(med andre ord etter initiativ fra arbeidstakeren) er en av de vanligste grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale. Initiativet til å avslutte arbeidsforholdet kommer fra arbeidstakeren og innebærer ikke dets godkjenning fra arbeidsgiveren, fordi en person ikke kan tvinges til å jobbe mot sin vilje. Men selv når du sier opp etter eget ønske, må visse regler følges.
Prosedyren for oppsigelse etter eget ønske
Prosedyren for oppsigelse etter eget ønske innebærer for det første at den ansatte skriver oppsigelsesbrev. Søknaden angir oppsigelsesdatoen og dens grunnlag ("på egen forespørsel"), den må være signert av den ansatte med angivelse av forberedelsesdatoen.
Angi i søknaden grunn til frivillig oppsigelse ikke nødvendig. Men hvis omstendighetene krever at du sier opp, må årsaken oppgis, og HR-ansatte kan be deg om å dokumentere det. I andre tilfeller er setningen "Jeg ber deg om å sparke meg på din egen forespørsel på en slik og en slik dato" tilstrekkelig.
Etter at oppsigelsesbrevet er sendt inn til personaltjenesten, a oppsigelsesordre. Vanligvis brukes en enhetlig form for en slik ordre (), godkjent ved resolusjon fra Statens statistikkkomité av 5. januar 2004 nr. 1. Bestillingen må henvise til den russiske føderasjonens arbeidskode, samt gi detaljer om den ansattes søknad. Arbeidstaker skal gjøres kjent med oppsigelsespålegget mot underskrift. Hvis ordren ikke kan bringes til den oppsagte personens oppmerksomhet (han er fraværende eller nektet å gjøre seg kjent med ordren), foretas en tilsvarende oppføring på dokumentet.
Tidspunkt for frivillig oppsigelse
Etter hovedregelen, nedfelt i, skal arbeidstaker varsle arbeidsgiver om kommende oppsigelse senest to uker i forveien. Denne fristen starter dagen etter at arbeidsgiver mottar oppsigelsesbrevet.
Den såkalte to ukers arbeidstiden kan imidlertid reduseres etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Dessuten pålegger ikke loven arbeidstakeren å være på arbeidsplassen i oppsigelsestiden. Han kan reise på ferie, sykemelding osv. mens vilkår for oppsigelse vil ikke endre seg.
Det er lovfestede unntak fra hovedregelen om to ukers arbeid. Dersom du blir sagt opp i prøvetiden, er oppsigelsesfristen således tre dager, og dersom organisasjonssjefen blir sagt opp er det en måned.
Beregning ved oppsigelse etter eget ønske
Beregning ved oppsigelse etter eget ønske, samt av andre grunner, må gjøres på oppsigelsesdagen, det vil si på siste arbeidsdag. Beregning av sluttvederlag innebærer betaling av alle skyldige beløp til den ansatte: lønn, kompensasjon for ubrukte ferier, betalinger fastsatt i tariff- og arbeidsavtalen. Dersom den oppsagte ansatte benyttet ferie på forskudd, beregnes utbetalte feriepenger på nytt, og tilsvarende beløp trekkes i lønnen ved sluttutbetaling.
Hvis en ansatt var fraværende fra jobben på oppsigelsesdagen og ikke kunne motta betaling, har han rett til å søke om det når som helst. Det skyldige beløpet skal betales senest neste dag etter søknaden.
Oppsigelse etter eget ønske i ferieperioden
Si opp etter eget ønske i ferieperioden loven forbyr ikke. Et slikt forbud er kun gitt ved oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver. Arbeidstaker har rett til å skrive et oppsigelsesbrev mens han er på ferie, eller til å inkludere dato for foreslått oppsigelse i ferieperioden.
