(jinými slovy z podnětu zaměstnance) je jedním z nejčastějších důvodů pro ukončení pracovní smlouvy. Podnět k rozvázání pracovního poměru pochází od zaměstnance a neznamená jeho souhlas zaměstnavatele, protože člověka nelze nutit k práci proti jeho vůli. I při výpovědi na vlastní žádost je však třeba dodržovat určitá pravidla.
Postup pro propuštění dle libosti
Postup pro propuštění dle libosti v prvé řadě jde o to, že zaměstnanec napíše výpověď. V žádosti je uvedeno datum propuštění a jeho základ („na vlastní žádost“), musí být podepsána zaměstnancem s uvedením data přípravy.
Uveďte v přihlášce důvod k dobrovolné rezignaci není nezbytné. Pokud však okolnosti vyžadují, abyste dali výpověď, pak musí být uveden důvod a zaměstnanci HR vás mohou požádat o doložení. V ostatních případech postačí věta „Žádám vás, abyste mě na vlastní žádost vyhodil k takovému a takovému datu“.
Po odevzdání rezignačního dopisu personální službě a.s propouštěcí příkaz. Obvykle se používá jednotná forma takového příkazu (), schválená usnesením Státního výboru pro statistiku ze dne 5. ledna 2004 č. 1. Objednávka musí obsahovat odkaz na zákoník práce Ruské federace a musí obsahovat podrobnosti o žádosti zaměstnance. Zaměstnanec musí být seznámen s rozkazem o propuštění proti podpisu. Pokud propuštěnou osobu nelze upozornit na objednávku (je nepřítomná nebo se odmítla s objednávkou seznámit), provede se odpovídající záznam v dokumentu.
Načasování dobrovolného propuštění
Podle obecného, v něm zakotveného pravidla, musí zaměstnanec zaměstnavatele oznámit blížící se propuštění nejpozději dva týdny předem. Tato lhůta začíná běžet dnem poté, co zaměstnavatel obdrží výpověď.
Takzvanou dvoutýdenní pracovní dobu však lze dohodou zaměstnance a zaměstnavatele zkrátit. Zákon navíc zaměstnanci neukládá být po dobu výpovědi na pracovišti. Může odjet na dovolenou, nemocenskou atd., přitom podmínky propuštění se nezmění.
Existují zákonné výjimky z obecného pravidla dvoutýdenní práce. Pokud jste tedy odvoláni ve zkušební době, je výpovědní lhůta pro odvolání tři dny, a pokud je odvolán šéf organizace, je to jeden měsíc.
Kalkulace při propuštění na vlastní žádost
Kalkulace při propuštění na vlastní žádost, jakož i z jiných důvodů, musí být učiněn v den výpovědi, tedy v poslední den práce. Výpočet odstupného zahrnuje výplatu všech částek splatných zaměstnanci: mzdy, náhrady za nevyčerpanou dovolenou, platby stanovené kolektivní a pracovní smlouvou. Pokud propuštěný zaměstnanec využil dovolenou předem, vyplácená dovolená se přepočítá a odpovídající částka se odečte ze mzdy při konečné platbě.
Pokud byl zaměstnanec v den propuštění nepřítomen v práci a nemohl obdržet výplatu, má právo o ni požádat kdykoli jindy. Částka, která mu náleží, musí být uhrazena nejpozději následující den po podání žádosti.
Výpověď na vlastní žádost během prázdnin
Během dovolené odstoupíte na vlastní žádost zákon nezakazuje. Takový zákaz je stanoven pouze pro propuštění z podnětu zaměstnavatele. Zaměstnanec má právo napsat během dovolené výpověď nebo během dovolené uvést datum navrhovaného propuštění.
Pokud chce zaměstnanec na dovolené podat výpověď, není třeba jej z dovolené odvolávat
Zaměstnanec může dát výpověď i z vlastní vůle po čerpání dovolené. Vezměte prosím na vědomí, že poskytnutí dovolené s následným propuštěním je právem, nikoli povinností zaměstnavatele. Je-li taková dovolená poskytnuta, považuje se den propuštění za poslední den dovolené. Pro účely vypořádání se zaměstnancem je však v tomto případě posledním dnem práce den před nástupem na dovolenou. V tento den by měl zaměstnanec dostat pracovní sešit a měly by být provedeny všechny nezbytné platby. To je jakási výjimka z daného obecného pravidla, potvrzená.
