogilised põhjused. Ideoloogilistest erinevustest tulenevad konfliktid on vastandlike orientatsioonide konflikti erijuht. Nende erinevus seisneb selles, et konflikti ideoloogiline põhjus seisneb erinevas suhtumises ideedesüsteemi, mis õigustavad ja legitimeerivad alluvussuhteid, domineerimist ja fundamentaalseid maailmavaateid erinevate ühiskonnagruppide vahel. Sel juhul muutuvad vastuolude katalüsaatoriks usu elemendid, religioossed, ühiskondlik-poliitilised püüdlused.

3. Konflikti põhjused on majandusliku ja sotsiaalse ebavõrdsuse erinevad vormid. Seda tüüpi põhjuseid seostatakse oluliste erinevustega väärtuste (sissetulek, teadmised, teave, kultuurilised elemendid jne) jaotuses üksikisikute või rühmade vahel. Ebavõrdsus väärtuste jaotuses on kõikjal, kuid konflikt tekib ainult sellise ebavõrdsuse ulatusega, et üks sotsiaalsetest gruppidest peab seda väga oluliseks, ja ainult siis, kui selline oluline ebavõrdsus toob kaasa oluliste sotsiaalsete vajaduste blokaadi ühes sotsiaalsed rühmad. Sel juhul tekkiv sotsiaalne pinge võib tekitada sotsiaalse konflikti. Seda põhjustab inimeste seas lisavajaduste esilekerkimine, näiteks vajadus omada sama palju väärtusi.

4. Konfliktide põhjused, mis peituvad sotsiaalse struktuuri elementide omavahelistes suhetes, tekivad ühiskonnas, organisatsioonis või korrastatud sotsiaalses rühmas struktuurielementide hõivatud erinevatest kohtadest. Sel põhjusel tekkinud konflikti võib esiteks seostada üksikute elementide erinevate eesmärkidega. Näiteks üks riigi piirkond (haldusüksus) püüdleb iseseisvuse poole, teine ​​(näiteks halduskeskus) aga vastupidi, püüab iseseisvust takistada. Selle põhjal võib tekkida konflikt keskuse ja perifeeria vahel. Teiseks on sel põhjusel tekkinud konflikt seotud ühe või teise struktuurielemendi sooviga hõivata hierarhilises struktuuris kõrgem koht. Näiteks organisatsiooni üksus püüab saada mõjukamaks ja asuda organisatsiooni struktuuris kõrgemale positsioonile, et saada suurem osa ressurssidest. Konflikt tekib siis, kui teised üksused taotlevad sama eesmärki piiratud ressurssidega.

Ükskõik milline loetletud põhjustest võib olla tõukejõuks, konflikti esimene etapp, ainult teatud väliste tingimuste olemasolul. Tõepoolest, inimestel on sageli vastandlikud väärtused ja soov hõivata staatuse hierarhias kõrgem koht. Siiski ei teki konflikte, hoolimata põhjuste olemasolust ja isegi inimeste rahulolematusest hetkeolukorraga, alati. Mis peab juhtuma, et konflikt tekiks, et vastav põhjus realiseeruks? On ilmne, et lisaks konflikti põhjuse olemasolule peavad selle ümber kujunema teatud tingimused, mis on konflikti kasvulavaks. Seetõttu on võimatu kaaluda ja hinnata konflikti põhjust, võtmata arvesse tingimusi, mis erineval määral mõjutavad nende tingimuste kohaldamisalasse kuuluvate üksikisikute ja rühmade suhteid.

Konflikti tõsidus. Ägedast sotsiaalsest konfliktist rääkides mõeldakse eelkõige suure sotsiaalsete kokkupõrgete intensiivsusega konflikti, mille tulemusena kulub lühikese aja jooksul suur hulk psühholoogilisi ja materiaalseid ressursse. Ägedat konflikti iseloomustavad peamiselt lahtised kokkupõrked, mis toimuvad nii sageli, et sulanduvad ühtseks tervikuks.

Konflikti tõsidus sõltub kõige suuremal määral sõdivate poolte sotsiaalpsühholoogilistest iseärasustest, aga ka kohest tegutsemist nõudvast olukorrast. Teisisõnu, konflikti tõsidus on tingitud peamiselt sisemistest psühholoogilistest põhjustest (näiteks kannatamatus, raev, vihkamine) ja samal ajal püüab kumbki pool oma ressursse väljastpoolt täiendada. Näiteks trammis lähevad kaks emotsionaalselt laetud reisijat ägedasse konflikti. Kui kõrvalised isikud ühte neist toetavad, võib konflikt veelgi teravamaks muutuda.

Seega, neelates energiat väljastpoolt, sunnib konfliktsituatsioon osalejaid koheselt tegutsema, panustades kogu oma energia konflikti. Selle tulemusena suureneb konflikti tõsidus. On ilmne, et äge konflikt on palju lühema elueaga kui konflikt, kus kokkupõrked on vähem vägivaldsed ja nende vahel on pikki pause. Äge konflikt on aga kahtlemata hävitavam, kahjustab oluliselt vastaste ressursse, prestiiži, staatust ja psühholoogilist tasakaalu. Konfliktid on eriti teravad primaarsete ühendustega süsteemides. See on arusaadav: sel juhul näevad vastased ju pidevalt üksteist. Samuti on teravad konfliktid, mida õhutavad varasemad lepitamatud erimeelsused, tõsised kaebused või põhinevad kättemaksul või veristel juhtumitel.

Konflikti kestus. Iga indiviid puutub oma elus paratamatult kokku erineva kestusega konfliktidega (konflikti tekkimisest kuni selle lahendamiseni mööduvad erinevad ajad). See võib olla lühike, mõne minuti kestev lahkheli ülemuse ja alluva vahel või erinevate usugruppide vastasseis, mis kestab mitu põlvkonda. Konflikti kestus on vastandlike rühmade ja sotsiaalsete süsteemide jaoks väga oluline. Esiteks määrab see rühmade ja süsteemide muutuste ulatuse ja püsivuse, mis tulenevad ressursside kulutamisest konfliktiolukordades. "Lisaks suureneb pikaajaliste konfliktide korral emotsionaalse energia kulu ja tõenäosus uue konflikti tekkeks kuhjunud kaebuste, kättemaksuta tegude, aga ka sotsiaalsete süsteemide tasakaalustamatuse ja nendes esineva tasakaalu puudumise tõttu. .

Seega muutub konflikti pikendamise küsimus sageli sotsiaalse grupi või organisatsiooni olemasolu jaoks eluliselt oluliseks. Konfliktsituatsioonide uurimine näitab, et pikad, pikale veninud konfliktid on mitte mingil juhul ebasoovitavad.

Sotsiaalse konflikti tagajärjed on väga vastuolulised. Konfliktid hävitavad ühelt poolt sotsiaalseid struktuure, toovad kaasa märkimisväärse tarbetu ressursside kulutamise, teisalt on need mehhanism, mis aitab lahendada paljusid probleeme, ühendab rühmi ja on lõpuks üks sotsiaalse õigluse saavutamise viise. Inimeste kahepoolsus konfliktide tagajärgede hindamisel on viinud selleni, et konfliktiteooriaga või, nagu ka öeldakse, konfliktoloogiaga tegelevad sotsioloogid ei ole jõudnud ühisele seisukohale, kas konfliktid on ühiskonnale kasulikud või kahjulikud.

Seega arvavad paljud, et ühiskond ja selle üksikud komponendid arenevad evolutsiooniliste muutuste tulemusena, s.t. pideva paranemise ja elujõulisemate sotsiaalsete struktuuride tekkimise käigus, mis põhinevad kogemuste, teadmiste, kultuurimustrite ja tootmise arengul ning sellest tulenevalt eeldavad nad, et sotsiaalne konflikt saab olla ainult negatiivne, hävitav ja hävitav.

Kuid on teadlaste rühm, mis koosneb dialektilise meetodi pooldajatest. Nad tunnistavad iga konflikti konstruktiivset ja kasulikku sisu, kuna konfliktide tulemusena ilmnevad uued kvalitatiivsed kindlused. Selle vaatenurga pooldajate sõnul kannab iga sotsiaalse maailma lõplik objekt alates selle loomise hetkest endas oma eitust või oma surma. Teatud piiri või mõõduni jõudmisel satub kvantitatiivse kasvu tulemusena eitust kandev vastuolu antud objekti olemuslike omadustega vastuollu ja seetõttu kujuneb uus kvalitatiivne kindlus.

Seega on konflikti tagajärgede kohta kaks äärmuslikku polaarset seisukohta. Väldime aga äärmuslikke hinnanguid ja eeldame, et igas konfliktis on nii desintegreerivaid, destruktiivseid kui ka integreerivaid, loovaid hetki, mis määravad selle tagajärjed. Esiteks tuleb märkida, et konflikt võib hävitada sotsiaalsed kogukonnad. Paljud sotsiaalsed konfliktid on sotsiaalsetes süsteemides väga destabiliseerivad sündmused. Streigid võivad töövõimetuks muuta tuhanded inimesed ning põhjustada tõsist kahju ettevõtetele ja organisatsioonidele; abielukonfliktid segavad abikaasade ühinemist ja nende omavahelist mõistmist; rahvuslikud konfliktid häirivad rahvastevahelisi suhteid. Ja lõpuks ähvardab tuumakonflikt hävitada kogu inimkonna.

Isegi kui konfliktid jõuavad uude tasakaalu, võib uute struktuuride moodustamisel kulu olla liiga suur. Kolmekümneaastane sõda (1618-1648) kehtestas religioosse sallivuse printsiibi ja lõi uusi sotsiaalseid struktuure, kuid see vähendas Saksamaa elanike arvu vähemalt kolmandiku võrra, tõi kaasa hävingu ja jättis palju mahajäetud maid. Lisaks lõhub sisemine konflikt grupi ühtsust. Grupisisene konflikt raskendab grupi liikmetel grupi eesmärkides kokku leppimist või nende saavutamiseks vajaliku koostöö loomist. Riik ei suuda sageli sissetungijatele vastu seista seetõttu, et teda lõhestavad sisemised vastuolud. Tugevate sisemiste vastuoludega organisatsioonid on äärmiselt ebastabiilsed ega suuda seetõttu kohaneda väliskeskkonna tingimustega.

Konflikti integreerivatest, positiivsetest külgedest rääkides tuleb märkida, et konflikti piiratud, privaatne tagajärg võib olla rühma interaktsiooni suurenemine. Kuna huvid ja vaated rühmas aeg-ajalt muutuvad, on vaja uusi juhte, uusi poliitikaid ja uusi grupisiseseid norme. Konflikti tulemusena saab kiiresti juurutada uut juhtimist, uut poliitikat ja uusi norme. Konflikt võib olla ainus väljapääs pingelisest olukorrast. Kui grupis esineb ebaõiglust, rikutakse individuaalseid õigusi, rikutakse üldtunnustatud norme, siis sageli viib ainult konflikt tasakaalu saavutamiseni ja pingete leevendamiseni grupis. Seega satub ühiskond konfliktsituatsioonidesse kuritegelike rühmituste või hälbiva käitumisega üksikisikutega ning seda tunnistavad kõik õiglaseks.