Hvis en ansatt ønsker å sende inn et oppsigelsesbrev mens han er på ferie, er det ikke nødvendig å tilbakekalle ham fra ferie
Arbeidstaker kan også si opp av egen fri vilje etter å ha brukt ferien. Vær oppmerksom på at det å gi permisjon etterfulgt av oppsigelse er en rettighet, ikke en plikt, for arbeidsgiver. Dersom slik permisjon innvilges, regnes oppsigelsesdagen som siste permisjonsdag. Men for oppgjør med arbeidstakeren er siste arbeidsdag i dette tilfellet dagen før ferien starter. På denne dagen skal den ansatte få en arbeidsbok og alle nødvendige betalinger skal gjøres. Dette er et slags unntak fra den generelle regelen som er gitt, bekreftet.
Oppsigelse etter eget ønske under sykemelding
Slutt frivillig mens du er sykemeldt Kan. forbyr slik oppsigelse bare på initiativ fra arbeidsgiver.
Arbeidstaker har rett til å søke om oppsigelse i en periode med midlertidig arbeidsuførhet. Det kan også oppstå en situasjon når tidligere avtalt oppsigelsesdato faller på sykemeldingsperioden. I dette tilfellet vil arbeidsgiver formalisere oppsigelsen på dagen som er angitt i oppsigelsesbrevet, forutsatt at arbeidstakeren ikke har trukket denne søknaden. Arbeidsgiver har ikke rett til selvstendig å endre oppsigelsesdato.
På den siste arbeidsdagen, selv om den faller på sykefravær, foretar arbeidsgiveren sluttbetalingen og gir en oppsigelsesordre, der han noterer arbeidstakerens fravær og umuligheten av å gjøre ham kjent med pålegget. Arbeidstakeren vil komme for arbeidsboken etter gjenoppretting eller, med hans samtykke, vil den bli sendt til ham per post. Alle skyldige beløp til den ansatte vil bli utbetalt til ham
Den russiske føderasjonens arbeidskode gir forskjellige: på initiativ fra arbeidsgiveren, på initiativ fra den ansatte, etter avtale mellom partene, etc. (Artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I en periode med midlertidig arbeidsuførhet kan en arbeidstaker også bli sagt opp. Men ikke i alle tilfeller.
Oppsigelse under sykefravær etter initiativ fra arbeidsgiver
Arbeidsgiver har ikke rett til å si opp en arbeidstaker som det er inngått en tidsubestemt arbeidsavtale med i en periode med midlertidig arbeidsuførhet. Et unntak er tilfellet når organisasjonen avvikles eller gründer-arbeidsgiveren slutter med sin virksomhet (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Men hvis en arbeidsavtale ble inngått med en ansatt for en viss periode, og denne perioden utløper under arbeidstakerens sykdom, er oppsigelse på sykefravær mulig. Til tross for arbeidstakerens fravær fra jobb, vil han fortsatt måtte bli varslet skriftlig om den kommende oppsigelsen på grunn av kontraktens utløp minst 3 kalenderdager i forveien (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For å gjøre dette kan du for eksempel sende ham en melding per post.
På datoen for oppsigelse av en ansatt som er sykmeldt, må du gi en ordre og legge inn en oppføring om oppsigelsen i den ansattes arbeidsbok og personlige kort (artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og overføre også den ansattes lønn og andre betalinger på grunn av et bankkort. Det skal noteres pålegg om at arbeidstaker ikke er kjent med det på grunn av sitt fravær fra jobb på oppsigelsesdagen. I tillegg er det nødvendig å sende en melding til den ansatte om at han må hente arbeidsboken eller kan godta å motta den per post.
Arbeidstakeren må betale for sykefraværet etter at han har levert det til regnskapsavdelingen. I dette tilfellet må midlertidige uføreytelser utbetales for hele arbeidstakerens sykdomsperiode, tatt i betraktning hans tjenestetid (del 1.4 av artikkel 6, del 1 av artikkel 7 i lov av 29. desember 2006 N 255-FZ ). Regelen som begrenser ytelser basert på 60 % av gjennomsnittslønnen gjelder ikke, siden midlertidig uførhet oppsto før oppsigelsesdatoen (del 2, artikkel 7 i lov nr. 255-FZ av 29. desember 2006).