Propuštění dle libosti během nemocenské
Skončit dobrovolně na nemocenské Umět. zakazuje takové propouštění pouze z podnětu zaměstnavatele.
Zaměstnanec má v době dočasné pracovní neschopnosti právo požádat o výpověď. Může také nastat situace, kdy dříve dohodnutý termín propuštění připadne na dobu pracovní neschopnosti. V tomto případě zaměstnavatel formalizuje výpověď ke dni uvedenému v rezignaci, pokud zaměstnanec tuto žádost nevzal zpět. Zaměstnavatel nemá právo samostatně měnit datum propuštění.
V poslední den práce, i když připadne na nemocenskou, zaměstnavatel provede závěrečnou platbu a vydá příkaz k propuštění, ve kterém poznamená nepřítomnost zaměstnance a nemožnost jej seznámit s příkazem. Zaměstnanec si pro sešit po zotavení přijde nebo mu bude s jeho souhlasem zaslán poštou. Všechny částky splatné zaměstnanci budou vyplaceny jemu
Zákoník práce Ruské federace stanoví různé: z podnětu zaměstnavatele, z podnětu zaměstnance, na základě dohody stran atd. (článek 77 zákoníku práce Ruské federace). V době dočasné pracovní neschopnosti může být zaměstnanec také propuštěn. Ale ne ve všech případech.
Propuštění během pracovní neschopnosti z podnětu zaměstnavatele
Zaměstnavatel nemá právo dát zaměstnanci, se kterým je uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou, v době dočasné pracovní neschopnosti výpověď. Výjimkou je případ, kdy je organizace zlikvidována nebo podnikatel-zaměstnavatel ukončí svou činnost (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).
Pokud však byla se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva na určitou dobu a tato doba uplyne během nemoci zaměstnance, je možné propuštění z důvodu nemoci. Kromě toho, i přes nepřítomnost zaměstnance v práci, bude muset být stále písemně informován o nadcházejícím propuštění z důvodu vypršení smlouvy nejméně 3 kalendářní dny předem (článek 79 zákoníku práce Ruské federace). Chcete-li to provést, můžete mu například poslat zprávu poštou.
V den propuštění zaměstnance, který je na nemocenské, budete muset vydat příkaz a provést záznam o propuštění do sešitu zaměstnance a osobní karty (článek 84.1 zákoníku práce Ruské federace). A také převést mzdy zaměstnance a další platby na bankovní kartu. Na příkaz musí být uvedena poznámka, že zaměstnanec s ním není seznámen z důvodu nepřítomnosti v práci v den výpovědi. Dále je nutné zaslat zaměstnanci upozornění, že si sešit musí vyzvednout nebo může souhlasit s jeho zasíláním poštou.
Zaměstnanec bude muset zaplatit nemocenskou poté, co ji předloží účetnímu oddělení. V tomto případě musí být dávky v dočasné invaliditě vypláceny po celou dobu nemoci zaměstnance s přihlédnutím k délce jeho služby (část 1.4 článku 6, část 1 článku 7 zákona ze dne 29. prosince 2006 N 255-FZ ). Pravidlo omezující dávky ve výši 60 % průměrného výdělku se neuplatní, protože dočasná invalidita nastala před datem propuštění (část 2, článek 7 zákona č. 255-FZ ze dne 29. prosince 2006).
Propuštění z důvodu nemoci na vlastní žádost
Ukončení práce na vlastní žádost během pracovní neschopnosti je životní situace. Předpokládejme, že zaměstnanec napsal rezignaci a poté onemocněl. Zaměstnavatel má právo ho v době nemocenské propustit, protože v tomto případě je smlouva ukončena z podnětu zaměstnance (článek 80 zákoníku práce Ruské federace).
Současně musí být propuštění zaměstnance, který je na nemocenské, formalizováno k datu uvedenému v žádosti nebo ke dni, na který připadá poslední den dvoutýdenní „práce“ zaměstnance (Dopis Rostrud ze dne 09.05.2006 N 1551-6).
Propuštění zaměstnance na nemocenské dohodou stran
Častým dotazem na HR fórech je, jak propustit zaměstnance na nemocenské. Vzhledem k tomu, že propuštění během pracovní neschopnosti z podnětu zaměstnavatele je nepřijatelné, zůstává propuštění na základě dohody stran. Koneckonců na tomto základě lze smlouvu kdykoli ukončit (článek 78 zákoníku práce Ruské federace).
