თანამშრომლის გათავისუფლება ავადმყოფი შვებულების დროს. Შესაძლებელია? ავადმყოფი შვებულების დროს საკუთარი ნებით გათავისუფლება: პროცედურა, ნიუანსი სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში.

(სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დასაქმებულის ინიციატივით) არის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული საფუძველი. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ინიციატივა მომდინარეობს დასაქმებულის მხრიდან და არ გულისხმობს მის დამტკიცებას დამსაქმებლის მიერ, რადგან არ შეიძლება ადამიანი აიძულოს იმუშაოს თავისი ნების საწინააღმდეგოდ. თუმცა, მაშინაც კი, როცა თანამდებობიდან გადადგებით თქვენივე მოთხოვნით, გარკვეული წესები უნდა დაიცვან.

სურვილისამებრ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა

სურვილისამებრ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურაგულისხმობს, უპირველეს ყოვლისა, თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ წერილის დაწერა. განცხადებაში მითითებულია თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი და მისი საფუძველი ("საკუთარი მოთხოვნით"), მას უნდა მოაწეროს ხელი თანამშრომელმა მომზადების თარიღის მითითებით.

მიუთითეთ განაცხადში ნებაყოფლობითი გადადგომის მიზეზიარ არის საჭირო. თუმცა, თუ გარემოებები მოითხოვს თქვენ გადადგომას, მაშინ უნდა მიუთითოთ მიზეზი და HR თანამშრომლებმა შეიძლება მოგთხოვონ ამის დოკუმენტირება. სხვა შემთხვევაში საკმარისია ფრაზა „გთხოვთ, თქვენივე მოთხოვნით გამათავისუფლოთ ამა თუ იმ თარიღზე“.

პერსონალის სამსახურში თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადების წარდგენის შემდეგ, ა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება.როგორც წესი, გამოიყენება ასეთი ბრძანების ერთიანი ფორმა (), რომელიც დამტკიცებულია სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის No1 დადგენილებით. ბრძანებაში უნდა იყოს მითითება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსზე, ასევე მიუთითოს თანამშრომლის განაცხადის დეტალები. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. თუ ბრძანება გათავისუფლებულს არ მიეწოდება (ის არ არის ან უარი თქვა ბრძანების გაცნობაზე), მაშინ შესაბამისი ჩანაწერი კეთდება დოკუმენტში.

ნებაყოფლობით გათავისუფლების დრო

გათვალისწინებული ზოგადი წესის თანახმად, დასაქმებულმა უნდა აცნობოს დამსაქმებელს მომავალი გათავისუფლების შესახებ არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე. ეს პერიოდი იწყება დამსაქმებლის მიერ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ წერილის მიღების დღიდან.

ამასთან, ე.წ ორკვირიანი სამუშაო პერიოდი შეიძლება შემცირდეს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით. გარდა ამისა, კანონი არ ავალდებულებს თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების პერიოდში ყოფნას სამუშაო ადგილზე. მას შეუძლია შვებულებაში წასვლა, ავადმყოფობის შვებულება და ა.შ სამსახურიდან გათავისუფლების პირობებიარ შეიცვლება.

ორკვირიანი მუშაობის ზოგადი წესიდან არის ნორმატიული გამონაკლისები. ამდენად, თუ გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლებთ, სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადა სამი დღეა, ხოლო ორგანიზაციის ხელმძღვანელის გათავისუფლების შემთხვევაში – ერთი თვე.

გაანგარიშება სამსახურიდან გათავისუფლებისას საკუთარი მოთხოვნით

გაანგარიშება სამსახურიდან გათავისუფლებისას საკუთარი მოთხოვნით, ისევე როგორც სხვა მიზეზების გამო, უნდა გაკეთდეს სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, ანუ სამუშაოს ბოლო დღეს. განთავისუფლების გაანგარიშებაგულისხმობს დასაქმებულის წინაშე ყველა თანხის გადახდას: ხელფასი, გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაცია, კოლექტიური და შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ანაზღაურება. თუ სამსახურიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა წინასწარ ისარგებლა შვებულებით, ანაზღაურებადი შვებულების ანაზღაურება ხელახლა გამოითვლება და შესაბამისი თანხა აკლდება ხელფასიდან საბოლოო გადახდისას.

თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს არ იმყოფებოდა სამსახურში და ვერ იღებდა ანაზღაურებას, მას უფლება აქვს მიმართოს მას ნებისმიერ დროს. მისთვის დაკისრებული თანხა უნდა გადაიხადოს განაცხადიდან არაუგვიანეს მომდევნო დღისა.

შვებულების პერიოდში სამსახურიდან გათავისუფლება თქვენივე მოთხოვნით

შვებულების პერიოდში თქვენივე მოთხოვნით გადადგომაკანონი არ კრძალავს. ასეთი აკრძალვა გათვალისწინებულია მხოლოდ დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის. თანამშრომელს უფლება აქვს შვებულებაში ყოფნისას დაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, ან შვებულების პერიოდში მიუთითოს შემოთავაზებული გათავისუფლების თარიღი.