Oppsigelse ved sykemelding etter eget ønske
Å slutte etter eget ønske mens du er sykmeldt er en livssituasjon. Tenk deg at en ansatt skrev et oppsigelsesbrev og deretter ble syk. Arbeidsgiver har rett til å si ham opp under sykefravær, pga i dette tilfellet avsluttes kontrakten på initiativ fra den ansatte (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Samtidig skal oppsigelse av en sykemeldt arbeidstaker formaliseres på datoen som er angitt i søknaden, eller på den dato siste dag av arbeidstakerens to ukers «arbeid» faller (Rostrudbrev datert. 09/05/2006 N 1551-6).
Oppsigelse av sykmeldt arbeidstaker etter avtale mellom partene
Et hyppig spørsmål på HR-fora er hvordan man kan si opp en sykemeldt ansatt. Siden oppsigelse under sykefravær på initiativ fra arbeidsgiver er uakseptabelt, gjenstår oppsigelse etter avtale mellom partene. Tross alt, på dette grunnlaget, kan kontrakten sies opp når som helst (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Den ansattes fordel er at i tillegg til lønn og kompensasjon for ubenyttet ferie, kan avtalen gi ham utbetaling av sluttvederlag. Størrelsen er begrenset bare for ansatte som har visse stillinger: ledere, deres stedfortreder, regnskapsførere (artikkel 349.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I andre tilfeller fastsettes det konkrete beløpet etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Ved oppsigelse etter avtale mellom partene under sykefravær er det ekstremt viktig å innhente skriftlig samtykke fra arbeidstaker til slik oppsigelse. Bekreftelse på at samtykke er mottatt kan enten være selve avtalen, utarbeidet før oppsigelsesdato og signert av både arbeidstaker og arbeidsgiver, eller arbeidstakers samtykkeerklæring til å si opp kontrakten etter avtale mellom partene.
Vi har levert skjema og prøve for utfylling av søknad om oppsigelse av en sykmeldt arbeidstaker.
24. april skrev den ansatte et oppsigelsesbrev av egen fri vilje 25. april. Samtidig har hun arbeidsuførhetserklæring fra 19. mars til 30. mars, som fortsetter. Det vil si at den ansatte fortsatt er sykemeldt. Datoen for stenging av arbeidsuførhetsattesten er ennå ikke kjent. Når skal en ansatt sies opp og under hvilken artikkel: Art. 77 eller 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode?
Hvis en ansatt åpner en ny arbeidsuførhet innen 30 dager etter oppsigelsen, må organisasjonen betale for det. Hvor mange påfølgende sykefravær må organisasjonen betale?
Siden det faktisk ble stilt flere spørsmål, vil vi svare på dem i rekkefølge.
Oppsigelse etter initiativ fra arbeidstaker (etter eget ønske) utføres på grunnlag av punkt 3, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som foreskrevet av de relevante forskriftsdokumentene.
Utdrag
fra reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, produksjon av arbeidsbokskjemaer og utlevering av dem til arbeidsgivere
(godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 16. april 2003 nr. 225, som endret 19. mai 2008)
15. Ved oppsigelse av en arbeidsavtale på grunnlag av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (bortsett fra tilfeller av oppsigelse av arbeidskontrakten på initiativ fra arbeidsgiveren og på grunn av omstendigheter utenfor partenes vilje (klausul 4 og 10 i denne artikkelen), en oppføring i arbeidsboken om oppsigelse (oppsigelse av arbeidskontrakt) med henvisning til det relevante avsnittet i del én av denne artikkelen.
16. Ved oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren, er en oppføring om oppsigelse (oppsigelse av arbeidskontrakten) gjort i arbeidsboken med henvisning til det tilsvarende avsnittet i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
17. Når en arbeidsavtale sies opp på grunn av forhold utenfor partenes kontroll, føres det en oppføring i arbeidsboken om begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsavtalen med henvisning til det relevante avsnittet i artikkel 83 i arbeidsloven i Den russiske føderasjonen.