Výhodou zaměstnance je, že kromě mzdy a náhrady za nevyčerpanou dovolenou mu dohoda může stanovit výplatu odstupného. Jeho velikost je omezena pouze na zaměstnance zastávající určité pozice: manažeři, jejich zástupci, hlavní účetní (článek 349.3 zákoníku práce Ruské federace). V ostatních případech se konkrétní částka stanoví dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Při propouštění na základě dohody stran během pracovní neschopnosti je nesmírně důležité získat písemný souhlas zaměstnance s takovým propuštěním. Potvrzením o obdržení souhlasu může být buď samotná dohoda, sepsaná před datem výpovědi a podepsaná zaměstnancem i zaměstnavatelem, nebo souhlas zaměstnance s ukončením smlouvy dohodou stran.
Poskytli jsme formulář a vzor pro vyplnění žádosti o propuštění zaměstnance na nemocenské.
Dne 24. dubna napsala zaměstnankyně z vlastní vůle dne 25. dubna výpověď. Zároveň má potvrzení o pracovní neschopnosti od 19. března do 30. března, která trvá. To znamená, že zaměstnanec je stále na nemocenské. Termín uzavření potvrzení o pracovní neschopnosti zatím není znám. Kdy by měl být zaměstnanec propuštěn a podle jakého článku: Čl. 77 nebo 80 zákoníku práce Ruské federace?
Pokud si zaměstnanec otevře nové potvrzení o pracovní neschopnosti do 30 dnů po propuštění, musí to organizace zaplatit. Kolik následných nemocenských musí organizace zaplatit?
Protože ve skutečnosti bylo položeno několik otázek, odpovíme na ně v pořadí.
Propuštění z podnětu zaměstnance (na jeho vlastní žádost) se provádí na základě ustanovení 3, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, jak předepisují příslušné regulační dokumenty.
Extrakce
z Pravidel pro vedení a uchovávání sešitů, zhotovování tiskopisů sešitů a jejich poskytování zaměstnavatelům
(schváleno nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225, ve znění ze dne 19. května 2008)
15. Při ukončení pracovní smlouvy z důvodů uvedených v článku 77 zákoníku práce Ruské federace (s výjimkou případů ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele a z důvodu okolností, které jsou mimo vůli stran). (odstavce 4 a 10 tohoto článku) se do sešitu provede záznam o propuštění (rozvázání pracovní smlouvy) s odkazem na příslušný odstavec první části tohoto článku.
16. Při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele se do sešitu zapíše záznam o propuštění (ukončení pracovní smlouvy) s odkazem na odpovídající odstavec článku 81 zákoníku práce Ruské federace.
17. Dojde-li k ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností nezávislých na vůli stran, provede se zápis do sešitu o důvodech ukončení pracovní smlouvy s odkazem na příslušný odstavec § 83 zákoníku práce zákoníku práce. Ruská Federace.
18. Při ukončení pracovní smlouvy z jiných důvodů stanovených zákoníkem práce Ruské federace nebo jinými federálními zákony se v sešitu provede záznam o propuštění (ukončení pracovní smlouvy) s odkazem na příslušný článek, odst. zákoníku práce Ruské federace nebo jiného federálního zákona.
Propuštění na základě čl. 80 zákoníku práce Ruské federace je nemožné, protože tento článek je procesní, to znamená, že stanoví postup (příkaz) pro propuštění podle ustanovení 3 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.
Extrakce
z Pokynů k vyplňování sešitů
(schváleno usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 č. 69)
5.2. Při ukončení pracovní smlouvy z důvodů stanovených v článku 77 zákoníku práce Ruské federace (s výjimkou případů ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele a z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit (klauzule) 4 a 10 tohoto článku) se provede záznam o propuštění do sešitu (ukončení pracovní smlouvy) s odkazem na příslušný odstavec tohoto článku.
Například: „Propuštěn na základě dohody stran, odstavec 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace“ nebo „Propuštěn na vlastní žádost, odstavec 3 článku 77 zákoníku práce Ruské federace“.
5.3. Při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele se do sešitu zapíše záznam o propuštění (ukončení pracovní smlouvy) s odkazem na příslušný odstavec článku 81 zákoníku práce Ruské federace nebo z jiných důvodů. ukončením pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele, jak stanoví zákon.