Seega on konfliktide tagajärjed kahte tüüpi

Kõik need on reeglina negatiivsed ja hävitavad.

Vastavalt ülikooli õppeprotsessi korralduse määruse punktile 3.10.2 eraldatakse üliõpilased iseseisvaks tööks. mitte vähem 1/3 ja mitte rohkem 2/3 konkreetse eriala õppimiseks eraldatud õppeajast.

Sotsioloogia akadeemilise distsipliini üliõpilaste iseseisev töö hõlmab nende tegevust õppeprotsessis, mis viiakse läbi teadus- ja pedagoogilise töötaja juhiste järgi. See võib olla klassiruum ja klassiväline.

Klassiruum Iseseisev töö hõlmab konspektide, lõputööde või loengute detailse kava koostamist ning põhjaliku testi koostamist.

Kooliväline iseseisev töö hõlmab keeruline tegevused, sealhulgas:

a) töö loengukonspektidega;

b) iseseisvaks tööks esitatud küsimuste kallal töötamine;

c) uurimistöö (õpilase soovil);

d) ettevalmistus põhjaliku testi kirjutamiseks.

Eesmärk iseseisev töö on teadlike, tugevate õpilaste kujundamine teadmisi antud akadeemilises distsipliinis loov mõtlemine, oskused, kognitiivsed võimed, vastutus oma töö tulemuste eest.

Iseseisva töö põhikomponendid on: eesmärk, sisu, operatiivne, motiveeriv, kontroll ja korrigeerimine.

Üliõpilaste iseseisva töö korraldamine akadeemilises distsipliinis "sotsioloogia" eeldab järgmist: didaktiline tingimused:

1. Helmestega organisatsioonid kõigil õppeprotsessi tasanditel (loengutel, SRS-teemadel töötades, uurimistöö ajal).

2. Teadus-pedagoogilise töötaja poolt selliste eneseabi- ja uurimistöö ülesannete väljatöötamine, mis laiendavad õpilase üldiste tehnikate, oskuste, võimete, vaimse töö meetodite fondi, arendavad probleemide nägemisvõimet jne.

3. Esinemine õpilaste ees päris küsimused, millele saab vastata.

4. Järkjärguline üles ehitama iseseisva töö raskused nii keerukuse kui sisu poolest.

5. Diferentseeritud lähenemine organisatsioonid iseseisev töö järgmistel radadel: a) individuaaltundide korraldamine ja läbiviimine kõige nõrgemate, kõige vähem ettevalmistatud õpilastega, kes tundidest puudusid; b) rühmaülesannete kasutamine.

Korraldamise allõpilaste iseseisvat tööd mõistetakse kui meetmete kogumit, mis loovad selle rakendamiseks parimad tingimused. See peab sisaldama järgmist:

1) osakonnas teadmiste, oskuste, ametialaste omaduste ja võimete loetelu väljatöötamine, mis õpilasel peaksid olema küpseks saades. intellektuaalne, spetsialist.

2) Ühtse metoodilise toe süsteemi väljatöötamine kursuse “sotsioloogia” ja teiste akadeemiliste erialade õppimiseks.

3) päeva- ja osakoormusega üliõpilaste õppekavavälise iseseisva töö ülesannete määramine.

2.2. Küsimused õpilaste iseseisvaks tööks.

Teema nr 1. Sotsioloogia kui teadus, selle aine, meetodid.

1. Teaduse subjekt tänapäeva inimühiskonnas, selle erinevus objektist.

2. Sotsioloogia kui õppeaine määratlemise võimalused.

3. Sotsioloogia kui teaduse ja akadeemilise õppeaine õppimise meetodid.

Teema nr 2. Sotsioloogia kujunemise ja arengu ajalugu.

1. Demokritos, Platon, Aristoteles sotsiaalse tunnetuse protsessidest.

2. Auguste Comte'i elu- ja teadustööd.

3. Aurelius Augustinus (Õnnistatud) maailma olemusest teaduslikust aspektist.

4. Geograafiline suund sotsioloogias E. Reclus ja F. Ratuel.

5. Georg Simmeli vormisotsioloogia.

6. P. Sorokin ja tema välisaja vaated.

7. Ivan Franko sotsioloogilised mõtted.

8. M. Grushevsky – neopositivismi esindaja Ukrainas.

Teema nr 3. Spetsiifilise sotsioloogilise uurimistöö metoodika ja tehnikad.

1. Töötada välja sotsioloogiline uurimisprogramm õpilast huvitava väikese probleemi kohta.

Teema nr 4. Sotsioloogiliste teadmiste struktuur.

1. Kultuur kui sotsiaalne tööriist ja tegevusvorm.

2. Etnokultuuriline areng Krimmis:

a) revolutsioonilisel perioodil;

b) nõukogude ajal;

c) praegu;

Teema nr 5. Isiksus ja ühiskond.

1. Krimmi ühiskonna sotsiaalse klassi struktuur:

a) murranguline periood;

b) nõukogude periood;

tänapäevastes tingimustes.

2. P. Sorokini kihistumise teooria.

Teema nr 6. Sotsiaalsed suhted ühiskonnas.

1. Perekonna, abielu ja peresuhete sotsiaalne olemus.

2. Perekonna funktsioonid ja Probleemid nende rakendamine tänapäevastes tingimustes.

3. Isiksuse mõiste sotsioloogias.

4. Indiviidi sotsialiseerimine kui sotsiaalsesse keskkonda integreerumise protsess.

5. Perekonna ja abielu probleemid Krimmis postsovetlikul perioodil statistika valguses.

Teema nr 7. Sotsiaalsed rühmad kaasaegses inimühiskonnas.

1. Etno-rahvuslike sotsiaalsete rühmade ja organisatsioonide tekkimine ja areng Krimmis:

a) revolutsioonieelsel perioodil;

b) nõukogude ajal;

c) nõukogudejärgsel perioodil.

Teema nr 8. Sotsiaalsed protsessid ja liikumised ühiskonnas.

1. Sotsiaalsete protsesside ja liikumiste kujunemine ja areng Ukrainas ja Krimmis:

a) revolutsioonieelsel perioodil;

b) nõukogude ajal;

c) tänapäevastes tingimustes.

2. Poliitikasotsioloogia, selle funktsioonid ja meetodid tänapäeva Ukrainas.

3. Kaasaegse ühiskonna poliitilise süsteemi sotsioloogiline analüüs.

Teema nr 9. Sotsiaalne mobiilsus: olemus, probleemid, lahendused.

1. Sotsiaalmajanduslikud ja poliitilised vastuolud konfliktiolukordade alusena Ukrainas ja Krimmis.

2. Religioon kui sotsiaalne institutsioon ja etno-konfessionaalsete suhete probleemid tänapäeva Ukrainas ja Krimmis.

Teema nr 10. Sotsiaalse arengu sotsiaalkultuurilised teooriad.

1. Sotsiaalse progressi teooriad:

· Kzh sotsiaal-majanduslikud moodustised. Marx, nende arenguetapid, ajaloolised saatused;

· Walton Rostow’ majanduskasvu etappide teooria;


Konfliktide klassifikatsioon on üsna ulatuslik, sest teatud vastuolud võivad tekkida väga erinevates rühmades ja olukordades. Lisaks mängib vaidluste lahendamisel suurt rolli vaidluste iseloom.

Konfliktide olemus ja klassifikatsioon

Enamik eksperte defineerib konflikti kui teatud vastuolude lahendamise viisi, mis on tingitud lahkarvamustest, lahknevatest huvidest, maailmavaadetest jne. Selles protsessis osalejate vahel tekivad paratamatult pinged ja negatiivsed emotsioonid.

Kumbki konflikti osapool kaitseb kindlalt oma seisukohta, ei taha teha järeleandmisi ega oma arvamust ümber vaadata. Sel juhul on eelduseks poolte seisukohtade kokkusobimatus või täielik vastuolu. Samuti väärib märkimist, et sellised olukorrad võivad tekkida mitte ainult üksikisikute, vaid ka nende rühmade vahel, aga ka ühe indiviidi sees.

Konflikti olemasolu saab määrata selle põhitunnuste järgi, nimelt:

  • kahe vaatenurga vastandamine samas küsimuses;
  • aktiivne vastuseis, millega kaasneb emotsionaalne pinge;
  • aktiivsete subjektide olemasolu, kes hoiavad konfliktiolukorda pidevalt aktiivses faasis.

Väärib märkimist, et vastuolusid tekitavate olukordade mitmekesisus kajastub konfliktitüüpide klassifikatsioonis. See võib põhineda järgmistel funktsioonidel:

  • kestus (pikaajaline, lühiajaline, ühekordne);
  • maht (isiklik, kohalik, globaalne);
  • allikas (vale, subjektiivne, objektiivne);
  • vahendid (vägivaldne, passiivne);
  • vorm (sisemine, antagonistlik, välimine);
  • iseloom (spontaanne, tahtlik);
  • eluvaldkondade kaupa (perekond, etniline, poliitiline, majanduslik).

Konfliktide mõiste ja klassifikatsioon on sellise teaduse nagu konfliktoloogia uurimisobjekt. Psühholoogia, sotsioloogia, filosoofia ja muud teadmiste valdkonnad on sellega lahutamatult seotud.

Konfliktide tüübid

Psühholoogid on välja töötanud järgmise konfliktitüüpide klassifikatsiooni:

  • ehtne – on tegelikult olemas ja kujuneb tegelike probleemide põhjal või konkreetsete asjade ümber;
  • juhuslik - tekib spontaanselt ja pole eelnevalt läbi mõeldud (saab lahendada välkkiirelt või areneda tõsiseks probleemiks);
  • ümberasustatud – kui konflikti käigus ei lahendata mitte pinnal olevat probleemi, vaid varjatud või varjatud probleeme;
  • ebaõige - kui konflikt tekkis ilma nähtava põhjuseta ühe poole arusaamatuse või tähelepanematuse tõttu;
  • latentne - on tegelikult olemas, kuid üksikisikud seda täielikult ei realiseeri, mistõttu see ei muutu avatud vastasseisuks;
  • vale – sellel pole objektiivseid põhjuseid, vaid see tekib emotsionaalse pinge või isikliku vaenulikkuse alusel.

Iga ülaltoodud tüüpi saab kohaldada ühele või teisele klassifitseerimiskriteeriumile. Neid leidub nii era- ja avalikus elus kui ka poliitilises ja majanduselus.