18. Ved oppsigelse av en ansettelseskontrakt på andre grunner fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover, gjøres en oppføring om oppsigelse (oppsigelse av arbeidskontrakten) i arbeidsboken med henvisning til den relevante artikkelen, paragraf. av den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov.
Oppsigelse på grunnlag av art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode er umulig, siden denne artikkelen er prosedyremessig, det vil si at den etablerer prosedyren (ordren) for oppsigelse i henhold til klausul 3 i del 1 av art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Utdrag
fra Instruksjoner for utfylling av arbeidsbøker
(godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10. oktober 2003 nr. 69)
5.2. Ved oppsigelse av en arbeidsavtale på grunnlag av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (bortsett fra tilfeller av oppsigelse av arbeidskontrakten på initiativ fra arbeidsgiveren og på grunn av forhold utenfor partenes kontroll (klausuler) 4 og 10 i denne artikkelen), føres en oppføring om oppsigelse i arbeidsboken (oppsigelse av arbeidskontrakten) med henvisning til det relevante avsnittet i denne artikkelen.
For eksempel: "Avsagt etter avtale mellom partene, paragraf 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks" eller "avskjediget på egen anmodning, paragraf 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode."
5.3. Ved oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren, legges det inn en oppføring om oppsigelse (oppsigelse av arbeidsavtalen) i arbeidsboken med henvisning til det relevante avsnittet i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre grunner for oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiver, fastsatt ved lov.
For eksempel: "Oppsagt på grunn av avvikling av organisasjonen, paragraf 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode" eller "avskjediget på grunn av oppsigelse av tilgang til statshemmeligheter, paragraf 12 i artikkel 81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen. Russland.»
5.4. Når en arbeidskontrakt avsluttes på grunn av omstendigheter utenfor partenes kontroll, føres det en oppføring i arbeidsboken om begrunnelsen for oppsigelse av arbeidskontrakten med henvisning til det relevante avsnittet i artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode. .
For eksempel: "Oppsagt på grunn av manglende valg til en stilling, paragraf 3 i artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode" eller "Ansettelseskontrakten ble sagt opp på grunn av den ansattes død, paragraf 6 i artikkel 83 i Den russiske føderasjonens arbeidskode."
5.5. Når en arbeidsavtale avsluttes på ytterligere grunner gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover, blir oppsigelse (oppsigelse av arbeidskontrakten) laget i arbeidsboken med henvisning til den relevante artikkelen i arbeidskoden av den russiske føderasjonen eller annen føderal lov.
For eksempel: "Avsagt på grunn av et gjentatt grovt brudd på charteret til en utdanningsinstitusjon innen et år, paragraf 1 i artikkel 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode" eller "Avvist på grunn av å nå aldersgrensen som er fastsatt for å holde en offentlig stilling i embetsverket, paragraf 2 (1) i artikkel 25 i den føderale loven av 31. juli 1995 nr. 119-FZ "Om det grunnleggende om den russiske føderasjonens siviltjeneste."
5.6. Når en arbeidsavtale sies opp på initiativ av en ansatt av grunner som er knyttet ved lov til levering av visse ytelser og fordeler, føres det en oppsigelse (oppsigelse av arbeidsavtalen) i arbeidsboken som angir disse årsakene. For eksempel: "Oppsagt på egen forespørsel på grunn av overføring av ektemannen til å jobbe i en annen lokalitet, paragraf 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode" eller "Oppsagt på egen forespørsel på grunn av behovet for å ta vare på et barn under 14 år, paragraf 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode."
