Zamestnanosť a nezamestnanosť v Číne, Japonsku a Rusku
Zamestnanosť obyvateľstva sa tradične považuje za dôležitý ukazovateľ úspešného rozvoja krajiny. Poskytovanie pracovných miest je najdôležitejšou úlohou čínskej vlády v blízkej budúcnosti. Napriek dobrému ekonomickému rastu nie je možné zabezpečiť plnú zamestnanosť obyvateľstva, podľa prognóz by sa pracovná sila mala do roku 2030 zvýšiť na 772,8 milióna ľudí. Už v roku 2005 však počet zamestnaných ľudí prekročil prognózu a dosiahol 778,8 milióna. ľudí, z toho 45 % v sektore poľnohospodárstva, 24 % v priemysle a stavebníctve, 31 % v sektore služieb. Zamestnaných občanov bolo 273,3 milióna.
Oficiálna nezamestnanosť v meste v roku 2005 bola 4,2 % a dodnes sa nezmenila. V rokoch 1999 a 2000 toto číslo bolo 3,1 %, potom sa zvýšilo na 3,6 %, a to na pozadí hospodárskeho rastu 7,5 a 8,4 %. Podľa medzinárodných štandardov by nezamestnanosť nemala presiahnuť 5-6%. Pri takýchto ukazovateľoch sa plná zamestnanosť považuje za zachovanú. Čínski ekonómovia uvádzajú takzvanú skutočnú mieru nezamestnanosti, ktorá je pre mesto vyššia ako 14 % (a obyvatelia mesta tvoria 42,3 % z celkového počtu obyvateľov). Na dedinách je nezamestnanosť ešte vyššia.
Za nezamestnané osoby sa považujú osoby oficiálne registrované ako nezamestnaní a od roku 1999 všetci prepustení zo štátnych podnikov ("syagan") poberajú dávky v nezamestnanosti, nie sú však zaradení do kategórie nezamestnaných. Okrem tých, ktorí sú oficiálne uvedení ako nezamestnaní, sú v meste aj roľníci, ktorí prišli za prácou. Títo ľudia nie sú ani „zamestnaní“, ani „nezamestnaní“, keďže neexistujú údaje o nezamestnanosti na vidieku a nie sú klasifikovaní ako obyvatelia miest.
V Číne sú nezamestnaní rozdelení do niekoľkých skupín. Za nezamestnaných sa v meste považujú osoby, ktoré si do mesiaca po prepustení alebo prechode do skupiny práceneschopných ľudí nenašli prácu. Po 24 mesiacoch títo ľudia už nie sú nezamestnaní a nedostávajú podporu v nezamestnanosti (aj keď si prácu nenašli). Táto politika je zameraná na stimuláciu rastu zamestnanosti.
Ďalšou skupinou sú „Xiagang“ (redukované zo štátnych podnikov). Poskytovanie práce ľuďom, ktorí prešli do kategórie „Xiang“ v súvislosti s vytvorením „systému moderných podnikov“, sa stalo vážnym a stalo sa zvláštnym fenoménom doby.
Čo sa týka vekového zloženia, napríklad v Pekingu tvoria „xiagang“ do 15 rokov 6 %, 26 – 35 rokov – 29 %, 36 – 45 rokov – 46 %, deti nad 46 rokov – 19 %, v r. Provincia Anhui – „xiagang“ od 31 do 40 rokov tvorí 47 %, v Pekingu a Šanghaji je podiel žien medzi „shagangmi“ 55 %.
V budúcnosti bude jedným z hlavných problémov poskytovanie pracovných miest prebytočnej pracovnej sile z obce - tretia kategória, ktorá dopĺňa armádu nezamestnaných.Už teraz sú však roľníci bez pôdy problémom nielen pre vedenie, ale aj pre celú krajinu. Pohyby viac ako 100 miliónov ľudí, ktorí sa túlajú po krajine pri hľadaní práce, nemôžu zostať nepovšimnuté.