Například: „Propuštěn z důvodu likvidace organizace, odstavec 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace“ nebo „Propuštěn z důvodu ukončení přístupu ke státnímu tajemství, odstavec 12 článku 81 zákoníku práce Ruské federace Ruská Federace."
5.4. Pokud je pracovní smlouva ukončena z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit, je v sešitu proveden záznam o důvodech ukončení pracovní smlouvy s odkazem na příslušný odstavec článku 83 zákoníku práce Ruské federace. .
Například: „Propuštěn z důvodu nezvolení do funkce, čl. 83 odst. 3 zákoníku práce Ruské federace“ nebo „Pracovní smlouva byla ukončena z důvodu úmrtí zaměstnance, čl. 83 odst. 6 zákoníku práce. zákoníku práce Ruské federace."
5.5. Pokud je pracovní smlouva ukončena z dalších důvodů stanovených zákoníkem práce Ruské federace nebo jinými federálními zákony, jsou v sešitu provedeny záznamy o propuštění (ukončení pracovní smlouvy) s odkazem na příslušný článek zákoníku práce. Ruské federace nebo jiného federálního zákona.
Například: „Propuštěn z důvodu opakovaného hrubého porušení charty vzdělávací instituce do jednoho roku, odst. 1 článku 336 zákoníku práce Ruské federace“ nebo „Propuštěn z důvodu dosažení věkové hranice stanovené pro pořádání veřejnosti místo ve státní službě, odstavec 2 (1) článku 25 federálního zákona ze dne 31. července 1995 č. 119-FZ „O základech státní služby Ruské federace“.
5.6. Dojde-li k ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance z důvodů, které jsou ze zákona spojeny s poskytováním některých výhod a benefitů, provede se záznam o výpovědi (skončení pracovní smlouvy) v pracovní knize s uvedením těchto důvodů. Například: „Propuštěna na vlastní žádost z důvodu přesunu manžela za prací do jiné lokality, čl. 77 odst. 3 zákoníku práce Ruské federace“ nebo „Propuštěna na vlastní žádost z důvodu potřeby péče o dítě mladší 14 let, odstavec 3 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.
2. Je možné dát zaměstnanci výpověď v den dočasné pracovní neschopnosti?
Zaměstnanec napsal prohlášení 24. dne a požádal o propuštění 25. dne. Jinými slovy, nesplnila požadavek části 1 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace o nutnosti oznámit zaměstnavateli vaše propuštění dva týdny nebo více předem. Zároveň se však snažila jednat v rámci 2. části čl. 80 zákoníku práce Ruské federace, když se pokusili se zaměstnavatelem dohodnout na zkrácení doby varování.
V takových případech má zaměstnavatel právo zaměstnankyni buď odmítnout, nebo její žádosti vyhovět a dát ženě výpověď v den uvedený v žádosti.
Podle části 3 Čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace může být dnem propuštění zaměstnance pracovní den nebo jakýkoli nepracovní den.
Výňatek ze zákoníku práce Ruské federace
Článek 84.1. Obecný postup pro registraci ukončení pracovní smlouvy
Dnem ukončení pracovní smlouvy je ve všech případech poslední den práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec skutečně nepracoval, ale v souladu s tímto kodexem nebo jiným federálním zákonem si ponechal místo výkonu práce. pracovní pozice).
Na základě výše uvedeného lze dojít k závěru, že propuštění zaměstnance na jeho vlastní žádost v době dočasné pracovní neschopnosti není v rozporu se zákoníkem práce Ruské federace, neboť po tuto dobu si zaměstnanec zachovává své zaměstnání (pozici).
Podle části 2 Čl. 5 spolkového zákona ze dne 29. prosince 2006 č. 255-FZ „O povinném sociálním pojištění pro případ dočasné invalidity a v souvislosti s mateřstvím“ (ve znění ze dne 3. prosince 2011) v případě, že potvrzení o pracovní neschopnosti z důvodu nemoci nebo ošetřování nemocného člena rodiny byla vydána (vznikla pracovní neschopnost) v době výkonu práce na pracovní smlouvu nebo došlo k nemoci nebo úrazu do 30 kalendářních dnů ode dne skončení uvedené práce, pak zaměstnanci (bývalým zaměstnancům) musí být vypláceny dočasné dávky v invaliditě.