Konfliktide põhjused

Konfliktsituatsiooni tekkimisele eelneb alati mingisugune tõuge. See võib esile kutsuda huvide kokkupõrke, mis tulevikus areneb teatud stsenaariumi järgi. Kõige tavalisem konfliktide põhjuste klassifikatsioon on järgmine:

  • Objektiivsed põhjused:
    • materiaalsete või muude ressursside jaotamine (iga pool püüab saada suurimat kasu, mille tulemusena tekib vastuoluline olukord);
    • ülesannete ristumiskoht (kui inimesed täidavad teatud funktsioone, mis võivad kattuda või olla üksteisega vastuolus);
    • eesmärkide vastuolu (üksteisega suhtlevad inimesed, meeskonnad või osakonnad võivad seada suuniseid, mis võivad üksteisega vastuolus olla);
    • eesmärkide saavutamise viisid (ühe meeskonna sees suhtlevatel isikutel võivad olla erinevad vaated tulemuste saavutamisele);
    • side katkemine (valesti korraldatud ühenduste tagajärjel võivad tekkida vastuolud ja ebatäpsused).
  • Sotsiaalsed ja psühholoogilised põhjused:
    • ebasoodne psühholoogiline keskkond (ebasõbraliku õhkkonna ja halva korraldusega meeskondades tekivad sageli konfliktsituatsioonid);
    • uute meeskonnaliikmete kohanemine (vaidlused võivad tekkida isiku tagasilükkamise või tema sobimatu käitumise tõttu);
    • sotsiaalsed normid (nende järgimine või mittejärgimine samas meeskonnas suhtlevate isikute poolt, samuti nende erinev arusaamine);
    • põlvkondade erinevus (konflikt tekib erinevas vanuses inimestele omaste väärtuste lahknevuse või vastandumise tõttu);
    • territoriaalsus (eri territooriumide elanike vahelised erimeelsused sihtasutuste ja tellimuste lahknevuse tõttu);
    • hävitav juht (oma isiklike eesmärkide poole püüdlemisel toob ta meeskonna töösse ebakõla);
    • vastaja agressiivsus (probleemide või raskustega silmitsi seisev indiviid võtab oma rahulolematuse ja agressiivsuse välja teiste peal).
  • Isiklikud põhjused:
    • kognitiivsed protsessid (elu ja informatsiooni tajumise käigus võivad inimesed teatud olukordadele erinevaid hinnanguid kujundada);
    • iseloomuomadused (oma kasvatusest ja maailmavaatest, samuti psühholoogilisest seisundist võib indiviid sattuda konflikti teistega).

Teades peamisi põhjuseid, mis põhjustavad konfliktsituatsioone, saate õigeaegselt ja asjakohaseid meetmeid võtta nende ärahoidmiseks või kõrvaldamiseks.

Konflikti funktsioonid

Igal aastal muutub konfliktide klassifikatsioon üha laiemaks. Konfliktide funktsioonid võivad olla nii positiivsed kui ka negatiivsed. Esimesed hõlmavad järgmist:

  • konflikti käigus võib probleem laheneda või osapoolte vaheline vastuolu lõppeda;
  • vastasseisu protsessis võivad ilmneda varjatud isiksuseomadused, millest teised varem teadlikud ei olnud;
  • tänu sellele, et negatiivsed emotsioonid vabanevad, nõrgeneb pinge hiljem;
  • konflikt on omamoodi samm inimestevaheliste suhete uude etappi;
  • juhul, kui üksikisik kaitseb vastasseisu ajal avalikku arvamust, võib tema autoriteet märkimisväärselt suureneda;
  • Üksikisiku jaoks võib konfliktis osalemine olla kasulik nii ühiskonnas koha leidmise kui ka eneseteostuse seisukohalt.

Konfliktide klassifikatsioon näitab meile nii nende levimust kui ka paratamatust. Kuid kahjuks on nende funktsioonide hulgas ka negatiivseid:

  • psühholoogilise pinge tekitamine meeskonnas;
  • suur vägivallaoht, kuna vaidlused eskaleeruvad;
  • stressirohked olukorrad mõjutavad tervist negatiivselt;
  • konflikti tagajärjel võivad tugevad inimestevahelised ja muud sidemed hävida;
  • kollektiivse ja individuaalse töö efektiivsuse vähenemine;
  • tekib tülide ja vägivalla harjumus.

Võib järeldada, et konflikti ei saa käsitleda eranditult negatiivse või eranditult positiivse nähtusena. Tegemist on üsna mitmetahulise olukorraga, mida saab korraliku juhtimise korral muuta konstruktiivseks.

Sotsiaalsete konfliktide klassifikatsioon

Sotsiaalne konflikt tekib teatud sotsiaalses raamistikus elavate või oma tegevust teostavate üksikisikute vaheliste lahkarvamuste tulemusena. Põhjuseks võib olla huvide lahknemine, vastandlikud eesmärgid, aga ka uskumuste ja väärtushinnangute kokkusobimatus. Sotsiaalsete konfliktide klassifikatsioon on järgmine:

  • Vastavalt osalejate arvule:
    • intrapersonaalne – tekib siis, kui inimene seisab silmitsi dilemmaga seoses olulise otsuse langetamisega;
    • inimestevaheline - mitme inimese huvide kokkupõrge;
    • rühmadevaheline - lahknevus vaatepunktides teatud küsimustes mitme rühma vahel.
  • Vastavalt suunale:
    • horisontaalne – samast sotsiaalsest või ametialasest kihist pärit inimeste vahel;
    • vertikaalne - vastuolud alluvate ja ülemuste vahel (võib rääkida ka sotsiaalsetest klassidest);
    • segatud.
  • Allika sõnul:
    • objektiivne – neil on konkreetsed põhjused, mis on ilmsed või kergesti tuvastatavad;
    • subjektiivne – sõdivate poolte iseloomu või maailmavaate omaduste tõttu.
  • Vastavalt funktsioonidele:
    • loominguline - konflikti lahendamise käigus on võimalik teha konstruktiivne otsus;
    • hävitavad – tekitavad lahkhelisid ja hävitavad olemasoleva süsteemi.
  • Vastavalt sisule:
    • ratsionaalne – tekib konkreetsete objektide või probleemide ümber;
    • emotsionaalne - omavad eranditult isiklikku tähendust.
  • Vastavalt kestusele:
    • lühiajaline - kiiresti lahendatud;
    • pikaajaline – ei tuhmu pika aja jooksul.
  • Vastavalt loale tähendab:
    • rahumeelne;
    • relvastatud.
  • Vastavalt iseloomule:
    • tahtlikult provotseeritud konkreetset küsimust tõstatama;
    • tekkis spontaanselt.
  • Vastavalt keskkonnamõjule:
    • progressiivne - tuua midagi uut ühiskonna arengusse;
    • regressiivne - tagastage olukord eelmisele positsioonile.
  • Vastavalt elualadele:
    • poliitiline;
    • majanduslik;
    • etniline;
    • majapidamine.

Sotsiaalsete konfliktide kategooria on uurimise jaoks üks olulisemaid, kuna see läbib kõiki inimelu valdkondi. Lisaks saab neid olukordi projitseerida tõsisematele probleemidele, et neile sarnaseid lahendusi välja töötada.

Inimestevahelised konfliktid

Inimestevaheline konflikt viitab üksikisikutevahelisele kokkupõrkele, mis tekib teatud lahkarvamuste tagajärjel. Komistuskiviks võib sel juhul olla huvide, eesmärkide või maailmavaate vastandamine. Inimestevaheliste konfliktide klassifikatsioon on järgmine:

  • suunas:
    • horisontaalsed konfliktid - tekivad sama staatusega inimeste vahel, keda ei seo alluvussuhted;
    • vertikaalne – võib areneda indiviidide vahel klassi- või teenistuse ebavõrdsuse tõttu.
  • Eesmärgi järgi:
    • konstruktiivne - viia ratsionaalsete otsuste väljatöötamiseni;
    • hävitav - viia loodud ühenduste hävitamiseni.
  • Piirkonna järgi:
    • äri - tekivad kutsetegevuse käigus eranditult äriküsimustes;
    • isiklik - põhineb üksikisikute vaenulikkusel üksteise suhtes või nende endi huvide ja eesmärkide ristumiskohal.
  • Vastavalt manifestatsiooni vormile:
    • varjatud - pinge püsib, kuid konfliktsete osapoolte vahel puudub ilmne vastasseis;
    • avatud – aktiivsesse opositsiooni astumine.
  • Aja järgi:
    • episoodiline - tekivad äkki ja lahenevad piisavalt kiiresti;
    • pikaajaline - ärge peatuge teatud aja jooksul (need võivad voolata kas avatud või varjatud faasi).

Inimestevaheliste konfliktide klassifikatsiooni võib käsitleda nii iseseisvalt kui ka koostoimes ja ristumisel teiste sortidega.

Relvastatud konfliktid

Relvastatud konflikt, nagu selle nimigi ütleb, on vastasseis, kus kasutatakse üht või teist tüüpi relvi. Need võivad olla erineva suuna, asukohaga ja neil võib olla ka muid erinevusi. Relvakonfliktide klassifikatsiooni võib esitada järgmiselt:

  • Vastavalt eesmärkidele:
    • õiglane (kui relvade kasutamise otstarbekust tunnustavad rahvusvahelised organisatsioonid);
    • ebaõiglane (kui relvad on tarbetu ja põhjendamatu meede).
  • Territooriumi järgi:
    • kohalik (läbima rangelt teatud territooriumi piires);
    • piirkondlikud (mõjutavad suurt ala ja võivad sageli tuleneda kohalikest kokkupõrgetest);
    • globaalsed (neisse on reeglina kaasatud mitu riiki, lahendades nii oma territoriaalseid või ressursi- ja poliitilisi vaidlusi).

Relvastatud konfliktid nõuavad ennekõike prognoosimist, mis võimaldab teha õigeaegseid otsuseid nende ärahoidmiseks või kõrvaldamiseks.

Konfliktid organisatsiooni sees

Töökollektiivi on vahest kõige soodsam keskkond vaidluste ja erimeelsuste tekkeks. Konfliktide klassifikatsioon organisatsioonis on järgmine:

  • vastavalt organiseerituse tasanditele võivad vastasseisud olla horisontaalsed, vertikaalsed või segatud;
  • vastavalt päritolupiirkonnale võivad need olla nii äri- kui ka isikliku iseloomuga (need võivad ka neid kahte omadust kombineerida);
  • avaldumisastme osas võivad konfliktid olla nii varjatud kui ka ilmsed, millel on tõeline ilming (teine ​​võimalus on eelistatavam, kuna see kiirendab olukorra lahendamist);
  • Iseloomu järgi saab eristada nii objektiivseid (tõelise põhjusega) konflikte kui ka subjektiivseid, mis põhinevad ainult individuaalsetel seisukohtadel;
  • Vastavalt tagajärgedele võivad konfliktid olla nii konstruktiivsed kui ka hävitavad.