2. Er det mulig å si opp en arbeidstaker på dagen for midlertidig arbeidsuførhet?
Den ansatte skrev en uttalelse den 24. der han ba om å få sparken den 25. Hun oppfylte med andre ord ikke kravet i del 1 av art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode om behovet for å varsle arbeidsgiveren om oppsigelsen din to uker eller mer i forveien. Men samtidig prøvde hun å handle innenfor rammen av del 2 av art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etter å ha prøvd å komme til enighet med arbeidsgiveren om å redusere advarselsperioden.
I slike tilfeller har arbeidsgiver rett til enten å nekte arbeidstakeren eller imøtekomme hennes anmodning og si opp kvinnen på den dagen som er angitt i søknaden.
I henhold til del 3 av art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan dagen for oppsigelse av en ansatt enten være en arbeidsdag eller en hvilken som helst ikke-arbeidsdag.
Utdrag fra den russiske føderasjonens arbeidskode
Artikkel 84.1. Generell prosedyre for registrering av oppsigelse av en arbeidsavtale
Dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten er i alle tilfeller den siste arbeidsdagen til den ansatte, med unntak av tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men i samsvar med denne koden eller annen føderal lov, beholdt han sin plass til arbeidsposisjon).
Basert på ovenstående kan vi konkludere med at oppsigelse av en ansatt på egen forespørsel i løpet av en periode med midlertidig arbeidsuførhet ikke er i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode, siden arbeidstakeren i denne perioden beholder jobben sin (stillingen).
I henhold til del 2 av art. 5 i den føderale loven av 29. desember 2006 nr. 255-FZ "Om obligatorisk sosial forsikring i tilfelle midlertidig funksjonshemming og i forbindelse med fødsel" (som endret 3. desember 2011) i tilfelle en attest om arbeidsuførhet på grunn av sykdom eller omsorg for et sykt familiemedlem ble utstedt (arbeidsuførhet inntrådte) i løpet av arbeidsperioden i henhold til en arbeidsavtale, eller en sykdom eller skade inntrådte innen 30 kalenderdager fra datoen for opphør av nevnte arbeid, da (tidligere ansatte) skal utbetales midlertidig uføretrygd.
Dermed:
a) hvis sykefravær ble åpnet i løpet av arbeidsavtalens gyldighetsperiode, betales det med alle fortsettelser;
b) alle sykefravær, uavhengig av antall, åpnet innen 30 kalenderdager fra dagen etter at arbeidstakerens oppsigelse er betalt.
Oppsigelse av en arbeidstaker i en periode med midlertidig arbeidsuførhet etter initiativ fra arbeidsgiver er ulovlig. Et unntak er ved frivillig oppsigelse eller avvikling av virksomheten.
Dersom en arbeidstaker er syk, kan han ikke sies opp under sykefravær etter initiativ fra bedriften. Denne bestemmelsen er nedfelt i normen i artikkel 81 i arbeidsloven, hvis siste ledd sier: «Oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (unntatt i tilfelle avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktiviteter av en individuell entreprenør) er ikke tillatt i perioden med hans midlertidige funksjonshemming og mens han er på ferie." Dermed kan bare oppsigelse av arbeidsgivers virksomhet bli et rettslig grunnlag for oppsigelse av en arbeidstaker under hans sykdom på initiativ fra arbeidsgiver.
Derfor, for å svare på spørsmålet: "kan de bli sykemeldt," er det nødvendig å bestemme hvem initiativet til oppsigelse kommer fra. I den praktiske virksomheten i mange bedrifter oppstår det ofte en situasjon når en ansatt på eget initiativ sender inn et oppsigelsesbrev, men i løpet av den to uker lange oppsigelsestiden som loven gir, blir han uventet syk og blir sykemeldt. I slike tilfeller blir spørsmålet mer aktuelt: vil det være lovlig å si opp en ansatt i løpet av den midlertidige uførheten eller ikke?