Tím pádem:
a) pokud byla nemocenská zahájena během doby platnosti pracovní smlouvy, je vyplácena se všemi pokračováními;
b) všechny pracovní neschopnosti, bez ohledu na jejich počet, byly zahájeny do 30 kalendářních dnů ode dne následujícího po výplatě výpovědi zaměstnance.
Propuštění zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti z podnětu zaměstnavatele je nezákonné. Výjimkou je případ dobrovolného zrušení nebo likvidace podniku.
Pokud je zaměstnanec nemocný, nemůže být během pracovní neschopnosti propuštěn z iniciativy společnosti. Toto ustanovení je zakotveno v normě 81 zákoníku práce, jejíž poslední odstavec říká: „Propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele (s výjimkou likvidace organizace nebo ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele fyzická osoba podnikatel) není povolena v době jeho dočasné invalidity a na dovolené." Právním základem pro propuštění zaměstnance v době jeho nemoci z podnětu zaměstnavatele se tak může stát pouze ukončení činnosti zaměstnavatele.
Proto, aby bylo možné odpovědět na otázku: „mohou být propuštěni na nemocenskou“, je nutné určit, od koho pochází podnět k propuštění. V praktické činnosti mnoha firem často nastává situace, kdy zaměstnanec podá z vlastní iniciativy výpověď, ale v zákonem stanovené dvoutýdenní výpovědní lhůtě nečekaně onemocní a nastoupí na nemocenskou. V takových případech nabývá na aktuálnosti otázka: bude legální propustit zaměstnance v době jeho dočasné invalidity, nebo ne?
Z vlastní iniciativy – výpověď bez překážek
Pokud zaměstnanec podá žádost, ve které vyjádří přání ukončit pracovní poměr, je možné jeho propuštění během pracovní neschopnosti, protože pracovní smlouva je ukončena z podnětu zaměstnance, nikoli zaměstnavatele. Obdobné řešení problému platí i pro ukončení pracovní smlouvy dohodou stran. Pokud však podnět k propuštění pochází od zaměstnavatele a zaměstnanec onemocní v den, kdy bylo propuštění plánováno, lze jej provést až po jeho zotavení, protože v takové situaci je propuštění zaměstnance na nemocenské nezákonné. Poté, co zaměstnanec odejde z pracovní neschopnosti, je zaměstnavatel nejprve povinen vyplnit potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti a teprve poté zahájit postup propouštění v souladu s postupem stanoveným zákonem, tj.
- doložit důvod propuštění;
- vydat příkaz k propuštění;
- uzavřít dohodu se zaměstnancem;
- vydat sešit v poslední pracovní den.
Existují však situace, kdy zaměstnavatel požaduje, aby zaměstnanec před propuštěním pracoval po dobu rovnající se době, po kterou byl na pracovní neschopnosti. K této záležitosti existuje vysvětlení od Federální služby pro práci a zaměstnanost. Dopis vysvětluje, že zaměstnanec má právo upozornit zaměstnavatele na blížící se propuštění, a to jak během práce, tak během dovolené nebo během nemoci. Den výpovědi může připadnout i na kterékoli z uvedených období, včetně případné výpovědi v poslední den pracovní neschopnosti. Pokud je tedy výpovědní lhůta 14 dnů, musí zaměstnavatel dát výpověď v den uvedený v rezignaci.
Co dělat v případě dlouhodobé nemoci zaměstnance
V praxi může nastat situace, kdy zaměstnanec podal výpověď z vlastní iniciativy, ale během dvoutýdenní výpovědní lhůty onemocněl. Pokud se vrátí z nemocenské před očekávaným dnem výpovědi, nevzniknou žádné problémy a výpověď bude provedena v den uvedený v žádosti. Situace se ale může vyvíjet i jinak, když se člověk nestihne vzpamatovat před uplynutím stanovených dvou týdnů. Za takových okolností se propuštění zaměstnance na nemocenské provádí v den uvedený v žádosti, protože zaměstnavatel nemá právo jej změnit bez souhlasu zaměstnance. V tomto případě se nemocenská vyplácí po obnovení pracovní schopnosti.