Konfliktide juhtimine

Kaasaegse reaalsuse lahutamatu osa on selline mõiste nagu konflikt. Konfliktide liigitamine ja konfliktide juhtimine on objektiivne vajadus. See hoiab need kontrolli all ja lahendab need tõhusalt. Isikul on võimalus vahetult mõjutada vastasseisu dünaamikat ja kulgu.

Konfliktijuhtimise eesmärk on pöörata destruktiivne konflikt konstruktiivseks suunaks või vältida loomingulise vastasseisu muutumist destruktiivseks. Märkimist väärib ka vajadus selliseid olukordi ennetada, et neid ära hoida. Mõnel juhul saab vaidlusi kunstlikult esile kutsuda, et lahendada teatud organisatsioonilisi probleeme või leevendada varjatud pingeid meeskonnas. Sellisel juhul tuleb arvesse võtta konfliktide liigitust.

Konfliktijuhtimine hõlmab mitmeid mõisteid:

  • leppimine - alternatiivi otsimine, tänu millele saavad ühel või teisel määral rahuldatud kõigi sõdivate osapoolte huvid ja pinged osaliselt või täielikult leevendatud;
  • lahendamine on konfliktiolukorra põhjuse täielik kõrvaldamine või kompromissi otsimine, mis muudab selle ebaoluliseks või ebaoluliseks;
  • prognoosimine - oskus olemasolevate andmete põhjal ette näha vastuolulise olukorra tekkimist;
  • ennetamine - meetmete kogumi võtmine, et vältida konflikti arengut ja selle üleminekut avatud vormile;
  • stimulatsioon – sellise õhkkonna loomine, mis kutsuks esile konstruktiivse vastasseisu või vaidluse.

Konfliktide liigitus mängib olulist rolli vastuoluliste olukordade lahendamisel. Mõnikord võib meetmete komplekti valik sellest tegurist sõltuda.

järeldused

Kaasaegsete konfliktide klassifikatsioon näitab meile nende mitmekesisust ja paljusust. Ühte või teist vastasseisu ja huvide kokkupõrget tuleb ette pea kõigis inimelu valdkondades. See julgustab teadlasi ja psühholooge konfliktsituatsioone tähelepanelikult uurima, sest mitme inimese vahel tekkiv vaidlus võib projitseerida suuremahulisteks vastasseisteks. See võimaldab meil välja töötada tõhusad arveldus- ja lahendusmeetodid. Konfliktide haldamise ulatus võib hõlmata ka selliseid tegevusi nagu prognoosimine ja ennetamine, hoiatamine ja tahtlik stimuleerimine.

Peamised konfliktide klassifikatsioonid mõjutavad inimelu kõige olulisemaid valdkondi. Kõige olulisemat rolli mängivad inimestevahelised vastasseisud, mida esineb peaaegu kõikjal. Tööjõusse sisenedes puutub inimene kindlasti kokku organisatsiooniliste konfliktidega. Globaalsema tähtsusega on piirkondadevahelised ja riikidevahelised vastasseisud, mis võivad areneda relvastatud faasiks, kui nende lahendamiseks õigel ajal meetmeid ei võeta.

Konfliktid jagunevad on levinud , mis hõlmab kogu organisatsiooni ja osaline seotud selle üksiku osaga; tekkimas , küps Ja tuhmuv; pime Ja ratsionaalne; rahumeelne Ja mitterahulik; lühiajaline Ja pikaleveninud , mis on kogu organisatsiooni pikka aega vaevanud. Ulatuslik ja äge konflikt võib põhjustada kriisi ja lõppkokkuvõttes viia selle hävingu või olulise muutumiseni.

Inimene satub konflikti tema jaoks olulises olukorras ja alles siis, kui ta ei näe võimalust seda muuta, kuid tavaliselt püüab suhet mitte keeruliseks ajada ja säilitada vaoshoitust.

Üksiku subjektiga seoses tekivad konfliktid sisemine Ja välised. Esimesed hõlmavad sisemiselt isiklik ; teisele - inimestevaheline , üksikisiku ja rühma vahel , rühmadevaheline .

Sisemiselt isiklik konfliktid tekivad seoses selliste asjaoludega nagu vajadus valida üksteist välistavate tegevusvõimaluste vahel, millest igaüks on võrdselt soovitav; lahknevus väliste nõuete ja sisemise positsiooni vahel, ebaselgus olukorra, eesmärkide ja nende saavutamise vahendite tajumisel, eriti kui on vaja aktiivselt tegutseda; ebaselgus vajaduste ja nende rahuldamise võimaluste tajumisel; juhid ja kohustused; mitmesugused huvid; suutmatus end töös realiseerida ja seega rahulolematus sellega.

Üldiselt räägime enamasti "valikust külluse tingimustes" või "väikseima kurjuse valikust".

Intrapersonaalne konflikt tekib siis, kui ühele inimesele esitatakse vastuolulisi nõudmisi. Näiteks võib osakonna juhataja nõuda, et müüja jääks töö ajal kogu aeg töökohale ja ei töötaks ostjaga koos. Hiljem avaldab juht rahulolematust selle üle, et müüja kulutab klientidele liiga palju aega ega sorteeri kaupa.

Intrapersonaalne konflikt võib tekkida ka siis, kui töökoha nõudmised ei ole kooskõlas isiklike vajaduste või väärtustega. Näiteks planeeris alluv laupäeval mingeid perekondlikke üritusi, vaba päeva ja ülemus teatas reede õhtul, et tootmisvajaduse tõttu peab ta laupäeval töötama. Intrapersonaalne konflikt avaldub vastusena töö üle- või alakoormusele.

Inimestevaheline Arvatakse, et konfliktid tekivad 75–80% üksikute subjektide materiaalsete huvide kokkupõrkest, kuigi väliselt väljendub see iseloomu, isiklike vaadete või moraalsete väärtuste lahknevusena, kuna olukorrale reageerides käitub inimene vastavalt oma vaadete ja iseloomuomadustega ning erinevad inimesed käituvad samades olukordades erinevalt. See tüüp on võib-olla kõige levinum. Juhtidele valmistavad sellised konfliktid suurimat raskust, sest kõiki nende tegevusi, olenemata sellest, kas need on konfliktiga seotud või mitte, vaadeldakse ennekõike läbi selle konflikti prisma. Enamasti kujutab selline konflikt juhi võitlust piiratud ressursside, tööjõu ja rahanduse pärast. Kõik usuvad, et kui ressursid on piiratud, peab ta veenma oma ülemusi eraldama need talle, mitte teisele juhile.


Konfliktid üksikisiku ja rühma vahel on peamiselt tingitud lahknevusest individuaalsete ja grupi käitumisnormide vahel. Tänu sellele, et tootmisrühmad kehtestavad käitumis- ja sooritusnormid, juhtub, et grupi ootused on vastuolus üksikisikute ootustega. Sel juhul tekib konflikt. Teisisõnu tekib konflikt indiviidi ja grupi vahel, kui see indiviid võtab positsiooni, mis erineb grupi positsioonist. Konflikt üksikisiku ja grupi vahel võib tekkida siis, kui juht teeb ilmselgelt ebapopulaarseid, karme ja pealesunnitud otsuseid, nagu juhtus Olivetti ettevõttes. Ettevõtte omanik Carl de Benedetti, et päästa ettevõtet peaaegu vältimatust pankrotist ja muuta see maailma suuruselt teiseks mikroarvutite tootjaks, „tuli vähem kui pooleteise aastaga vallandada 20 tuhat inimest. ” Ja seda tehti ettevõttes, mis on kogu maailmas tuntud oma "erakordselt humaanse lähenemise poolest juhtimisele". "Benedetti hoolitses selle eest, et kõik koondatud saaksid teise töökoha või hea pensioni."

Organisatsioonid koosnevad paljudest ametlikest ja mitteametlikest rühmadest. Ka parimates organisatsioonides võivad nende vahel tekkida konfliktid, mida nimetatakse rühmadevaheline . Rühmadevahelised konfliktid tekivad vaadete ja huvide erinevusest. Sel juhul püüab kumbki haarata enda püüdlustele vastavaid ressursse, piirates teist, mis ähvardab konflikti arenedes suuri kaotusi. Arvamuste konflikt viib vaid vaatenurga ümberlükkamiseni, loogilise ummikuni.

Inimeste huvide realiseerimine toimub alati võimu kaudu, seega in organisatsioonisisene konflikt hõlmab selle eest võitlevaid poliitilisi jõude – mitteametlikke rühmitusi ja koalitsiooni, mille avaldumine on omamoodi indikaator. H. Ulmer väidab, et konflikte genereerib soov domineerida, võitlus hierarhias ülimuslikkuse pärast, mis on omane kõigile inimestele ja on üks nende võtmeomadusi. Tekivad kokkupõrked formaalse ja mitteformaalse organisatsiooni, bürokraatlike piirangute ja loovuse vahel.

Konflikti võimalus on alati olemas seal, kus üks inimene või grupp sõltub teiste tööst, mis juhtub eelkõige tööjaotuse süvenemisel. Psühholoogilisel tasandil toob see kaasa organisatsiooni lõhenemise põhimõttel “meie versus nemad” ning juhtide ja ideoloogide esilekerkimise, kes tagavad oma liikmete konsolideerimise ja huvide kaitsmise.

Organisatsioonitasandite seisukohalt, kuhu pooled kuuluvad, võib konflikte jagada vertikaalne Ja horisontaalne. Esimene tüüp hõlmab näiteks konflikte organisatsiooni üksikute tegevusvaldkondade vahel; teisele - hierarhia erinevate tasandite vahel. Praktika näitab, et suurem osa vertikaalsetest konfliktidest on kuni 70–80%.

Organisatsioonisiseste suhete põimumine praktikas viib selleni, et paljud konfliktid on segatud sisaldab palju elemente.

Vastavalt kahjude ja kasumite jagunemisele osapoolte vahel võib konflikte jagada sümmeetriline Ja asümmeetriline. Esimesel juhul jagatakse need ligikaudu võrdselt; teises võidavad või kaotavad mõned oluliselt rohkem kui teised. Kui konflikti osapooled varjavad seda võõraste pilkude eest või konflikt pole veel “küps”, mis muidugi raskendab selle haldamise või lahendamise protsessi, on tegemist peidetud, latentne; muidu konflikt on avatud. Kuna avatud on juhtimise all, on see organisatsioonile vähem ohtlik; peidetud võib märkamatult õõnestada selle aluseid, kuigi väliselt tundub, et kõik läheb normaalselt. Varjatud konfliktid puudutavad tavaliselt kahte inimest, kes esialgu püüavad mitte välja näidata, et nad on konfliktis. Kuid niipea, kui üks neist kaotab närvid, muutub varjatud konflikt lahtiseks.