თუ თანამშრომელს სურს შვებულებაში ყოფნის დროს გადადგომის შესახებ განცხადება, არ არის საჭირო მისი შვებულებიდან გაწვევა.

თანამშრომელს შეუძლია შვებულებით სარგებლობის შემდეგ თანამდებობა დატოვოს საკუთარი ნებით. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ შვებულების მინიჭება, რასაც მოჰყვება სამსახურიდან გათავისუფლება, არის დამსაქმებლის უფლება და არა ვალდებულება. ასეთი შვებულების მინიჭების შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების დღე ითვლება შვებულების ბოლო დღედ. ამასთან, დასაქმებულთან ანგარიშსწორების მიზნებისათვის, ამ შემთხვევაში სამუშაოს ბოლო დღეა შვებულების დაწყების წინა დღე. ამ დღეს დასაქმებულს უნდა გადასცეს სამუშაო წიგნაკი და გადაიხადოს ყველა საჭირო გადახდა. ეს არის ერთგვარი გამონაკლისი ზოგადი წესიდან მოცემული, დადასტურებული.

სამსახურიდან განთავისუფლება ავადმყოფობის დროს

ავადმყოფობის დროს ნებაყოფლობით დატოვებაშეუძლია. კრძალავს ასეთ გათავისუფლებას მხოლოდ დამსაქმებლის ინიციატივით.

დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში. ასევე შეიძლება შეიქმნას სიტუაცია, როდესაც ადრე შეთანხმებული თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი ემთხვევა ავადმყოფობის შვებულების პერიოდს. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი აფორმებს თანამდებობიდან გათავისუფლებას თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილში მითითებულ დღეს, იმ პირობით, რომ თანამშრომელმა არ გააუქმა ეს განცხადება. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დამოუკიდებლად შეცვალოს სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი.

სამუშაოს ბოლო დღეს, თუნდაც ის მოხვდეს ავადმყოფობის შვებულებაში, დამსაქმებელი აკეთებს საბოლოო გადახდას და გამოსცემს გათავისუფლების ბრძანებას, რომელშიც აკეთებს შენიშვნას თანამშრომლის არყოფნისა და ბრძანების გაცნობის შეუძლებლობის შესახებ. თანამშრომელი გამოჯანმრთელების შემდეგ მოვა სამუშაო წიგნაკზე ან მისი თანხმობით მას ფოსტით გაეგზავნება. დასაქმებულს ყველა თანხა გადაუხდის მას

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს სხვადასხვას: დამსაქმებლის ინიციატივით, დასაქმებულის ინიციატივით, მხარეთა შეთანხმებით და ა.შ. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი). დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში თანამშრომელი ასევე შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან. მაგრამ არა ყველა შემთხვევაში.

ავადმყოფი შვებულების დროს სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს თანამშრომელი, რომელთანაც დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში. გამონაკლისი არის შემთხვევა, როდესაც ორგანიზაცია ლიკვიდირებულია ან მეწარმე-დამსაქმებელი წყვეტს საქმიანობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).

მაგრამ თუ შრომითი ხელშეკრულება დაიდო დასაქმებულთან გარკვეული პერიოდის განმავლობაში და ეს ვადა იწურება თანამშრომლის ავადმყოფობის დროს, მაშინ შესაძლებელია ავადმყოფი შვებულებით სამსახურიდან გათავისუფლება. უფრო მეტიც, მიუხედავად დასაქმებულის სამსახურში არყოფნისა, მას მაინც წერილობით უნდა ეცნობოს მომავალი გათავისუფლების შესახებ ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო მინიმუმ 3 კალენდარული დღით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი). ამისათვის შეგიძლიათ, მაგალითად, გაუგზავნოთ მას მესიჯი ფოსტით.

ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, თქვენ უნდა გამოსცეთ ბრძანება და გააკეთოთ ჩანაწერი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ თანამშრომლის სამუშაო წიგნში და პირად ბარათში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი). ასევე გადარიცხეთ თანამშრომლის ხელფასები და სხვა გადასახადები საბანკო ბარათის გამო. ბრძანებაზე უნდა გაკეთდეს შენიშვნა, რომ თანამშრომელი არ იცნობს მას სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს სამსახურში არყოფნის გამო. გარდა ამისა, აუცილებელია თანამშრომელს გაუგზავნოთ შეტყობინება, რომ მან უნდა აიღოს სამუშაო წიგნი ან შეიძლება დათანხმდეს მის მიღებას ფოსტით.