På eget initiativ - oppsigelse uten hindringer
Hvis en ansatt sender inn en søknad der han uttrykker et ønske om å avslutte arbeidsforholdet, er hans oppsigelse under sykefravær mulig, siden arbeidsavtalen sies opp på initiativ av arbeidstakeren, ikke arbeidsgiveren. En tilsvarende løsning på problemet gjelder også ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene. Men hvis oppsigelsesinitiativet kommer fra arbeidsgiveren og arbeidstakeren blir syk på dagen da oppsigelsen var planlagt, kan den bare gjennomføres etter at han er blitt frisk, siden oppsigelse av en sykemeldt arbeidstaker i en slik situasjon er ulovlig. Etter at arbeidstakeren forlater sykefraværet, er arbeidsgiveren i utgangspunktet forpliktet til å fylle ut et midlertidig uføresertifikat og først etter det starte oppsigelsesprosedyren i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov, det vil si:
- dokumentere årsaken til oppsigelsen;
- utstede en oppsigelsesordre;
- gjøre et oppgjør med den ansatte;
- utstede en arbeidsbok på siste arbeidsdag.
Det er imidlertid situasjoner hvor arbeidsgiver krever arbeidstakeren å arbeide før oppsigelse i en periode som tilsvarer den tiden han var sykemeldt. Det er en forklaring fra Federal Service for Labor and Employment om denne saken. Brevet forklarer at arbeidstaker har rett til å varsle arbeidsgiver om kommende oppsigelse, både i arbeidsperioden og mens han er på ferie eller under sykdom. Oppsigelsesdagen kan også falle på hvilken som helst av de angitte periodene, inkludert eventuell oppsigelse på siste sykemeldingsdag. Dersom oppsigelsesfristen er 14 dager, må arbeidsgiver derfor si opp den dagen som er angitt i oppsigelsesbrevet.
Hva du skal gjøre ved langvarig sykdom hos en ansatt
I praksis kan det oppstå en situasjon når en arbeidstaker leverte oppsigelsesbrev på eget initiativ, men ble syk i den to uker lange oppsigelsestiden. Kommer han tilbake fra sykemelding før forventet oppsigelsesdag, vil det ikke oppstå problemer og oppsigelsen gjennomføres den dagen som er angitt i søknaden. Men situasjonen kan utvikle seg på en annen måte, når en person ikke har tid til å komme seg før slutten av de angitte to ukene. Under slike omstendigheter utføres oppsigelse av en sykmeldt arbeidstaker på datoen som er angitt i søknaden, siden arbeidsgiveren ikke har rett til å endre den uten samtykke fra arbeidstakeren. I dette tilfellet utbetales sykefravær etter gjenoppretting av arbeidsevne.
I følge loven skal arbeidsgiver ved oppsigelse av en arbeidstaker ta et oppgjør med ham og utstede en arbeidsbok på den siste arbeidsdagen som er forespurt. I en situasjon der en ansatt ble syk etter å ha sendt inn et oppsigelsesbrev, men ikke trakk det, må organisasjonen betale ham den dagen som er angitt i søknaden. Dersom arbeidstaker på forfall ikke kommer for å motta arbeidsbok og lønn, må han få skriftlig melding om behovet for å møte på arbeidsboken eller gi tillatelse til å sende den per post. Etter å ha sendt varselet, må du vente på at den ansatte skal komme seg og si ham offisielt, foreta en betaling og utstede dokumenter. Samtidig må regnskapsføreren vite om det er nødvendig å betale for sykefravær stengt etter arbeidstakers oppsigelse.
Utbetaling av sykefravær
Hvis personen på tidspunktet for åpningen av sykefraværet offisielt var ansatt i organisasjonen, bør betalingen hans skje på generell måte, selv om stengingen av sykefraværet skjer i perioden da arbeidsforholdet med den ansatte er allerede avsluttet. Et annet viktig poeng er at arbeidsgiver i henhold til loven er forpliktet til å betale sykemelding til en oppsagt arbeidstaker for en viss periode. En tidligere arbeidstaker har rett til å betale for sykefravær dersom det er utstedt innen 30 kalenderdager etter opphør av arbeidsavtalen. Men i dette tilfellet kan han bare regne med å få 60 prosent av gjennomsnittsinntekten.