Nende esinemise kestuse alusel saab konfliktid jagada lühiajaline Ja pikaleveninud. Lühiajalised on arusaamatuste või vigade tulemus, mis saavad kiiresti aru. Pikaleveninud on seotud sügava moraalse psühholoogilise trauma või objektiivsete raskustega. Kestus oleneb vaidluse teemast, asjaosaliste iseloomuomadustest. Pikaajalised konfliktid on väga ohtlikud, kuna konfliktsed isikud kinnistavad neis oma negatiivset seisundit. Konfliktide sagedus võib tekitada suhetes sügavaid või kestvaid pingeid.

Oma olemuselt jagunevad konfliktid tavaliselt objektiivne Ja subjektiivne. Objektiivsed on seotud tegelike probleemide, puuduste ja rikkumistega, mis tekivad organisatsiooni toimimise ja arengu protsessis. Subjektiivsed on põhjustatud erinevustest isiklikes hinnangutes teatud sündmustele või inimestevahelistele suhetele. Seega saame teatud juhtudel rääkida teatud objekti olemasolust konfliktis; teistes - selle puudumise kohta.

Arvamused, mis leiavad aset inimeste vaadetes ja hinnangutes, moodustavad konfliktiobjekti ja seejärel räägivad sisulistest konfliktidest; kuid need erinevused võivad olla kujuteldavad. Näiteks kui inimesed lihtsalt väljendavad oma arvamust erinevalt, siis konflikt ei osutu mitte ainult subjektiivseks, vaid ka mõttetuks. Objektiivsed konfliktid on alati objektiivsed, kuid see omadus ei kehti alati subjektiivsete kohta.

Kuna objektiivsed konfliktid on seotud reaalsete sündmustega organisatsioonisiseses elus ja nõuavad enamasti praktilisi muudatusi selle alustes, siis nimetatakse neid nn. äri. Nimetatakse ka subjektiivseid konflikte, mille tekitavad sisuliselt inimeste ülevoolavad emotsioonid emotsionaalne, isiklik.

Vastavalt nende tagajärgedele jagunevad konfliktid konstruktiivne Ja hävitav.

Konstruktiivsed eeldavad ratsionaalsete transformatsioonide võimalust, mille tulemusena konflikti objekt ise elimineeritakse. Kui seda tüüpi konflikte õigesti käsitleda, võib see organisatsioonile palju kasu tuua. Kui konfliktil pole reaalset alust ja seda ei tekitata, pole seetõttu võimalusi organisatsioonisiseste protsesside parandamiseks, osutub see hävitavaks, kuna see hävitab esmalt inimestevaheliste suhete süsteemi ja seejärel toob kursusesse organiseerimatuse. objektiivsetest protsessidest.

Konstruktiivsete konfliktide konkreetsed põhjused on enamasti ebasoodsad töötingimused ja ebapiisav töötasu; puudused organisatsioonis; ülekoormus tööl; töötajate õiguste ja kohustuste vastuolu; ressursside puudumine; madal distsipliini tase.

Destruktiivsed konfliktid on tavaliselt põhjustatud ebaõigest tegevusest, sealhulgas võimu kuritarvitamisest, tööseaduste rikkumisest ja inimeste ebaõiglastest hinnangutest. Seega, kui konstruktiivsetes konfliktides osapooled eetikastandarditest kaugemale ei lähe, siis destruktiivsed lähtuvad sisuliselt nende rikkumisest, aga ka inimeste psühholoogilisest sobimatusest.

Organisatsioonisisese konflikti seadused on sellised, et iga konstruktiivne konflikt, kui seda ei lahendata õigel ajal, muutub hävitavaks. Inimesed hakkavad üksteise vastu üles näitama isiklikku antipaatiat, leidma vigu, alandavad partnereid, ähvardavad neid, suruvad peale oma seisukohti ja keelduvad vastastikuse kasu nimel tekkinud probleeme lahendamast.

Konstruktiivse konflikti muutumine destruktiivseks on paljuski seotud selles osalejate endi isiksuseomadustega. Novosibirski teadlased F. Borodkin ja N. Koryak tuvastavad kuus tüüpi konfliktisiksusi, kes vabatahtlikult või tahtmatult provotseerivad täiendavaid kokkupõrkeid teistega. Need sisaldavad:

1) demonstratiivne need, kes püüavad olla tähelepanu keskpunktis, saavad vaidluste algatajateks, milles nad näitavad üles liigseid emotsioone;

2) jäik need, kellel on paisutatud enesehinnang, kes ei arvesta teiste huvidega, kes ei ole oma tegude suhtes kriitilised, kes on valusalt puudutavad, kes kipuvad oma viha teiste peale välja võtma;

3) kontrollimatu iseloomustab impulsiivsus, agressiivsus, käitumise ettearvamatus, halb enesekontroll;

4) ülitäpsed iseloomustavad liigsed nõudmised, kahtlustus, väiklus, kahtlustus;

5) sihikindlalt konfliktne need, kes näevad konflikti oma eesmärkide saavutamise vahendina, kes kipuvad teistega oma huvides manipuleerima;

6) konfliktivaba kes oma sooviga kõigile meeldida tekitavad vaid uusi konflikte.

Samas ei näita end soodsasse olukorda sattunud konfliktsed isikud sageli sellisena.

Konfliktid on lahutamatu osa inimese elust ühiskonnas ja tema suhtlemisest teiste inimestega. Konfliktid tekivad kõikjal ja võivad meid ees oodata igal pool: tööl, kontoris, koolis või kolledžis, poes või ühistranspordis ja isegi kodus. Oskus konfliktsituatsioone ära tunda ja neid neutraliseerida on iga inimese jaoks väga oluline oskus. Esitletava konfliktijuhtimise koolituse järgmistes tundides räägime loomulikult üksikasjalikult konfliktide põhjustest ja nende strateegiate analüüsist ning käsitleme üksikasjalikult ka konfliktide lahendamise, konfliktide ennetamise ja ennetamise küsimusi. Enne nende tõsisemate teemade juurde asumist peaksime aga mõistma, mis konflikt tegelikult on, mis tüüpi konflikte eksisteerib ja kuidas neid iseloomustatakse.

Mis on konflikt?

Mõiste “konflikt” pärineb ladinakeelsest sõnast “conflictus”, mis tähendab “konflikt”. Tavaliselt räägitakse konfliktist rääkides kõige teravamast viisist, kuidas lahendada vastuolusid vaadetes, eesmärkides, huvides, mis tekivad inimeste omavahelisel suhtlemisel. Protsessina seisneb konflikt selles, et selles sotsiaalses suhtluses osalejad vastanduvad ja sellega kaasnevad negatiivsed emotsioonid, mis sageli ületavad üldtunnustatud norme ja standardeid. Konflikti all mõistetakse kokkuleppe puudumist mitme osapoole vahel (see võib olla üksikisikud või inimrühmad). Teadust, mis uurib konflikte, nimetatakse konfliktoloogiaks.

Suhtumine mõistesse "konflikt"

Enamikul juhtudel arvatakse, et konflikt on eranditult negatiivne nähtus, mis põhjustab arusaamatusi, pahameelt, vaenulikkust või ähvardusi, teisisõnu midagi, mida tuleks iga hinna eest vältida. Samuti väitsid varasemate koolkondade esindajad, et konflikt on organisatsiooni halva juhtimise märk ja selle ebaefektiivsuse näitaja. Kuid vastupidiselt sellele kalduvad paljud kaasaegsed juhtimisspetsialistid üha enam uskuma, et teatud tüüpi konfliktid mitte ainult ei pruugi tekkida, vaid on ka soovitavad isegi kõige tõhusamates organisatsioonides, kus töötajate suhted väärivad parimat hinnangut. Ainus, mis siin on vajalik, on õppida konflikte juhtima.

Konfliktil, nagu igal sotsiaalsel nähtusel, pole mitte ainult oma määratlus, vaid ka oma omadused. Ja see küsimus pole vähem oluline ja seda tuleb eraldi käsitleda.

Konflikti märgid

Esimene märk konfliktist - KAKSIPLAARSUS

Bipolaarsus, mida nimetatakse ka opositsiooniks, on nii vastandus kui ka seotus, mis sisaldab olemasoleva vastuolu sisemist potentsiaali. Kuid bipolaarsus ise ei tähenda võitlust ega kokkupõrget.

Teine konflikti märk - TEGEVUS

Tegevuse all mõistetakse siin vastuseisu ja võitlust. Aktiivsuse tekkimiseks on vajalik impulss, mille konfliktis osaleja (subjekt) paneb paika konfliktsituatsiooni enda teadvustamine.

Kolmas konflikti märk - KONFLIKTI SUBJEKTID

Konflikti subjektiks on aktiivne pool, kes on võimeline tekitama konfliktsituatsioone, aga ka mõjutama konflikti kulgu, mis omakorda sõltub tema huvidest. Traditsiooniliselt eristatakse konflikti subjekte ainulaadse mõtlemisviisiga, mida nimetatakse konfliktiks. Vastuolu võib olla konfliktiolukordade allikas ainult nende inimeste jaoks, kellel on konfliktne mõtteviis.

Konfliktide tüübid

Konfliktide klassifitseerimine mõju järgi rühma või organisatsiooni tegevusele

Oma mõju poolest grupi või organisatsiooni tegevusele võivad konfliktid olla nii konstruktiivsed kui ka hävitavad.

Konstruktiivsed (funktsionaalsed) konfliktid- need on konfliktid, mis viivad teadlike otsuste vastuvõtmiseni ja aitavad kaasa konflikti subjektide vaheliste suhete arendamisele. Reeglina tuvastatakse konfliktide järgmised mitmed funktsionaalsed tagajärjed:

  • Konflikt lahendatakse viisil, mis sobib kõigile konflikti osapooltele; iga osapool tunneb end probleemi lahendamisega kaasatuna;
  • Ühiselt tehtud otsus viiakse ellu võimalikult kiiresti ja lihtsalt;
  • Konflikti osapooled valdavad probleemsete küsimuste lahendamisel tõhusa koostöö oskust;
  • Kui alluvate ja juhtide vahel on tekkinud konflikt, siis konfliktide lahendamise praktika võimaldab hävitada “allumise sündroomi”, mil madalamal positsioonil olev inimene kardab oma seisukohta väljendada, kui see erineb inimeste omast. kõrgema staatusega;
  • Inimestevahelised suhted muutuvad paremaks;
  • Konfliktis osalejad ei pea enam erimeelsusi millekski negatiivseks ja negatiivseteks tagajärgedeks.