Podle zákona se s ním zaměstnavatel musí při propouštění zaměstnance vypořádat a v poslední požadovaný den práce vydat sešit. V situaci, kdy zaměstnanec po podání výpovědi onemocněl, ale neodvolal ji, musí mu organizace vyplatit výplatu v den uvedený v žádosti. Pokud se zaměstnanec v řádném termínu nedostaví pro sešit a mzdu, musí být písemně upozorněn na nutnost dostavit se pro sešit nebo dát souhlas k jeho zaslání poštou. Po odeslání výpovědi musíte počkat, až se zaměstnanec vzpamatuje a oficiálně ho propustí, provede platbu a vystaví doklady. Účetní zároveň potřebuje vědět, zda je nutné zaplatit nemocenskou uzavřenou po propuštění zaměstnance.
Výplata nemocenské
Pokud byla osoba v době zahájení pracovní neschopnosti oficiálně zaměstnancem organizace, měla by být její platba provedena obecně, i když k uzavření pracovní neschopnosti dojde během období, kdy pracovní poměr se zaměstnancem již byla ukončena. Dalším důležitým bodem je, že zaměstnavatel je ze zákona povinen vyplácet nemocenské po určitou dobu propuštěnému zaměstnanci. Bývalý zaměstnanec má právo na proplacení nemocenské, pokud byla vydána do 30 kalendářních dnů po skončení pracovní smlouvy. V tomto případě však může počítat pouze s 60 procenty průměrného výdělku.
Pokud tedy rezignovaný zaměstnanec po nějaké době poskytne nemocenskou dovolenou otevřenou do 30 dnů ode dne propuštění, organizace nemůže odmítnout za ni zaplatit. Zaměstnanec má právo na nemocenskou do šesti měsíců ode dne zotavení. V souladu s tím, i když zaměstnanec onemocněl týden po propuštění a měsíce později dostal dávky, bude společnost muset zaplatit, pokud šestiměsíční lhůta stanovená zákonem neuplynula. Aby nedocházelo k porušování zákona, měla by každá společnost vědět, jak se v takových situacích chovat, i když se to stává poměrně zřídka.
V praxi každého manažera nastává situace, kdy je nutné propustit zaměstnance, který „v tu nejméně vhodnou chvíli“ odešel na nemocenskou. Důvody mohou být různé, ale ať už jsou jakékoli, zaměstnavatel by měl přistupovat k problému s plnou odpovědností.
Pracovní legislativa Ruské federace se neustále mění. To, co si zaměstnavatelé mohli dovolit řekněme před 10 lety, je dnes plné prohraných soudů, peněžních trestů a inspekcí práce. Stojí za to věnovat trochu času a pochopit problém předem, kdo je na dočasné invalidní dovolené (jinými slovy „na nemocenské“).
Výpověď z podnětu vedení zaměstnavatele
Zákoník práce Ruské federace jednoznačně neumožňuje jednostranné propuštění během nemoci z iniciativy vedení. A to i v případech, kdy k tomu existují tak závažné problémy, jak je uvedeno v článku 81 zákoníku práce Ruské federace, jako je dostavování se na místo výkonu práce nebo pravidelné neplnění pracovních povinností. Tento zákaz byl zaveden do zákoníku práce Ruské federace federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006.
Výjimka je pouze ve dvou případech:
- pokud právnická osoba vstoupila do procesu likvidace (konkursu);
- pokud individuální podnikatel zahájil proces ukončení své činnosti.
Je třeba poznamenat, že v případě částečného snížení počtu zaměstnanců organizace nebo jednotlivého podnikatele již tato výjimka neplatí.
Nevztahuje se ani na situaci, kdy je vedení organizace - její vedoucí, zástupci ředitele - odvoláno z funkce z důvodu změny vlastníka (zřizovatele) právnické osoby.
Postoj zákoníku práce Ruské federace k této problematice podporuje ve svém usnesení č. 2 ze dne 17. března 2004 i plénum Nejvyššího soudu Ruské federace. Pokud byl tedy zaměstnanec na nemocenské propuštěn z podnětu zaměstnavatele a organizace nevstoupila do fáze likvidace, lze mu zaručit, že bude soudní cestou znovu zařazen na pracoviště.
Je také možné, že zaměstnanec byl zcela oprávněně propuštěn z podnětu vedení, ale v den plánovaného ukončení pracovního poměru nebo před tímto dnem nastoupil na nemocenskou. Zde také vedení organizace nemá právo formalizovat propuštění během pracovní neschopnosti a je nuceno čekat na návrat svého zaměstnance.