Na jednej strane je migrácia pre štát výhodná. Presun nadbytočnej pracovnej sily z vidieka je prínosom pre mesto aj vidiek. Mesto dostáva príjem vo forme daní a spotrebiteľských výdavkov (80-100 miliárd juanov ročne), dedina - vo forme zarobeného kapitálu (asi 120 miliárd juanov ročne). Ak zoberieme do úvahy aj dopravné náklady tohto obyvateľstva pri presune po krajine z domu na miesto výkonu práce, potom sa kolektívne postarajú o slušný nárast hrubého produktu. Na druhej strane migranti z dediny nemajú žiadnu garanciu svojej existencie a dôvery v budúcnosť, pretože keď sa dnes zastavia na jednej stavbe, nevedia, či si na druhý deň nebudú musieť hľadať novú prácu alebo prístrešie.
S rastom populácie sa bude zvyšovať aj nezamestnanosť. To vyvoláva vážne obavy medzi výskumníkmi a vládou.
zamestnanosť nezamestnanosť
Sociálne zabezpečenie v Číne
Rozvoj systému sociálneho zabezpečenia priamo súvisí s nezamestnanosťou a jej následkom so vznikom sociálne zraniteľného obyvateľstva. V roku 2002 sa v Číne prvýkrát objavil pojem „sociálne zraniteľné obyvateľstvo“. Boli mu pridelené štyri skupiny: 1) „syagan“; 2) ľudia „mimo systému“ (podnikov), ktorí nie sú zamestnaní v štátnych podnikoch, a preto nedostávajú žiadnu podporu v prípade prepustenia alebo invalidity. Zjavne sem patria aj zdravotne postihnutí ľudia a siroty; 3) vidiecki pracovníci v mestách; 4) pracovníci v predčasnom dôchodku v „systéme (štátnych) podnikov“.
Vzhľadom na moderný systém sociálneho poistenia je potrebné poznamenať, že nie všetky skupiny sociálne slabého obyvateľstva sú pokryté, a to najmä len v mestách. V súčasnosti má štyri úrovne:
1. Sociálne poistenie v nezamestnanosti, starobe, nemocenské poistenie.
2. Poskytovanie vzdelávania a výhod pre ľudí so zdravotným postihnutím a maloletých.
3. Zabezpečenie životného minima.
4. Sociálna pomoc - dávky pre určité skupiny obyvateľstva Uvažujme dve z nich - sociálne poistenie a zabezpečenie životného minima.
Systém sociálneho zabezpečenia v Číne bol ustanovený ústavou z roku 1951, ale jeho praktické formovanie sa začalo počas siedmeho päťročného plánu z rokov 1986-1990. Súdiac podľa legislatívy, riešením problému sociálneho zabezpečenia sa začali vážne zaoberať od 90. rokov 20. storočia.Vytvorili sa „Predpisy o poistení v nezamestnanosti“, „Prechodné predpisy o odvodoch na sociálne poistenie“, „Predpisy o životnom minime obyvateľov miest“. právny základ systému sociálneho zabezpečenia.
Pokiaľ ide o dôchodky, je jasné rozdelenie zamestnancov štátnych a neštátnych podnikov.Oficiálne zdroje tvrdia, že systém dôchodkového poistenia pokrýva nielen štátne podniky, ale aj 51,5 % podnikov v kolektívnom vlastníctve, 34,2 % podnikov ostatných druhy majetku. V roku 2005 bolo v mestách v systéme starobného sociálneho poistenia prihlásených 174 miliónov ľudí, z toho 131 miliónov zamestnaných a okolo 43 miliónov dôchodcov, v roku 1998 to bolo 85 miliónov. zamestnancov podnikov a 27,3 milióna dôchodcov. V roku 2002 poberalo starobné dôchodky načas a v plnej výške 99,9 % dôchodcov štátnych podnikov.
V súčasnosti má Čína systém dôchodkových príspevkov. Dôchodok pozostáva z príspevkov spoločnosti vo výške 20 % mzdového fondu a 8 % mzdy zamestnanca. Výška dôchodku závisí od miesta výkonu práce a nariadení miestnej samosprávy. Zamestnancom uzavretých podnikov poskytuje miestna správa dôchodky v súlade so životným minimom.