NÄIDE: Suurepärane näide konstruktiivsest konfliktist on tavaline töösituatsioon: juht ja alluv ei suuda oma ühistegevuse osas üheski küsimuses kokkuleppele jõuda. Pärast vestlust ja iga osaleja oma arvamuse avaldamist leitakse kompromiss ning juht ja alluv leiavad ühise keele ning nende suhe omandab positiivse tooni.

Destruktiivsed (düsfunktsionaalsed) konfliktid - Need on konfliktid, mis takistavad pädevate otsuste langetamist ja konfliktisubjektide vahelist tõhusat suhtlemist. Konfliktide düsfunktsionaalsed tagajärjed on järgmised:

  • Konkurentsivõimelised, võistlevad suhted inimeste vahel;
  • Positiivsete suhete ja koostöösoovi puudumine;
  • Vastase tajumine vaenlasena, tema positsioon - eranditult ebaõigena ja enda oma - eranditult õigena;
  • Soov vähendada ja isegi täielikult lõpetada igasugune suhtlus vastase poolega;
  • Usk, et konflikti võitmine on olulisem kui ühise lahenduse leidmine;
  • Halb tuju, negatiivsed emotsioonid, rahulolematuse tunne.

NÄIDE: Ebakonstruktiivsete konfliktide näideteks on sõda, kõik füüsilise vägivalla ilmingud, peretülid jne.

Konfliktide klassifitseerimine sisu järgi

Realistlikud konfliktid - Need on konfliktid, mis on põhjustatud osalejate konkreetsete nõudmiste rahuldamatusest või ühe osapoole arvates teatud eeliste ebaõiglasest jagamisest osalejate vahel. Reeglina on sellised konfliktid suunatud konkreetse tulemuse saavutamisele.

NÄIDE: konfliktid endiste Nord-Osti pantvangide ja ohvrite sugulaste võimudega, kuna riik ei ole täitnud teatud nõudeid.

Ebareaalsed konfliktid - Need on konfliktid, mille eesmärk on konkreetselt negatiivsete emotsioonide, vaenulikkuse või pahameele väljendamine ehk teisisõnu on konflikt siin põhieesmärk.

NÄIDE: ühe inimese mõrvamine teise inimese poolt, sest esimene usub, et teine ​​on oma probleemides ja muredes süüdi; konkreetseid nõudmisi esitamata.

Konfliktide klassifikatsioon osalejate olemuse järgi

Osalejate iseloomu järgi jagunevad konfliktid intrapersonaalseteks, interpersonaalseteks, indiviidi ja grupi vahelisteks ning rühmadevahelisteks konfliktideks.

Intrapersonaalne konflikt - tekib siis, kui inimese sisemaailmas puudub kooskõla erinevate psühholoogilist laadi tegurite, näiteks tema tunnete, väärtuste, motiivide, vajaduste jne vahel. Näiteks inimtegevusega seotud intrapersonaalne konflikt võib väljenduda erinevates vormides. Kuid enamasti on see rollikonflikti vorm – kui inimese erinevad rollid nõuavad temalt erinevate nõuete täitmist.

NÄIDE: Eeskujuliku pereisa inimesel on vaja õhtuti kodus olla, kuid juhipositsioon kohustab teda sageli õhtuti hilja tööle jääma. Intrapersonaalne konflikt on siin põhjustatud isiklike vajaduste ja tema tegevuse nõuete mittevastavusest.

Inimestevahelised konfliktid - on kõige levinum konfliktiliik. See võib erinevates olukordades paista erinevalt. Kuid sellise konflikti põhjuseks võivad olla mitte ainult erinevused inimeste käitumises, nende maneerides, vaadetes, arvamustes või iseloomudes, mis on subjektiivsed põhjused, vaid ka objektiivsed põhjused, mis on enamasti inimestevaheliste konfliktide aluseks.

NÄIDE: Üks levinumaid inimestevaheliste konfliktide põhjuseid on igasuguste ressursside, nagu tööjõu, tootmisruumi, seadmete, raha ja igasuguste elutähtsate kaupade piiratus. Näiteks usub üks inimene, et tema, mitte keegi teine, vajab kõige rohkem ressursse, samas kui teine ​​inimene mõtleb samamoodi.

Konflikt üksikisiku ja rühma vahel - esitatud konflikt ilmneb juhtudel, kui üks grupi või organisatsiooni liikmetest rikub selles kehtestatud käitumisnorme või mitteametlikes rühmades vastu võetud suhtlusseadusi.

NÄIDE: Üksikisiku ja grupi konflikti ilmestab ilmekalt näide alluvate ja autoritaarsest juhtimisstiilist kinni pidava juhi konfliktist; Sarnaseid konflikte võib täheldada ka noortepidudel, kus üks seltskonnaliikmetest käitus ootamatult mitte “paki” seaduste järgi.

Gruppidevaheline konflikt - see on konflikt, mis tekib formaalsete ja/või mitteametlike rühmade vahel, mis on osa ühiskonnast või organisatsioonist. Huvitav on see, et rühmadevaheliste konfliktide perioodidel võivad inimesed ühineda erinevateks tihedalt seotud kogukondadeks. Kuid see sidusus kaob sageli kohe pärast soovitud tulemuse saavutamist.

NÄIDE: Gruppidevaheline konflikt võib tekkida organisatsiooni mis tahes osakonna töötajate ja selle administratsiooni vahel, näiteks personali järsu vähenemise tõttu; Sarnast olukorda täheldatakse sageli ka opositsiooniliste erakondade või usuliste konfessioonide vahel.

Konfliktide klassifitseerimine vastavalt vastaspoolte eripärale ja konflikti kujunemise tingimustele

Vastavalt vastaspoolte spetsiifikale ja arengutingimustele võivad konfliktid olla sisemised, välised ja antagonistlikud.

Sisemised konfliktid - mida iseloomustab kahe või enama vastandliku üksuse interaktsioon kogukonnas või inimrühmas.

NÄIDE: Suurepärane näide sisekonfliktist on klassisisene võitlus, näiteks võitlus juhtimise eest.

Välised konfliktid - esindavad vastandite vastasmõju, mis on seotud erinevate objektidega (rühmad, klassid jne).

NÄIDE: Välise konflikti näide on inimese ja looduselementide vastasseis või keha võitlus väliskeskkonnaga.

Antagonistlikud konfliktid -üks teravamaid konflikte, sest on vastastikmõju sotsiaalsete rühmade vahel, mis on üksteisele lepitamatult vastandlikud. Ainulaadne on see, et just “antagonismi” mõiste on meditsiinis ja bioloogias väga levinud – võib tekkida hammaste, lihaste, mikroobide, ravimite, mürkide jne antagonism. Lisaks käsitletakse matemaatikateaduses antagonismi kui huvide vastandumist. Puhtal kujul esitatakse antagonism sotsiaalsetes protsessides.

NÄIDE: Markantne näide antagonistlikust konfliktist on sõda, turukonkurents, revolutsioon, spordivõistlus jne.

Lisaks kõigele eelnevale on konfliktide, aga ka nende funktsioonide, tunnuste, olemuse ja tagajärgede õige mõistmine ja tõlgendamine võimatu ilma tüpoloogiata, s.t. tuvastamata põhilisi konfliktide liike, mis põhinevad nende sarnasuste ja erinevuste tuvastamisel ning nende tuvastamise viisidel peamiste erinevuste ja tunnuste ühisosaga.

Konflikti mõjutamise ja juhtimise adekvaatse meetodi (millest saate teada meie järgmistes tundides) valimiseks on vaja konflikte klassifitseerida nende põhiomaduste järgi: lahendamise meetodid, avaldumisvaldkonnad, mõjutamise suund. , väljendusaste, osalejate arv ja rikutud vajadused.

Tüpoloogia põhjal tehakse kindlaks nii konfliktide tüübid kui ka variatsioonid. Konflikti tüüpi kui konflikti interaktsiooni variatsiooni eristatakse teatud tunnuste järgi.

Konfliktide tüübid lahendamise meetodi järgi

Lahendusmeetodi järgi jagunevad konfliktid vägivaldseteks ja vägivallatuteks.

Vägivaldsed (antagonistlikud) konfliktid - on sellised vastuolude lahendamise meetodid, mille käigus hävitatakse kõigi konfliktisubjektide struktuurid või kõik subjektid peale ühe keelduvad konfliktis osalemast. Lõpuks võidab see, kes jääb.

NÄIDE: Suurepärane näide vägivaldsest konfliktist on valitsuse valimised, karmid arutelud, debatid jne.

Vägivallatu (kompromisskonfliktid) - need on konfliktid, mis võimaldavad mitut võimalust olukorra lahendamiseks konfliktisubjektide eesmärkide, suhtlemistingimuste, tähtaegade jms vastastikuse muutmise kaudu.

NÄIDE: Kompromisskonflikti näitena võib tuua olukorra: tarnija, kes on võtnud kohustuse tarnida tootmiseks toorainet, ei täida oma kohustusi tähtaegselt. Sel juhul on tootjal õigus nõuda tarnijalt kokkulepitud ajakava täitmist, kuid tarnekuupäevad võivad mingil mõjuval põhjusel muutuda. Mõlema poole vastastikune huvi võimaldab läbi rääkida, esialgset ajakava muuta ja kompromisslahendust leida.

Järgmise klassifikatsiooni, mida me kaalume, määravad konfliktide avaldumisvaldkonnad. Valdkonnad võivad omakorda olla väga mitmekesised – see hõlmab poliitikat, inimeste uskumusi, sotsiaalseid suhteid, majandust ja palju muud. Räägime neist kõige tavalisematest.

Konfliktide tüübid avaldumispiirkonna järgi

Poliitilised konfliktid - esindavad kokkupõrkeid, mis põhinevad võitlusel võimu pärast ja võimu jagamisel.

NÄIDE: Poliitilise konflikti näide on kahe või enama erakonna vastasseis.

Sotsiaalne konflikt - on vastuolu inimsuhete süsteemis. Neid vastuolusid iseloomustab vastandlike subjektide huvide tugevnemine, samuti üksikisikute ja sotsiaalsete rühmade tendentsid. Sotsiaalsed konfliktid hõlmavad nii puhtalt sotsiaalseid kui ka sotsiaalseid töö- ja töökonflikte.

NÄIDE: Sotsiaalsete konfliktide näideteks on piketid, streigid, miitingud ja sõjad.

Majanduslikud konfliktid - Sellesse konfliktide rühma kuuluvad konfliktid, mis põhinevad vastuoludel üksikisikute ja sotsiaalsete rühmade majanduslikes huvides.

NÄIDE: Majanduskonfliktiks võib nimetada võitlust omandi, majandusliku mõjusfääri, sotsiaalsete hüvede või ressursside jaotamise pärast.