დასაქმებულს მოუწევს ავადმყოფობის შვებულების გადახდა მას შემდეგ, რაც ის ბუღალტრულ განყოფილებას წარუდგენს. ამ შემთხვევაში დროებითი ინვალიდობის შემწეობა უნდა გადაიხადოს დასაქმებულის ავადმყოფობის მთელი პერიოდის განმავლობაში, მისი სტაჟის გათვალისწინებით (2006 წლის 29 დეკემბრის N 255-FZ კანონის მე-6 მუხლის 1.4 ნაწილი, მე-7 მუხლის 1 ნაწილი. ). საშუალო შემოსავლის 60%-ზე დაფუძნებული შეღავათების შეზღუდვის წესი არ გამოიყენება, რადგან დროებითი ინვალიდობა მოხდა სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღამდე (2006 წლის 29 დეკემბრის კანონი No255-FZ კანონის მე-2 ნაწილი, მე-7 მუხლი).

ავადმყოფობის შვებულებაში გათავისუფლება თქვენივე მოთხოვნით

ავადმყოფობის შვებულებაში ყოფნისას საკუთარი თხოვნით თავის დანებება ცხოვრებისეული სიტუაციაა. დავუშვათ, თანამშრომელმა დაწერა განცხადება სამსახურიდან წასვლის შესახებ და შემდეგ ავად გახდა. დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს იგი ავადმყოფობის დროს, რადგან ამ შემთხვევაში, ხელშეკრულება წყდება დასაქმებულის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი).

ამავდროულად, ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება უნდა გაფორმდეს განაცხადში მითითებულ თარიღზე, ან იმ თარიღზე, როდესაც მოდის თანამშრომლის ორკვირიანი „მუშაობის“ ბოლო დღე (როსტრუდის წერილი დათარიღებული 09/05/2006 N 1551-6).

ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით

HR ფორუმებზე ხშირი კითხვაა, როგორ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი ავადმყოფობის შვებულებაში. ვინაიდან ავადმყოფობის დროს სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით მიუღებელია, თანამდებობიდან გათავისუფლება რჩება მხარეთა შეთანხმებით. ყოველივე ამის შემდეგ, ამის საფუძველზე, ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი).

დასაქმებულის სარგებელი არის ის, რომ გარდა ხელფასისა და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებისა, ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს მისთვის ანაზღაურების გადახდას. მისი ზომა შეზღუდულია მხოლოდ გარკვეული თანამდებობების მქონე თანამშრომლებისთვის: მენეჯერები, მათი მოადგილეები, მთავარი ბუღალტერები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 349.3 მუხლი). სხვა შემთხვევაში კონკრეტული თანხა დგინდება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით.

ავადმყოფი შვებულების დროს მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებისას ძალზე მნიშვნელოვანია თანამშრომლისგან წერილობითი თანხმობის მიღება ასეთი გათავისუფლებისთვის. თანხმობის მიღების დადასტურება შეიძლება იყოს ან თავად ხელშეკრულება, რომელიც შედგენილია თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე და ხელს აწერს როგორც დასაქმებულს, ასევე დამსაქმებელს, ან თანამშრომლის განცხადება მხარეთა შეთანხმებით ხელშეკრულების შეწყვეტაზე.

ჩვენ მივაწოდეთ ფორმა და ნიმუში ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადების შევსებისთვის.

24 აპრილს თანამშრომელმა 25 აპრილს საკუთარი ნებით სამსახურიდან წასვლის შესახებ განცხადება დაწერა. ამასთან, მას აქვს 19 მარტიდან 30 მარტამდე შრომისუუნარობის ცნობა, რომელიც გრძელდება. ანუ თანამშრომელი კვლავ ავადმყოფობის შვებულებაშია. შრომისუუნარობის მოწმობის დახურვის თარიღი ჯერჯერობით უცნობია. როდის უნდა დაითხოვოს თანამშრომელი და რა მუხლით: მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ან 80?

თუ თანამშრომელი ხსნის შრომისუუნარობის ახალ მოწმობას სამსახურიდან გათავისუფლებიდან 30 დღის განმავლობაში, ორგანიზაციამ უნდა გადაიხადოს იგი. რამდენი ავადმყოფობის შემდგომი შვებულება უნდა გადაიხადოს ორგანიზაციამ?

ვინაიდან, ფაქტობრივად, რამდენიმე კითხვა დაისვა, მათ თანმიმდევრობით ვუპასუხებთ.

თანამდებობიდან გათავისუფლება დასაქმებულის ინიციატივით (საკუთარი მოთხოვნით) ხდება მე-3 მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, როგორც ეს დადგენილია შესაბამისი მარეგულირებელი დოკუმენტებით.

ექსტრაქცია

სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის, სამუშაო წიგნების ფორმების დამზადებისა და დამსაქმებლებისთვის მიწოდების წესებიდან

(დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის No225 2008 წლის 19 მაისის ბრძანებულებით)

15. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლებით (გარდა დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევისა და მხარეთა ნების მიღმა გარემოებების გამო. (ამ მუხლის მე-4 და მე-10 პუნქტები) სამუშაო წიგნში კეთდება ჩანაწერი სამსახურიდან გათავისუფლების (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის) შესახებ ამ მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისი პუნქტის მითითებით.

16. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას სამუშაო წიგნში კეთდება ჩანაწერი სამსახურიდან გათავისუფლების (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის) შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის შესაბამისი პუნქტის მითითებით.

17. როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებებთან დაკავშირებით, სამუშაო წიგნში კეთდება ჩანაწერი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების შესახებ შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის შესაბამისი პუნქტის მითითებით. Რუსეთის ფედერაცია.

18. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას სამუშაო წიგნში კეთდება ჩანაწერი სამსახურიდან გათავისუფლების (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის) შესახებ შესაბამისი მუხლის პუნქტის მითითებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ან სხვა ფედერალური კანონი.

გათავისუფლება ხელოვნების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 შეუძლებელია, რადგან ეს მუხლი პროცედურულია, ანუ ის ადგენს თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურას (ბრძანებას) ხელოვნების 1 ნაწილის მე-3 პუნქტით. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ექსტრაქცია

სამუშაო წიგნების შევსების ინსტრუქციებიდან

(დამტკიცებულია რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10 ოქტომბრის No69 დადგენილებით)

5.2. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლებით (გარდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევისა დამსაქმებლის ინიციატივით და მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო. ამ მუხლის მე-4 და მე-10 პუნქტებით) სამუშაო წიგნში (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა) კეთდება ჩანაწერი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ამ მუხლის შესაბამისი პუნქტის მითითებით.

მაგალითად: "გათავისუფლებულია მხარეთა შეთანხმებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი" ან "გათავისუფლებულია საკუთარი მოთხოვნით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-3 პუნქტი."

5.3. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას სამუშაო წიგნში კეთდება ჩანაწერი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის შესაბამისი პუნქტის ან სხვა საფუძვლების მითითებით. კანონით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით.

მაგალითად: „გათავისუფლებულია ორგანიზაციის ლიკვიდაციის გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი“ ან „გათავისუფლებულია სახელმწიფო საიდუმლოებაზე ხელმისაწვდომობის შეწყვეტის გამო, შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-12 პუნქტი. Რუსეთის ფედერაცია."

5.4. როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, სამუშაო წიგნში ჩანაწერი ხდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის შესაბამისი პუნქტის მითითებით. .

მაგალითად: „გათავისუფლებულია თანამდებობაზე არარჩევის გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის მე-3 პუნქტი“ ან „შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დასაქმებულის გარდაცვალების გამო, 83-ე მუხლის მე-6 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

5.5. როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული დამატებითი საფუძვლებით, სამსახურიდან გათავისუფლების (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის) ჩანაწერები კეთდება სამუშაო წიგნში შრომის კოდექსის შესაბამისი მუხლის მითითებით. რუსეთის ფედერაციის ან სხვა ფედერალური კანონი.

მაგალითად: „გათავისუფლებულია საგანმანათლებლო დაწესებულების წესდების განმეორებითი უხეში დარღვევის გამო ერთი წლის განმავლობაში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი“ ან „გათავისუფლებულია საჯარო თანამდებობის დასაკავებლად დადგენილი ასაკის მიღწევის გამო. საჯარო სამსახურში, 1995 წლის 31 ივლისის №119-ФЗ „რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურის საფუძვლების შესახებ“ ფედერალური კანონის 25-ე მუხლის მე-2 (1) პუნქტი.

5.6. როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წყდება დასაქმებულის ინიციატივით იმ მიზეზების გამო, რომლებიც კანონით არის დაკავშირებული გარკვეული შეღავათებისა და შეღავათების მინიჭებასთან, სამსახურიდან გათავისუფლების (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის) ჩანაწერი კეთდება სამუშაო ჩანაწერთა წიგნში ამ მიზეზების მითითებით. მაგალითად: „საკუთარი თხოვნით გაათავისუფლეს ქმრის სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაყვანის გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-3 პუნქტი“ ან „გათავისუფლებულია საკუთარი თხოვნით, მოვლის საჭიროების გამო. 14 წლამდე ასაკის ბავშვი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-3 პუნქტი.

2. შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის გათავისუფლება დროებითი შრომისუუნარობის დღეს?

თანამშრომელმა 24-ში დაწერა განცხადება 25-ში გათავისუფლების თხოვნით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მან არ შეასრულა ხელოვნების 1 ნაწილის მოთხოვნა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, დამსაქმებლის გათავისუფლების აუცილებლობის შესახებ ორი კვირით ადრე ან მეტი. თუმცა, ამავე დროს, იგი ცდილობდა ემოქმედა ხელოვნების მე-2 ნაწილის ფარგლებში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, როდესაც ცდილობდა დამსაქმებელთან შეთანხმებას გაფრთხილების პერიოდის შემცირების შესახებ.

ასეთ შემთხვევებში დამსაქმებელს უფლება აქვს ან უარი თქვას დასაქმებულზე, ან დააკმაყოფილოს მისი მოთხოვნა და გაათავისუფლოს ქალი განცხადებაში მითითებულ დღეს.

ხელოვნების მე-3 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების დღე შეიძლება იყოს სამუშაო დღე ან ნებისმიერი არასამუშაო დღე.