Derfor, hvis en oppsagt ansatt etter en tid gir sykefravær, åpnet innen en 30-dagers periode fra oppsigelsesdatoen, kan ikke organisasjonen nekte å betale for det. Arbeidstaker har rett til å fremvise sykemelding innen seks måneder fra friskmeldingsdato. Følgelig, selv om arbeidstakeren ble syk en uke etter oppsigelsen, og måneder senere kom til å motta ytelser, vil selskapet være pålagt å betale dersom seksmånedersperioden fastsatt i loven ikke er utløpt. For å unngå brudd på loven, bør ethvert selskap vite hvordan man oppfører seg i slike situasjoner, til tross for at dette skjer ganske sjelden.
I praksisen til enhver leder oppstår det en situasjon når det er nødvendig å sparke en ansatt som "i det mest ugunstige øyeblikket" ble sykemeldt. Årsakene til dette kan være forskjellige, men uansett hva de er, bør arbeidsgiver behandle saken med fullt ansvar.
Arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen er i stadig endring. Det arbeidsgivere hadde råd til, for eksempel for 10 år siden, er i dag fulle av tapte domstoler, pengestraff og inspeksjoner fra arbeidstilsynet. Det er verdt å bruke litt tid og forstå problemstillingen på forhånd, hvem som er midlertidig uføre (med andre ord «sykemeldt»).
Oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgivers ledelse
Den russiske føderasjonens arbeidskode tillater tydeligvis ikke ensidig oppsigelse under sykdom på ledelsens initiativ. Selv i tilfeller der det er alvorlige problemer for dette, spesifisert i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, for eksempel å møte opp på arbeidsstedet eller regelmessig unnlate å oppfylle arbeidsoppgaver. Dette forbudet ble innført i den russiske føderasjonens arbeidskode ved føderal lov nr. 90-FZ datert 30. juni 2006.
Et unntak gjøres kun for to tilfeller:
- hvis en juridisk enhet har gått inn i likvidasjonsprosessen (konkurs);
- hvis en individuell gründer har begynt prosessen med å avslutte sin virksomhet.
Det skal bemerkes at i tilfelle en delvis reduksjon i staben til en organisasjon eller individuell gründer, gjelder ikke lenger dette unntaket.
Det gjelder heller ikke for situasjonen når ledelsen av en organisasjon - dens leder, nestledere - fjernes fra vervet på grunn av endring i eieren (grunnleggeren) av den juridiske enheten.
Stillingen til den russiske føderasjonens arbeidskodeks i dette spørsmålet støttes også av plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen i dens resolusjon nr. 2 datert 17. mars 2004. Derfor, dersom en sykmeldt arbeidstaker ble sagt opp på initiativ fra arbeidsgiver, og organisasjonen ikke kom inn i avviklingsfasen, kan han garanteres å bli gjeninnsatt på arbeidsplassen gjennom domstolene.
Det er også mulig at arbeidstakeren med rette ble sagt opp på initiativ fra ledelsen, men på dagen for den planlagte avslutningen av arbeidsforholdet eller før den dagen ble han sykmeldt. Her har heller ikke ledelsen i organisasjonen rett til å formalisere oppsigelse under sykefravær og er tvunget til å vente på at den ansatte kommer tilbake.
Først etter dette, etter å ha utstedt et sykefraværsattest på riktig måte, signert bestillingen og foretatt de nødvendige betalingene, kan lederen av organisasjonen endelig utstede et arbeidssertifikat med passende merke.
Dersom beslutningen om oppsigelse treffes på bilateral basis, kan oppsigelsen gjennomføres i løpet av den midlertidige uførheten, fordi i dette tilfellet er det ikke noe ensidig initiativ til å si opp arbeidsavtalen fra ledelsens side.