Organisatsioonilised konfliktid - neid võib pidada inimtegevuse hierarhiliste suhete ja regulatsiooni ning inimsuhete jaotuse printsiibi kasutamise tagajärjeks.

NÄIDE: Ilmekas näide organisatsioonilisest konfliktist on ametijuhendite kasutamine, töötajale teatud kohustuste ja õiguste määramine, nominaalsete juhtimisstruktuuride juurutamine, teatud töötajate atesteerimise ja töötasustamise sätete olemasolu, samuti nende lisatasud jne. .

Konfliktide tüübid mõju suuna järgi

Löögi suuna alusel eristatakse konflikte vertikaalse ja horisontaalse vahel. Nende iseloomulik tunnus on selle jõu jaotamine, mis on konflikti subjektide käsutuses konfliktiolukorra tekkimise ajal.

Vertikaalsed konfliktid - Need on konfliktid, mille puhul saadaoleva võimsuse hulk väheneb vertikaalteljel ülalt alla, määrates seeläbi konflikti subjektidele erinevad lähtetingimused.

NÄIDE: Vertikaalseks konfliktiks võib nimetada konflikti ülemuse ja alluva, õpetaja ja õpilase, väikeettevõtte ja kõrgema organisatsiooni jne vahel.

Horisontaalsed konfliktid - Need on konfliktid, mille käigus suhtlevad võrdse võimu või hierarhilise taseme subjektid.

NÄIDE: G Horisontaalne konflikt võib olla konflikt samaväärsetel ametikohtadel töötavate juhtide, samal tasemel töötajate, tarbijate ja tarnijate jne vahel.

Konfliktide tüübid vastavalt konflikti vastasseisu tõsidusele

Sõltuvalt konflikti vastasseisu tõsidusest võivad konfliktid olla varjatud või avatud.

Varjatud konfliktid - konfliktid, milles konfliktisubjektide vahel ei esine väliseid agressiivseid tegevusi, kuid esineb kaudseid, s.o. kaudsed viisid subjektide üksteisele mõjutamiseks. Varjatud konfliktid on võimalikud ainult siis, kui üks konflikti interaktsiooni subjektidest kas kardab teist või tal pole piisavalt ressursse avatud vastasseisuks.

NÄIDE: Varjatud konflikti näide on ametlik teaduslik debatt õpetajate vahel, mis varjab konflikti tegelikku olemust – võitlust autoriteetse sotsiaalse staatuse pärast, näiteks mõne ametikoha pärast ülikoolis.

Avatud konfliktid - erinevad selle poolest, et sisaldavad selget konfliktsete subjektide kokkupõrget, s.t. vaidlused, tülid, tülid jne. Konflikti osaliste suhtlemist reguleerivad sel juhul normid, mis vastavad osalejate positsioonile ja olukorrale.

NÄIDE: Avatud konflikti näidet võib julgelt nimetada sõjaks, kui kaks või enam osapoolt avaldavad avalikult oma nõudmisi ja kasutavad oma eesmärkide saavutamiseks avatud meetodeid; inimestevaheline tüli, mis tekkis mingil põhjusel ja millel ei olnud tagamõtteid jne.

Oluline on eristada konflikte, mis põhinevad rikutud vajadustel.

Konfliktide tüübid sõltuvalt rikutud vajadustest

Sõltuvalt rikutud vajadustest eristatakse huvide konflikte ja kognitiivseid konflikte.

Huvide konfliktid - esindavad vastasseisu, mis põhineb konflikti subjektide huvide kokkupõrkel, milleks võivad olla üksikisikud, inimrühmad, organisatsioonid jne.

NÄIDE: P näiteid huvide konfliktist võib leida ka igapäevaelust - kaks last ei saa jagada endale meelepärast mänguasja; mees ja naine, kellel on üks teler, tahavad korraga vaadata erinevaid telesaateid jne.

Kognitiivsed konfliktid - Need on teadmiste, seisukohtade, vaadete konfliktid. Reeglina on iga kognitiivse konflikti subjekti eesmärk veenda vastaspoolt, et tema seisukoht, arvamus või seisukoht on õige.

NÄIDE: Ka kognitiivse konflikti näiteid võib leida üsna sageli - need on erinevate probleemide arutelud, vaidlused, diskussioonid, vaidlused, mille käigus osalejad väljendavad erinevaid seisukohti ja esitavad kõikvõimalikke argumente tõestamaks, et neil on õigus.

Võttes kokku vestluse konfliktide tüüpidest ja tüüpidest, tuleb märkida, et konfliktide jagunemine liikide kaupa on tegelikult väga meelevaldne, kuna nende vahel puudub selgelt määratletud piir ning praktikas, s.o. päriselus võib tekkida mitmesuguseid keerulisi konflikte, mõned konfliktid võivad transformeeruda teisteks jne.

Mida peate veel konfliktide kohta teadma?

Inimkonna ajalugu, selle moraal, kultuur ja intellekt on pidev ideede, püüdluste, jõudude ja huvide võistlus, rivaalitsemine. Iga inimene puutub kogu oma elu süstemaatiliselt kokku igasuguste konfliktidega. Kui inimene tahab midagi saavutada, võib eesmärki olla raske saavutada. Kui ta kogeb ebaõnnestumist, võib ta süüdistada teda ümbritsevaid inimesi selles, et just nende tõttu ei saanud ta seda, mida tahtis. Tema ümber olevad inimesed, olgu nad siis sugulased, klassikaaslased, sõbrad või töökaaslased, võivad omakorda arvata, et tema ise on oma probleemides ja ebaõnnestumistes süüdi. Vorm võib olla täiesti erinev, kuid peaaegu alati võib see põhjustada arusaamatust, mis võib areneda rahulolematuseks ja isegi vastasseisuks, tekitades seeläbi pingeid ja tekitades konfliktsituatsiooni.

Igal inimesel on elus vastuolusid. On tavaline, et inimesed ei ole millegagi rahul, tajuvad midagi vaenulikult ega nõustu kõigega. Ja see kõik on loomulik, sest selline on inimloomus. Need ja teised sarnased sisemised omadused võivad aga muutuda kahjulikuks, kui inimene ei suuda ise oma konflikte ümbritsevate inimestega lahendada; kui ta ei suuda anda sellele konstruktiivset vormi; kui ta ei suuda oma vastuoludes kinni pidada adekvaatsetest põhimõtetest.

On üsna mõistlik järeldada, et konfliktid on vältimatud. Kuid tegelikult on kõik mõnevõrra erinev. Ja mitte kõik konfliktsituatsioonid, mis inimeste vahel aeg-ajalt ette tulevad, ei lõpe konfliktiga.

Te ei tohiks käsitleda konflikti kui midagi ohtlikku ja negatiivset, kui see on isikliku arengu stiimul, sunnib inimest enda kallal töötama, tugevdab teda moraalselt ja psühholoogiliselt ning edendab ühtsust teiste inimestega. Kuid peaksite püüdma vältida konflikte, millel on hävitav potentsiaal, mis hävitavad suhteid, tekitavad psühholoogilise ebamugavuse ja suurendavad inimese isolatsiooni. Just luuletus on väga oluline, et osataks ära tunda konfliktide tekkimise eeldusi ja osata ennetada soovimatute konfliktsituatsioonide tekkimist.

Oskus konflikte ära tunda ja ennetada tähendab suhtluskultuuri valdamist, oskust ennast kontrollida, austust teiste inimeste isiksuse vastu ning erinevate mõjutamismeetodite kasutamist. Miski ei saa nii tugevalt kaasa aidata erinevate arusaamatuste kõrvaldamisele kui pädev, tsiviliseeritud suhtlemine, mis hõlmab elementaarsete etiketioskuste tundmist ja oskust neid valdada, aga ka oskust luua ja hoida tõhusat kontakti, kujundada oma stiili. suhtlemine ja suhtlemine teiste inimestega.

Kui satute raskesse, vastuolulisse olukorda, on kõige olulisem kontrollida oma käitumist ja käituda sotsiaalselt kompetentselt. Kui konfliktsituatsioon põhineb kogemustel ja emotsioonidel, võivad sellest tulenevad ebameeldivad aistingud jääda väga-väga pikaks ajaks. Sel põhjusel peate õppima oma emotsionaalseid seisundeid juhtima, oma käitumist ja reaktsioone kontrollima. Peaksite alati olema häälestatud oma närvisüsteemi stabiilsusele ja tasakaalule.

HARJUTUS: Üks tõhusamaid meetodeid oma psüühikaga töötamiseks on rahuolekusse seadmine. Selle rakendamine pole sugugi keeruline: istuge mugavas toolis, lõdvestage, sulgege silmad ja proovige mõnda aega mitte millelegi mõelda. Seejärel öelge endale selgelt ja aeglaselt mõned fraasid, mis loovad teid enesekontrolli, vastupidavuse ja rahuliku seisundi saavutamiseks. Püüdke tunda tasakaalutunnet, muutute rõõmsamaks, tunnete jõu ja hea tuju tõusu; tunnete end suurepäraselt füüsiliselt, vaimselt ja psühholoogiliselt. Selle harjutuse regulaarne sooritamine võimaldab teil muutuda vastupidavamaks igasuguse intensiivsusega emotsionaalse stressi suhtes.

Tuletame meelde, et esitatud tund on pigem teoreetiline kui praktiline, sest Meie ülesandeks oli tutvustada teile, mis on konflikt üldiselt ja esitada konfliktide klassifikatsioon. Meie konfliktijuhtimise koolituse järgmistest tundidest saate lisaks palju teoreetilist teavet õppida ka palju praktilisi näpunäiteid, mida saate kohe praktikas rakendada.

Pange oma teadmised proovile

Kui soovite oma teadmisi selle tunni teemal proovile panna, võite sooritada lühikese testi, mis koosneb mitmest küsimusest. Iga küsimuse puhul võib õige olla ainult 1 variant. Pärast ühe valiku valimist liigub süsteem automaatselt järgmise küsimuse juurde. Saadud punkte mõjutavad vastuste õigsus ja täitmisele kulunud aeg. Pange tähele, et küsimused on iga kord erinevad ja valikud on erinevad.

Konfliktijuhtimise põhiülesanne on vältida selle eskaleerumist ja vähendada negatiivseid tagajärgi. .

Konfliktihalduse subjektiks võib olla ükskõik milline osapooltest või kolmas jõud, kes ei ole sellega seotud, kuid on selle lahendamisest huvitatud. Olenemata sellest, kes on sotsiaalse konfliktijuhtimise subjekt, on oluline leida viise ja arendada tehnoloogiat konfliktisuhete reguleerimiseks.

Seda saab hõlbustada:

    sotsiaalsete konfliktide (peamiselt vari- ja kaudsete) avalikkus ja maksimaalne avatus.