ამონაწერი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიდან

მუხლი 84.1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის რეგისტრაციის ზოგადი პროცედურა

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე ყველა შემთხვევაში არის დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც თანამშრომელი რეალურად არ მუშაობდა, მაგრამ ამ კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის შესაბამისად, მან შეინარჩუნა თავისი ადგილი. სამუშაო (პოზიცია).

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში დასაქმებულის საკუთარი თხოვნით გათავისუფლება არ ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს, რადგან ამ პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი ინარჩუნებს სამუშაოს (თანამდებობას).

ხელოვნების მე-2 ნაწილის მიხედვით. 2006 წლის 29 დეკემბრის №255-FZ ფედერალური კანონის 5 „დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში და დედობასთან დაკავშირებით სავალდებულო სოციალური დაზღვევის შესახებ“ (შესწორებული 2011 წლის 3 დეკემბერს) იმ შემთხვევაში, თუ ცნობა შრომისუუნარობის შესახებ. ავადმყოფობის ან ოჯახის ავადმყოფი წევრის მოვლის გამო გაიცა (დაუდგა შრომისუუნარობა) შრომითი ხელშეკრულებით მუშაობის პერიოდში, ან ავადმყოფობა ან დაზიანება მოხდა აღნიშნული სამუშაოს შეწყვეტის დღიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში, შემდეგ თანამშრომლებმა (ყოფილ თანამშრომლებს) უნდა გადაუხადონ დროებითი ინვალიდობის შემწეობა.

ამრიგად:

ა) თუ ავადმყოფობის შვებულება გაიხსნა შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში, იგი ანაზღაურდება ყველა გაგრძელებით;

ბ) ყველა ავადმყოფობის შვებულება, განურჩევლად მათი რაოდენობისა, გაიხსნა თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში.

დამსაქმებლის ინიციატივით დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა. გამონაკლისს წარმოადგენს საწარმოს ნებაყოფლობით გათავისუფლების ან ლიკვიდაციის შემთხვევა.

თუ თანამშრომელი ავად არის, მისი შვებულების დროს კომპანიის ინიციატივით გათავისუფლება არ შეიძლება. ეს დებულება გათვალისწინებულია შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის ნორმაში, რომლის ბოლო პუნქტში ნათქვამია: „დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა. ინდმეწარმე) დაუშვებელია დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას.“. ამრიგად, მხოლოდ დამსაქმებლის საქმიანობის შეწყვეტა შეიძლება გახდეს დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის ავადმყოფობის დროს სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძველი.

ამიტომ, კითხვაზე პასუხის გასაცემად: „შეიძლება თუ არა მათი გათავისუფლება ავადმყოფობის შვებულებაში“, აუცილებელია დადგინდეს, ვისგან მოდის სამსახურიდან გათავისუფლების ინიციატივა. ბევრი კომპანიის პრაქტიკულ საქმიანობაში ხშირად იქმნება სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელი საკუთარი ინიციატივით წარადგენს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს, მაგრამ კანონით გათვალისწინებული ორკვირიანი გაფრთხილების პერიოდში მოულოდნელად ავადდება და ავადმყოფ შვებულებაში გადის. ასეთ შემთხვევებში უფრო აქტუალური ხდება კითხვა: კანონიერი იქნება თანამშრომლის დროებითი ინვალიდობის პერიოდში გათავისუფლება თუ არა?

საკუთარი ინიციატივით - თანამდებობიდან გათავისუფლება დაბრკოლებების გარეშე

თუ თანამშრომელი წარადგენს განცხადებას, რომელშიც გამოთქვამს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სურვილს, მაშინ შესაძლებელია მისი გათავისუფლება ავადმყოფი შვებულების დროს, ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულება წყდება დასაქმებულის და არა დამსაქმებლის ინიციატივით. პრობლემის მსგავსი გადაწყვეტა ასევე ეხება მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. ამასთან, თუ სამსახურიდან გათავისუფლების ინიციატივა დამსაქმებლისგან მოდის და თანამშრომელი ავადდება იმ დღეს, როდესაც დაიგეგმა სამსახურიდან გათავისუფლება, ეს შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ მისი გამოჯანმრთელების შემდეგ, რადგან ასეთ ვითარებაში ავადმყოფი შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის გათავისუფლება უკანონოა. დასაქმებულის ავადმყოფობის შვებულების დატოვების შემდეგ დამსაქმებელი თავდაპირველად ვალდებულია შეავსოს დროებითი ინვალიდობის მოწმობა და მხოლოდ ამის შემდეგ დაიწყოს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა კანონით დადგენილი წესით, ანუ:

• დაასაბუთეთ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი;
• გასცემს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას;
• დასაქმებულთან ანგარიშსწორება;
• გასცეს სამუშაო წიგნი სამუშაოს ბოლო დღეს.