Dávky v nezamestnanosti sa vydávajú oficiálne evidovaným nezamestnaným v meste, ktorí si hľadajú prácu. Dávka v nezamestnanosti je nižšia ako minimálna mzda, ale nad hranicou životného minima, najdlhšie obdobie poberania dávky v nezamestnanosti je 24 mesiacov. Systém poistenia v nezamestnanosti sa v roku 2002 v meste rozšíril na 103 miliónov ľudí (v roku 1998 to bolo 79 miliónov ľudí).
Zdravotné poistenie sa poskytuje aj z úspor samotného zamestnanca a jeho podniku (pre zamestnanca nie viac ako 2% miezd, pre podnik - nie viac ako 6% z celkového mzdového fondu). Tento systém platí pre pracovníkov v mestách. V roku 2005 pokrýval 137 miliónov ľudí, čo je o 13 miliónov viac ako v predchádzajúcom roku.V roku 1998 bol počet pracujúcich so základným zdravotným poistením necelých 19 miliónov ľudí.
Systém životného minima bol zavedený len pre obyvateľov mesta. Životné minimum je stanovené podľa štandardov Svetovej banky. Podľa výmenného kurzu by to malo byť okolo 250 RMB mesačne na osobu. Podľa parít kúpnej sily - asi 60 juanov. Podľa oficiálnych údajov ku koncu februára 2002 viac ako 13 mil. ľuďom v celej krajine bolo poskytnuté životné minimum. V roku 2005 poberalo dávky na živobytie 22,3 milióna ľudí v mestách a obciach. Pre porovnanie: v roku 1998 - 1,8 mil.
Výšku dávok životného minima rozlišujú rôzne mestá. V roku 1993 Šanghaj ako prvý v Číne zaviedol príspevok na živobytie, ktorý sa vyplácal obyvateľom miest s nízkymi príjmami z radov zamestnaných, nezamestnaných a dôchodcov. V tomto meste je mesačný príspevok na osobu približne 280 juanov. V iných centrálnych mestách (okrem Chongqingu) a piatich mestách určených plánom sú životné náklady 200-319 juanov, v Chongqingu a administratívnych centrách 23 provincií - 140-200 juanov, v mestách na úrovni okresov - 110- 140 juanov, v mestách na úrovni okresu - 78-110 juanov.
Zabezpečenie sociálne slabších vrstiev obyvateľstva, z ktorých hlavnými sú dôchodcovia a nezamestnaní, je možno jedným z najdôležitejších kritérií pre stav spoločnosti, a teda aj ekonomický rozvoj. V Číne je táto oblasť málo rozvinutá. Vláda má stále čo robiť, aby zlepšila systém sociálnych záruk v celej krajine.
Nový vývoj na trhu práce a riadení pracovnej sily v Japonsku
Zdá sa, že obrovské zmeny, ku ktorým došlo v japonskej ekonomike počas 20. storočia, vôbec neovplyvnili oblasť práce a pracovných vzťahov. Takmer do konca storočia tu boli trhové vzťahy v plienkach. Veľké podniky v podstate monopolizovali významnú časť pracovnej sily, akoby ju „uzavreli“ pred vonkajším svetom pomocou špeciálnej formy dlhodobého zamestnania – takzvaného celoživotného zamestnaneckého systému. Najdôležitejším dôsledkom celoživotného zamestnávania bolo rozdelenie trhu práce na dve časti – uzavretú a otvorenú, v rámci ktorých bola pracovná sila umiestnená do odlišných podmienok z hľadiska stability zamestnania.Na uzavretom trhu sa mobilita pracovnej sily uskutočňuje v rámci tzv. systém riadenia každej spoločnosti. Vzhľadom na výraznú prepojenosť veľkých japonských spoločností tieto systémy navzájom interagovali a tvorili podmienečne jediný uzavretý trh práce.
Druhá časť trhu práce slúžila malým a stredným podnikateľom. Pracovná sila tu nebola tak striktne viazaná na jednu firmu a jej mobilita nebola obmedzená hranicami jednotlivých firiem. Tento pracovný trh sa zvyčajne nazýva otvorený. Rozdelenie trhu práce na otvorený a uzavretý však bolo skôr podmienené, pretože do sféry vplyvu veľkých spadali aj malé podniky využívajúce otvorený trh práce. Napriek výrazným rozdielom a existencii veľmi jasnej hranice medzi týmito dvoma časťami trhu práce boli navzájom neoddeliteľne spojené.