See võimaldab teil neid kontrolli alla saada ja õigeaegselt reageerida sõdivate osapoolte suhetes toimuvatele protsessidele.

    sotsiaalse psühholoogilise erutuse vähenemine.

See võimaldab vältida olukordade plahvatamist seoses konflikti osapooltega.

Sotsiaalse konflikti lahendamine on üsna keeruline ja seda saab teha erinevate meetoditega:

    Konfliktide vältimise meetod.

(Näide: poliitiku poliitiliselt areenilt lahkumine või lahkumisoht, vaenlasega kohtumiste vältimine jne). Kuid konflikti vältimine ei tähenda selle kõrvaldamist, sest selle põhjus jääb alles.

    Läbirääkimiste meetod.

Võimaldab vältida vägivalla kasutamist. Läbirääkimistel vahetatakse arvamusi, mis paratamatult vähendab konflikti tõsidust, aitab mõista osapoolte argumente ning objektiivselt hinnata tegelikku jõudude vahekorda ja leppimise tingimusi. Need võimaldavad meil kaaluda alternatiivseid olukordi, saavutada vastastikust mõistmist ja kokkulepet ning avada tee koostööle.

    Vahenduse kasutamise meetod.

Tegemist on lepitusmenetlusega, milles võivad vahendajana tegutseda nii organisatsioonid kui ka üksikisikud. Praktika kinnitab, et hästi valitud vahendaja suudab konflikti kiiresti lahendada ( Näide: Keerulistes sotsiaalsetes konfliktides Läänes on vahendajate roll Nobeli preemia laureaatidel).

    Edasilükkamise meetod.

Sageli tähendab see oma positsioonide loovutamist. See toiming on praktikas tavaline. Pool, kes on "positsiooni loovutanud", jõudude kuhjudes ja olukorra muutudes tema kasuks teeb reeglina katse kaotatu tagasi saada.

    Vahekohtu meetod (vahekohus).

Samal ajal juhinduvad nad rangelt seaduste, sealhulgas rahvusvahelise õiguse normidest.

Konfliktiolukordadest väljapääsude leidmine aitab kaasa teiste sotsiaalsete konfliktide lahendamise meetodite väljatöötamisele. Sotsioloogid on välja töötanud soovitused konfliktide lahendamise protsessi kiirendamiseks:

1) Läbirääkimistel tuleks eelistada konflikti sisuga seotud küsimuste arutamist.

2) Osapooled peavad püüdma leevendada psühholoogilisi ja sotsiaalseid pingeid.

3) On vaja näidata vastastikust austust üksteise vastu.

4) Läbirääkijad peavad avalikult ja demonstreeritavalt avaldama üksteise seisukohti ning looma teadlikult avaliku mõttevahetuse õhkkonna;

5) Kõik läbirääkijad peavad olema nõus.

Küsimus 5. Konflikti tunnused.

Tunnistatakse, et ühiskonda säilitatakse tervikuna läbi sellele omaste sisemiste konfliktide pideva lahendamise. Konfliktid võivad esineda mitmel erineval kujul – alates lihtsast tülist kahe inimese vahel kuni suure sõjalise või poliitilise kokkupõrkeni, mis hõlmab miljoneid inimesi. Kuid hoolimata nende arvukatest ilmingutest ühiskondlikus elus on neil kõigil mitmeid ühiseid omadusi (parameetreid):

Konflikti põhjused. Selle ümber konfliktsituatsioon keerlebki. Konfliktide peamised põhjused võivad olla:

    vastupidiste orientatsioonide olemasolu

Igal üksikisikul või rühmal ühiskonnaelus on oma erinevad ja vastandlikud väärtusorientatsioonid. Kui püütakse neid rahuldada ja on blokeerivaid eesmärke, mida mitmed isikud või rühmad püüavad saavutada, puutuvad vastandlikud väärtusorientatsioonid kokku ja võivad põhjustada konflikte ( Näide: - paljude elanikkonnarühmade erinev suhtumine varasse. Mõned eelistavad kollektiivset, teised - eraviisilist, teised - ühistut; - erinev suhtumine töösse, mille puhul mõned usuvad, et sellistel tingimustel on võimatu töötada, see tähendab, et on vaja streikida, teised aga nõuavad töö jätkamist).

Need konfliktid on äärmiselt mitmekesised ja võivad tekkida erinevast suhtumisest armastusse, perekonda ja abielu, käitumisse, kunsti, sporti, aga ka mistahes sotsiaalsetesse institutsioonidesse. Kõige teravamad konfliktid tekivad siis, kui on erinevusi kultuuris, olukorra tajumises, staatuses või prestiižis.

    ideoloogilistel põhjustel

Tegemist on vastandlike orientatsioonide konflikti erijuhtumiga, kus konflikti põhjuseks on erinev suhtumine ideesüsteemi, mis õigustab ja legitimeerib suhteid erinevate ühiskonnagruppide vahel (suhtumine domineerimisse, st võimu, alluvusse, maailmavaade). Samal ajal muutuvad vastuolude katalüsaatoriks usu elemendid, religioossed ja ühiskondlik-poliitilised püüdlused.

    majandusliku ja sotsiaalse ebavõrdsuse mitmesugused vormid

Neid seostatakse oluliste erinevustega väärtuste jaotuses üksikisikute või rühmade vahel (sissetulek, teadmised, teave, kultuurielemendid jne). See ebavõrdsus esineb kõikjal, kuid konflikt tekib ainult siis, kui ebavõrdsuse suurus on selline, et:

Esiteks - üks sotsiaalsetest gruppidest peab seda väga oluliseks;

Teiseks - see märkimisväärne ebavõrdsus viib ühe rühma oluliste sotsiaalsete vajaduste blokeerimiseni.

    põhjused sotsiaalse struktuuri elementide vahel

Need tekivad ühiskonna, organisatsiooni või sotsiaalse rühma struktuurielementide poolt hõivatud erinevate kohtade tulemusena. Sel põhjusel võib konflikt olla seotud:

1) üksikute elementide erinevate eesmärkidega (konflikt iseseisvuse pärast keskuse ja perifeeria vahel);

2) struktuurielemendi sooviga hõivata hierarhilises struktuuris kõrgem koht (konflikt organisatsiooni osakondade vahel, et saada suurem osa ressurssidest).

Ükskõik milline loetletud põhjustest võib olla konflikti puhkemise tõukejõuks ainult teatud välistingimuste olemasolul, mis on selle kasvulavaks.

Konflikti tõsidus.Äge sotsiaalne konflikt on suure sotsiaalsete kokkupõrgete intensiivsusega konflikt, mida iseloomustab sagedased lahtised kokkupõrked üheks tervikuks sulandumine. Konflikti tõsidus sõltub suurel määral sõdivate osapoolte sotsiaalpsühholoogilistest omadustest ja olukorrast, mis nõuab kohest tegutsemist ( Näide: konflikt 2 emotsionaalselt laetud reisija vahel bussis. Kui reisijad ühte neist toetavad, võib konflikt teravamaks muutuda). Seetõttu sunnib konfliktsituatsioon väljastpoolt energiat neelates osalejaid kohe tegutsema, investeerides konflikti sisemist energiat. Selle tulemusena suureneb konflikti tõsidus.

Äge konflikt võib olla lühiajaline, kuid ka hävitavam. See kahjustab oluliselt vaenlase ressursse, prestiiži, staatust ja psühholoogilist tasakaalu. Konfliktid on eriti teravad esmaste sidemetega süsteemides, mida õhutavad varasemad lepitamatud vastuolud, tõsised kaebused või põhinevad kättemaksul (verised juhtumid).

Konflikti kestus. Konflikti puhkemisest kuni selle lahendamiseni kulub erinev aeg ( Näide: lühiajaline kokkupõrge ülemuse ja alluva vahel või pikaajaline vastasseis religioossete rühmade vahel mitme põlvkonna vältel).

Konflikti kestus on vastandlike rühmade ja sotsiaalsete süsteemide jaoks väga oluline. See sõltub:

    rühmade ja süsteemide muutuste ulatus ja püsivus, mis on tingitud ressursside kulutamisest konfliktides;

    emotsionaalse energia tarbimise suurenemine ja uue konflikti tekkimise tõenäosus kuhjunud kaebuste ja sotsiaalsete süsteemide tasakaalustamatuse tõttu.

Seetõttu on konflikti pikendamise küsimus sotsiaalse grupi ja organisatsiooni eksisteerimiseks eluliselt tähtis. Konfliktiuuringud näitavad, et pikad, pikale veninud konfliktid on mitte mingil juhul ebasoovitavad.

Sotsiaalse konflikti tagajärjed. Need on väga vastuolulised. Ühelt poolt hävitavad need sotsiaalseid struktuure ja toovad kaasa ebamõistliku ressursside kulutamise, teisalt aitavad need kaasa rühmade sidususele ja sotsiaalse õigluse saavutamisele. See kahesus ei ole veel viinud konfliktiekspertide seas ühisele seisukohale, kas konfliktid on ühiskonnale kasulikud või kahjulikud.

Streigid, abielukonfliktid, rahvuslikud konfliktid võivad hävitada sotsiaalsed kogukonnad või tugevdada rühmadevahelist suhtlust. Konflikti tulemusena võidakse kehtestada uus juhtimine, uus poliitika ja uued normid. Konflikt võib olla ainus väljapääs pingelisest olukorrast, et saavutada tasakaal ja leevendada pingeid grupis ( Näide: konflikt ühiskonna ja kuritegelike jõukude vahel).

Konfliktidel on kahte tüüpi tagajärgi:

    lagunevad tagajärjed(suurendada kibestumist, viia hävinguni ja verevalamiseni, hävitada koostöökanaleid, juhtida rühmaliikmete tähelepanu pakilistelt probleemidelt kõrvale);

    integreerivad tagajärjed(määrama väljapääsu keerulistest olukordadest, tugevdama grupi ühtekuuluvust, viima liitude sõlmimiseni teiste rühmadega, suunama rühma mõistma oma liikmete huve).

Kontrollküsimused:

    Mis on sotsiaalne konflikt ja millised on selle liigid?

    Millised on sotsiaalse konflikti funktsioonid, mis põhinevad kahel vaatenurgal - selle kahju ja kasu kohta?

    Kuidas liigitatakse konflikte sõltuvalt lahkarvamuste teemadest ja valdkondadest?

    Mis tüüpi sotsiaalsed konfliktid on olemas?

    Mille poolest erinevad sellised konfliktide väljendusvormid nagu revolutsioon ja reform?

    Millised on sotsiaalsete konfliktide analüüsi etapid?

    Millised on sotsiaalsete konfliktide lahendamise peamised meetodid?

    Millised on konflikti peamised tunnused?

    Millised on sotsiaalsete konfliktide tagajärjed?

************************************************************************