ამასთან, არის სიტუაციები, როდესაც დამსაქმებელი მოითხოვს დასაქმებულს იმუშაოს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე იმ პერიოდის ტოლი პერიოდის განმავლობაში, რომლის დროსაც იგი ავადმყოფობის შვებულებაში იმყოფებოდა. აღნიშნულ საკითხზე შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახურისგან განმარტება არსებობს. წერილში განმარტებულია, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს გააფრთხილოს დამსაქმებელი მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ, როგორც მუშაობის პერიოდში, ასევე შვებულებაში ყოფნისას ან ავადმყოფობის დროს. თანამდებობიდან გათავისუფლების დღე ასევე შეიძლება დაემთხვეს რომელიმე მითითებულ პერიოდს, მათ შორის შესაძლო გათავისუფლებას ავადმყოფობის შვებულების ბოლო დღეს. ამიტომ, თუ სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადა 14 დღეა, დამსაქმებელმა უნდა გაათავისუფლოს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილში მითითებულ დღეს.

რა უნდა გააკეთოს თანამშრომლის გახანგრძლივებული ავადმყოფობის შემთხვევაში

პრაქტიკაში შეიძლება შეიქმნას სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელმა საკუთარი ინიციატივით წარადგინა სამსახურიდან წასვლის შესახებ განცხადება, მაგრამ ავად გახდა სამსახურიდან გათავისუფლების ორკვირიანი გაფრთხილების პერიოდში. თუ იგი ავადმყოფობიდან გათავისუფლების მოსალოდნელ დღეს დაბრუნდება, არანაირი პრობლემა არ წარმოიქმნება და სამსახურიდან გათავისუფლება განხორციელდება განცხადებაში მითითებულ დღეს. მაგრამ სიტუაცია შეიძლება განვითარდეს სხვაგვარად, როდესაც ადამიანს არ აქვს დრო, რომ გამოჯანმრთელდეს მითითებული ორი კვირის დასრულებამდე. ასეთ ვითარებაში, ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი დასაქმებულის გათავისუფლება ხორციელდება განაცხადში მითითებულ თარიღში, რადგან დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეცვალოს იგი დასაქმებულის თანხმობის გარეშე. ამ შემთხვევაში ავადმყოფობის შვებულების ანაზღაურება ხდება შრომისუნარიანობის აღდგენის შემდეგ.

კანონის თანახმად, დასაქმებულის გათავისუფლებისას დამსაქმებელმა უნდა მოახდინოს მასთან ანგარიშსწორება და სამუშაოს ბოლო დღეს გასცეს სამუშაო წიგნაკი. ამრიგად, იმ სიტუაციაში, როდესაც თანამშრომელი ავად გახდა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ წერილის წარდგენის შემდეგ, მაგრამ არ გამოართვა იგი, ორგანიზაციამ უნდა გადაიხადოს იგი განცხადებაში მითითებულ დღეს. თუ დანიშნულ ვადაში თანამშრომელი არ მოდის სამუშაო წიგნის და ხელფასის მისაღებად, მას წერილობით უნდა ეცნობოს სამუშაო წიგნში გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ ან მისცეს ნებართვა ფოსტით გაგზავნოს. შეტყობინების გაგზავნის შემდეგ, თქვენ უნდა დაელოდოთ თანამშრომლის გამოჯანმრთელებას და ოფიციალურად გათავისუფლებას, გადახდას და საბუთების გაცემას. ამავდროულად, ბუღალტერმა უნდა იცოდეს, არის თუ არა საჭირო თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ დახურული ავადმყოფობის შვებულების გადახდა.

ავადმყოფობის შვებულების გადახდა

თუ ავადმყოფი შვებულების გახსნის დროს პირი ოფიციალურად იყო ორგანიზაციის თანამშრომელი, მაშინ მისი გადახდა უნდა განხორციელდეს ზოგადი წესით, მაშინაც კი, თუ ავადმყოფობის შვებულების დახურვა ხდება იმ პერიოდში, როდესაც დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობაა. უკვე შეწყვეტილია. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პუნქტია ის, რომ კანონით დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს ავადმყოფობის შვებულება გათავისუფლებულ დასაქმებულს გარკვეული ვადით. ყოფილ თანამშრომელს უფლება აქვს გადაიხადოს ავადმყოფობის შვებულება, თუ იგი გაიცა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში. თუმცა, ამ შემთხვევაში მას შეუძლია მხოლოდ საშუალო შემოსავლის 60 პროცენტის იმედი ჰქონდეს.

ამრიგად, თუ გადამდგარი თანამშრომელი გარკვეული პერიოდის შემდეგ უზრუნველყოფს ავადმყოფობის შვებულებას, რომელიც გაიხსნა სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან 30-დღიან ვადაში, ორგანიზაციას არ შეუძლია უარი თქვას მის გადახდაზე. დასაქმებულს უფლება აქვს წარადგინოს ავადმყოფობის შვებულება გამოჯანმრთელების დღიდან ექვსი თვის განმავლობაში. შესაბამისად, იმ შემთხვევაშიც კი, თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ერთი კვირის შემდეგ დაავადდა და თვეების შემდეგ მოვიდა შეღავათების მისაღებად, კომპანიას მოეთხოვება გადახდა, თუ კანონით გათვალისწინებული ექვსთვიანი ვადა არ ამოიწურა. კანონდარღვევის თავიდან ასაცილებლად, ყველა კომპანიამ უნდა იცოდეს როგორ მოიქცეს ასეთ სიტუაციებში, მიუხედავად იმისა, რომ ეს საკმაოდ იშვიათად ხდება.