Teprve poté, po řádném vydání potvrzení o pracovní neschopnosti, podepsání objednávky a provedení nezbytných plateb, může vedoucí organizace konečně vydat pracovní osvědčení s příslušnou značkou.
V případě, že se o propuštění rozhoduje oboustranně, lze propuštění provést po dobu jeho dočasné invalidity, protože v tomto případě nedochází ze strany vedení k jednostranné iniciativě k ukončení pracovní smlouvy.
Na vlastní žádost
Trochu složitější případ je při nemoci z vlastní vůle. Zvažme možné situace.
Zaměstnanec, který byl nějakou dobu na nemocenské, se rozhodl dát výpověď podáním výpovědi. Může tak učinit zasláním přihlášky, včetně doporučené pošty. Zákoník práce Ruské federace jej v této možnosti neomezuje. Pokud se ve 14denní lhůtě dostaví na své oficiální místo, jsou mu výplaty nemocenského vypláceny obvyklým způsobem a jeho pracovní záznam je vystaven v den propuštění z organizace.
Zaměstnanec nastoupil po podání žádosti na nemocenskou a podařilo se mu vrátit se do práce před koncem pracovní doby. Tato situace je v zásadě podobná té předchozí.
Ve dvou výše uvedených případech může nastat okamžik, kdy zaměstnavatel požaduje prodloužit dobu výkonu práce o počet pracovních dnů, které zaměstnanec strávil na pracovní neschopnosti. Je to legální? Odpověď poskytla Federální služba pro práci a zaměstnanost v dopise ze dne 5. září 2006 č. 1551-6. Stanoví, že zaměstnanec má právo požádat o zrušení pracovního poměru jednostranně v době dočasné pracovní neschopnosti resp.
Může také stáhnout takovou žádost do 14 dnů a nebýt v důsledku toho zamítnut, s výjimkou případu, kdy se jim podařilo na jeho místo zaměstnat zaměstnance, kterému v souladu se zákoníkem práce Ruské federace nelze odmítnout zaměstnání. Kromě toho může datum výpovědi připadnout i na tato období (nemoc nebo dovolená), z čehož můžeme usuzovat, že zaměstnavatel je přímo povinen dát svému zaměstnanci výpověď ke dni uvedenému v žádosti a nemá právo požadovat jakoukoliv práci navíc.
Co dělat, když se nemocný zaměstnanec nevrátí na své místo před uplynutím 14denní pracovní doby? Vývoj situace v tomto případě upravuje čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace, který nařizuje zaměstnavateli, aby v den ukončení pracovního poměru zaslal nyní bývalému zaměstnanci poštou oznámení, že může obdržet jeho sešit. Organizace nemá právo posílat pracovní síly poštou, aniž by k tomu nejprve získala písemný souhlas zaměstnance.
Přečtěte si o nejčastějších důvodech dobrovolného propuštění a my vám řekneme, jak propustit zaměstnance na částečný úvazek z vlastní iniciativy.
Jak se nemocenská vyplácí ve výše uvedených případech?
Odpověď na tuto otázku dává federální zákon č. 255-FZ ze dne 29. prosince 2006. Ten ukládá zaměstnavateli povinnost vystavit nemocenskou a proplatit ji i v případě, že v době uzavření této nemocenské byl uzavřen pracovní poměr se zaměstnancem již přestalo. Článek 5 výše uvedeného zákona ukládá zaměstnavateli v tomto případě povinnost uhradit platby za nemocenskou ve lhůtě nepřesahující 30 dnů ode dne propuštění zaměstnance. Jediným omezením bude, že nemocenská bude vyplácena ve výši nepřesahující 60 % průměrného měsíčního výdělku.
V praxi může nastat případ, kdy zaměstnanec okamžitě nepožádá o výplatu nemocenské v hotovosti. Stanovený federální zákon č. 255-FZ mu na to poskytuje lhůtu 6 měsíců, počínaje okamžikem obnovení pracovní schopnosti.
Abychom to shrnuli, zaměstnavateli lze doporučit, aby byl při propouštění „nemocných“ zaměstnanců mimořádně opatrný, protože Legislativa v tomto případě stojí na straně propouštěné osoby. Pokud v době ukončení smlouvy pokračuje ve zlepšování svého zdraví „podkopaného“ neukázněným životním stylem, je dokonce zatíženo ztracenými nároky a poškozenou pověstí!