Etter eget ønske
En litt mer komplisert sak er under sykdom av egen fri vilje. La oss vurdere mulige situasjoner.
En arbeidstaker som har vært sykemeldt i lengre tid bestemte seg for å si opp ved varsel. Dette kan han gjøre ved å sende en søknad, blant annet rekommandert. Den russiske føderasjonens arbeidskode begrenser ham ikke i denne muligheten. Hvis han innen en 14-dagers periode dukker opp på sitt offisielle sted, utbetales sykefraværet til ham på vanlig måte, og arbeidsprotokollen hans utstedes på dagen for oppsigelse fra organisasjonen.
Arbeidstakeren ble sykemeldt etter at han sendte inn søknaden og rakk å komme tilbake på jobb før arbeidsperiodens slutt. Denne situasjonen er i prinsippet lik den forrige.
I de to ovennevnte tilfellene kan det oppstå et øyeblikk hvor arbeidsgiver krever å øke arbeidstiden med det antall arbeidsdager arbeidstakeren har vært sykmeldt. Er dette lovlig? Svaret ble gitt av Federal Service for Labor and Employment i brev datert 5. september 2006 nr. 1551-6. Den slår fast at arbeidstaker har rett til å søke om oppsigelse ensidig i en periode med midlertidig uførhet eller.
Han kan også trekke tilbake en slik søknad innen 14 dager og ikke bli avvist som et resultat, bortsett fra tilfellet da de klarte å ansette en ansatt i hans sted, som i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode ikke kan nektes ansettelse. I tillegg kan oppsigelsesdatoen også falle i disse periodene (sykefravær eller ferie), hvorfra vi kan konkludere med at arbeidsgiver er direkte forpliktet til å si opp sin arbeidstaker på den datoen som er angitt i søknaden og ikke har rett til å kreve eventuelt tilleggsarbeid.
Hva skal du gjøre dersom den syke arbeidstakeren ikke kommer tilbake til plassen sin før 14-dagers arbeidsperioden utløper? Utviklingen av situasjonen i dette tilfellet er regulert av art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som instruerer arbeidsgiveren, på dagen for oppsigelse av arbeidsforholdet, å sende den nå tidligere ansatte en melding per post om at han kan motta arbeidsboken sin. Organisasjonen har ikke rett til å sende arbeidskraft per post uten først å ha innhentet den ansattes skriftlige samtykke til dette.
Les om de vanligste årsakene til frivillig oppsigelse, så forteller vi deg hvordan du kan si opp en deltidsansatt på eget initiativ.
Hvordan utbetales sykefravær i ovennevnte tilfeller?
Svaret på dette spørsmålet er gitt av føderal lov nr. 255-FZ av 29. desember 2006. Den forplikter arbeidsgivere til å utstede sykefravær og betale for det selv om arbeidsforholdet med arbeidstakeren på tidspunktet for avslutning av denne sykefraværet har allerede opphørt. Artikkel 5 i loven ovenfor forplikter arbeidsgiveren i dette tilfellet til å betale for sykefravær innen en periode som ikke overstiger 30 dager fra datoen for oppsigelse av arbeidstakeren. Den eneste begrensningen vil være at sykefravær utbetales med et beløp som ikke overstiger 60 % av gjennomsnittlig månedsfortjeneste.
I praksis kan det oppstå en sak når en arbeidstaker ikke umiddelbart søker om kontant betaling for sykefravær. Den spesifiserte føderale loven nr. 255-FZ gir ham en periode på 6 måneder for dette, fra tidspunktet for gjenoppretting av arbeidskapasiteten.
For å oppsummere kan arbeidsgiver rådes til å være ekstremt forsiktig med å si opp «syke» ansatte, fordi I dette tilfellet tar lovgivningen den oppsagtes parti. Det er til og med full av tapte krav og et skadet rykte hvis han på tidspunktet for oppsigelse av kontrakten fortsetter å forbedre helsen sin "undergravd" av en udisiplinert livsstil!