ნებისმიერი მენეჯერის პრაქტიკაში ჩნდება სიტუაცია, როდესაც აუცილებელია თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელიც "ყველაზე შეუფერებელ მომენტში" წავიდა ავადმყოფობის შვებულებაში. ამის მიზეზები შეიძლება განსხვავებული იყოს, მაგრამ რაც არ უნდა იყოს, დამსაქმებელმა საკითხს სრული პასუხისმგებლობით უნდა მოეპყროს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა მუდმივად იცვლება. რისი საშუალებაც დამსაქმებლებს შეეძლოთ, ვთქვათ, 10 წლის წინ, დღეს სავსეა დაკარგული სასამართლოებით, ფულადი ჯარიმებითა და შრომის ინსპექციის ინსპექტირებით. ღირს ცოტა დროის დახარჯვა და საკითხის წინასწარ გააზრება, ვინც დროებით ინვალიდობის შვებულებაში იმყოფება (სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, „საავადმყოფოზე“).

სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ხელმძღვანელობის ინიციატივით

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი აშკარად არ იძლევა ცალმხრივად გათავისუფლებას ავადმყოფობის დროს მენეჯმენტის ინიციატივით. იმ შემთხვევებშიც კი, როდესაც ამისთვის სერიოზული პრობლემებია, მითითებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლში, როგორიცაა სამუშაო ადგილზე გამოჩენა ან სამუშაო მოვალეობების რეგულარულად შეუსრულებლობა. ეს აკრძალვა შევიდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში 2006 წლის 30 ივნისის No90-FZ ფედერალური კანონით.

გამონაკლისი მხოლოდ ორ შემთხვევაშია:

• თუ იურიდიული პირი შევიდა ლიკვიდაციის (გაკოტრების) პროცესში;
• თუ ინდივიდუალურმა მეწარმემ დაიწყო მისი საქმიანობის შეწყვეტის პროცესი.

აღსანიშნავია, რომ ორგანიზაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის პერსონალის ნაწილობრივი შემცირების შემთხვევაში ეს გამონაკლისი აღარ მოქმედებს.

ის ასევე არ ეხება იმ სიტუაციას, როდესაც ორგანიზაციის მენეჯმენტი - მისი ხელმძღვანელი, დირექტორის მოადგილეები - თანამდებობიდან ათავისუფლებენ იურიდიული პირის მფლობელის (დამფუძნებლის) ცვლილების გამო.

ამ საკითხთან დაკავშირებით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის პოზიციას ასევე მხარს უჭერს რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმი 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილებაში. ამიტომ, თუ ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი თანამშრომელი გაათავისუფლეს დამსაქმებლის ინიციატივით, ხოლო ორგანიზაცია არ შევიდა ლიკვიდაციის ფაზაში, შეიძლება გარანტირებული იყოს მისი სამუშაო ადგილზე აღდგენის სასამართლოს მეშვეობით.

ასევე შესაძლებელია, რომ თანამშრომელი სავსებით სამართლიანად გაათავისუფლეს მენეჯმენტის ინიციატივით, მაგრამ შრომითი ურთიერთობის დაგეგმილი შეწყვეტის დღეს ან მანამდე იგი ავადმყოფობის შვებულებაში წავიდა. აქ ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას ასევე არ აქვს უფლება გააფორმოს სამსახურიდან გათავისუფლება ავადმყოფი შვებულების დროს და იძულებულია დაელოდოს თანამშრომლის დაბრუნებას.

მხოლოდ ამის შემდეგ, სათანადოდ გაცემული ავადმყოფობის შვებულების მოწმობა, ხელი მოაწერეს ბრძანებას და განახორციელეს საჭირო გადახდები, ორგანიზაციის ხელმძღვანელს შეუძლია საბოლოოდ გასცეს სამუშაო მოწმობა შესაბამისი ნიშნით.

იმ შემთხვევაში, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილება მიიღება ორმხრივად, სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება განხორციელდეს მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში, რადგან ამ შემთხვევაში მენეჯმენტის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ცალმხრივი ინიციატივა არ არსებობს.

თქვენივე თხოვნით

ოდნავ უფრო რთული შემთხვევაა საკუთარი ნებით ავადმყოფობის დროს. განვიხილოთ შესაძლო სიტუაციები.

გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფმა თანამშრომელმა განცხადების წარდგენით გადაწყვიტა თანამდებობის დატოვება. მას შეუძლია ამის გაკეთება განაცხადის გაგზავნით, მათ შორის რეგისტრირებული ფოსტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ ზღუდავს მას ამ შესაძლებლობაში. თუ 14 დღის განმავლობაში ის გამოცხადდება თავის ოფიციალურ ადგილზე, მაშინ ავადმყოფობის შვებულების გადახდა ხდება მას ჩვეული წესით, ხოლო სამუშაო ჩანაწერი გაიცემა ორგანიზაციიდან გათავისუფლების დღეს.

თანამშრომელი განცხადების წარდგენის შემდეგ წავიდა ავადმყოფობის შვებულებაში და სამუშაო პერიოდის დასრულებამდე მოახერხა სამსახურში დაბრუნება. ეს სიტუაცია, პრინციპში, წინას მსგავსია.

ზემოთ აღნიშნულ ორ შემთხვევაში, შეიძლება დადგეს მომენტი, როდესაც დამსაქმებელი მოითხოვს სამუშაო პერიოდის გაზრდას იმ სამუშაო დღეების რაოდენობით, რომელიც დასაქმებულმა გაატარა ავადმყოფობის შვებულებაში. ეს კანონიერია? პასუხი გასცა შრომისა და დასაქმების ფედერალურმა სამსახურმა 2006 წლის 5 სექტემბრის No1551-6 წერილში. იგი ადგენს, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს ცალმხრივად მიმართოს სამუშაოს შეწყვეტის თაობაზე დროებითი ინვალიდობის პერიოდში ან.

მას ასევე შეუძლია გააუქმოს ასეთი განცხადება 14 დღის ვადაში და არ დაკმაყოფილდეს შედეგად,გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც მათ მოახერხეს მის ადგილას თანამშრომლის დაქირავება, რომელსაც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, არ შეიძლება უარი ეთქვას დასაქმებაზე. გარდა ამისა, თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი შეიძლება ასევე დაეცეს ამ პერიოდებს (ავადმყოფობის არარსებობა ან შვებულება), საიდანაც შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ დამსაქმებელი პირდაპირ ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი განცხადებაში მითითებულ დღეს და არ აქვს უფლება მოითხოვოს. ნებისმიერი დამატებითი სამუშაო.

რა უნდა გააკეთოთ, თუ ავადმყოფი თანამშრომელი სამუშაოს 14-დღიანი ვადის ამოწურვამდე არ დაბრუნდება თავის ადგილზე? სიტუაციის განვითარება ამ შემთხვევაში რეგულირდება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, რომელიც ავალებს დამსაქმებელს, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დღეს, გაუგზავნოს ყოფილ თანამშრომელს ფოსტით შეტყობინება, რომ მას შეუძლია მიიღოს თავისი სამუშაო წიგნი. ორგანიზაციას არ აქვს უფლება გამოაგზავნოს სამუშაო ფოსტით თანამშრომლის წერილობითი თანხმობის მიღების გარეშე.

წაიკითხეთ ნებაყოფლობით გათავისუფლების ყველაზე გავრცელებული მიზეზების შესახებ და ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ უნდა გაათავისუფლოთ ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი საკუთარი ინიციატივით.

როგორ ხდება ავადმყოფობის შვებულების ანაზღაურება ზემოაღნიშნულ შემთხვევებში?

ამ კითხვაზე პასუხი მოცემულია 2006 წლის 29 დეკემბრის 255-FZ ფედერალური კანონით. იგი ავალდებულებს დამსაქმებლებს გასცენ ავადმყოფობის შვებულება და გადაიხადონ იგი იმ შემთხვევაშიც კი, თუ ამ ავადმყოფი შვებულების დახურვის დროს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა აქვს. უკვე შეწყდა. ზემოაღნიშნული კანონის მე-5 მუხლი ავალდებულებს დამსაქმებელს ამ შემთხვევაში ავადმყოფობის შვებულების ანაზღაურება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან არაუმეტეს 30 დღის ვადაში. ერთადერთი შეზღუდვა იქნება ავადმყოფობის შვებულების ანაზღაურება, რომელიც არ აღემატება საშუალო თვიური შემოსავლის 60%-ს.

პრაქტიკაში შეიძლება წარმოიშვას შემთხვევა, როდესაც თანამშრომელი დაუყოვნებლივ არ მიმართავს ნაღდი ანგარიშსწორებას ავადმყოფობის შვებულებისთვის. მითითებული ფედერალური კანონი No255-FZ ამისთვის მას 6 თვიან ვადას ანიჭებს შრომისუნარიანობის აღდგენის მომენტიდან.

რომ შევაჯამოთ, დამსაქმებელს შეიძლება ვურჩიოთ უკიდურესად ფრთხილად იყოს „ავადმყოფი“ თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლებისას, რადგან ამ შემთხვევაში კანონმდებლობა გათავისუფლებულის მხარეს იკავებს. დაკარგული პრეტენზიებითა და შელახული რეპუტაციითაც კი სავსეა, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტში ის აგრძელებს ჯანმრთელობის გაუმჯობესებას არადისციპლინირებული ცხოვრების წესით „დაქვეითებული“!