Otvorený trh v Japonsku bol vždy akousi enklávou „druhotriednej“ pracovnej sily, ktorá je predurčená na okrajové postavenie. Naopak, tej časti pracovnej sily, ktorá vstúpila na uzavretý trh, boli poskytnuté rôzne privilégiá a predovšetkým privilégiá samotného zamestnania. Výsadné postavenie uzavretého trhu vo vzťahu k otvorenému trhu, dominanciu nad ním, vždy podporoval japonský štát.
Štát takmer vôbec nezasahoval do fungovania uzavretého trhu práce. Doteraz existujú špeciálne systémy zamestnávania a odborného vzdelávania, ktoré kontrolujú samotné spoločnosti. Naopak, otvorený trh práce je tradične dosť prísne regulovaný štátom. Štát teda „kvôli možnosti výrazného zneužitia“ nevpustil súkromné podnikanie do oblasti zamestnávania práce na tomto trhu a zostal v plienkach. Monopol na sprostredkovateľské služby v oblasti zamestnanosti mala verejná služba zamestnanosti (Úrad verejnej služby zamestnanosti - PESO).
Začiatkom 21. storočia otvorený trh práce v Japonsku stále predstavoval sféru nízkokvalifikovanej periférnej pracovnej sily, ktorá sa vyznačovala špecifickými formami zamestnania, predovšetkým zamestnaním na čiastočný úväzok.
Práca na čiastočný úväzok sa v Japonsku začala prudko rozvíjať v 70. a najmä v 80. rokoch minulého storočia pod vplyvom zhoršujúcej sa sociálno-ekonomickej situácie v krajine a s hrozbou nárastu miery nezamestnanosti, keď počet trvalých pracovných miest začal klesať. Táto forma zamestnania si postupne získala osobitnú obľubu u žien. Koncom 80. rokov bolo v Japonsku viac ako 5 miliónov pracovníkov na čiastočný úväzok, čo predstavovalo približne 12 % z celkového počtu zamestnancov. Z celkového počtu brigádnikov bolo asi 70 % žien.
Tradične boli ponúkané aj brigády, kde si účinkujúci nevyžadovali vysokú kvalifikáciu. Práca na čiastočný úväzok sa rozšírila najmä v sektore služieb. Táto forma zamestnania bola vysoko flexibilná a dokázala rýchlo reagovať na týždenné, ba aj denné zmeny dopytu na trhu práce.Postupne však začali vykazovať dopyt po zamestnaní na čiastočný úväzok aj iné odvetvia ekonomiky, dokonca aj high-tech odvetvia a výroba, ako aj v oblasti školstva, vedy a sociálnych služieb. Medzi pracovníkmi na čiastočný úväzok sú špecialisti s vyšším vzdelaním a „špecializovaní pracovníci“, ktorých práca si vyžadovala určité zručnosti a niekedy aj rozsiahle predbežné odborné školenia.
Najcharakteristickejšia črta, ktorá sa objavila v inštitúte zamestnávania na čiastočný úväzok v Japonsku, súvisí s dĺžkou pracovného času. Vo vzťahu k pracovníkom na kratší pracovný čas je prijateľná bežná prax japonských spoločností zapájať zamestnancov do nadčasovej práce, čo bolo dokonca zakotvené v pracovnej zmluve ako jedna z povinných podmienok zamestnávania. Táto situácia prakticky rozmazala podstatu samotného pojmu „zamestnanie na čiastočný úväzok“ a zotrela zásadné typologické rozdiely medzi týmto fenoménom a plnou zamestnanosťou.
Pri dlhom pracovnom čase takmer všetky firmy ponúkali len hodinovú mzdu, čo automaticky znamenalo absenciu akýchkoľvek ďalších typov stimulov, ktoré sú v japonských firmách pre stálych zamestnancov veľmi bežné a dosahujú až 50 % ich celkových zárobkov. Naopak, bola tu veľká uniformita pomerov, keďže firmy boli v tejto otázke veľmi solidárne. V otázke určenia formy a výšky odmeňovania brigádnikov sa spravidla všetky spoločnosti medzi sebou zhodli, čím sa zamestnávatelia na trhu práce na čiastočný úväzok stali monopolmi.
Štatút pracovníkov na čiastočný úväzok bol stanovený v individuálnej zmluve a diskriminačné podmienky pri využívaní ich pracovnej sily boli spojené so zbavením záruk v oblasti zamestnania a sociálnych práv oprávnených stálych pracovníkov.
V súčasnosti sa menia podmienky fungovania veľkého japonského biznisu, ktorý sa tradične spolieha na vlastný domáci trh práce. V posledných jeden a pol až dve desaťročia v Japonsku tento proces ovplyvnili faktory, ktoré sú štrukturálne, trvalé a spôsobujú zásadné zmeny súčasnej reality. Medzi tieto faktory patrí reštrukturalizácia produkčnej a ekonomickej štruktúry v kontexte ekonomickej globalizácie, formovanie informačnej spoločnosti, rýchle starnutie populácie, individualizácia a diverzifikácia trhu práce.
Zásadné zmeny v systéme pracovných vzťahov prináša vznik nových kvalitatívnych charakteristík pracovnej sily, zintenzívnený prechod od „kolektívnej práce“ k „individuálnej práci“. Individuálny, často vysokokvalifikovaný pracovník čoraz viac vstupuje na japonský trh práce ako samostatný subjekt pracovnoprávnych vzťahov, snažiac sa postaviť svoje záujmy do kontrastu so záujmami zamestnávateľa. Zmenili sa najmä mladí ľudia, ktorí už nestrávia celý svoj pracovný život u jedného zamestnávateľa ako predtým.
Štátny zamestnanecký systém nezvláda svoje funkcie a činnosť VSÚ v mnohých prípadoch prestáva vyhovovať potrebám trhu práce. V súčasnosti ani sprostredkovateľské služby PESO na vzájomné prepájanie subjektov trhu práce nemožno považovať za plnohodnotné a postačujúce pri regulácii trhu, keďže celé oblasti pracovnej činnosti, profesie a kategórie zamestnaní, ktorých zástupcovia čoraz častejšie vstupujú na otvorený trh práce Viac firiem a zamestnancov sa prestalo obracať na PESO a začali využívať iné zdroje informácií vrátane médií.
Hoci nový zákon mal poskytnúť väčšiu voľnosť konania súkromnému sektoru, úloha systému PESO by podľa odborníkov mala zostať kľúčová v oblasti sprostredkovania a ako taká organizovať široké a komplexné monitorovanie ukazovateľov trhu práce a poskytovať pomoc spoločnostiam aj pracovnej sile.
Rozhodlo sa o postupnom zavádzaní alternatívnych foriem sprostredkovateľských služieb, aby radikálna reštrukturalizácia existujúceho systému zamestnanosti neviedla k jeho úplnému zničeniu.V prvej fáze, v roku 1985, bol prijatý dlho očakávaný zákon o prenájme zamestnancov , ktorý konečne umožnil súkromným agentúram zapojiť sa do zamestnávania obyvateľstva. Na základe špeciálne vydaného povolenia alebo predložením správy inšpekčnej službe ministerstva práce získali takéto spoločnosti právo na lízing pracovnej sily, t.j. zamestnať ju a potom ju dať k dispozícii inému zamestnávateľovi.
Zákon striktne vymedzil rozsah činnosti súkromných sprostredkovateľských spoločností, pričom presne určil, ktoré druhy činností môžu byť predmetom lízingu. Podmienky zmluvy o podmienkach prenájmu prostredníctvom leasingových spoločností neboli obmedzené. Tým sa zvýšil status zamestnancov, ktorý sa prirovnal k postaveniu stálych pracovníkov, čo ovplyvnilo aj ich výšku možného zárobku a mieru sociálnych záruk. Z neobmedzenej doby trvania pracovnej zmluvy automaticky vznikol nárok na poistenie v nezamestnanosti, nemocenské a dôchodkové poistenie.
Táto zákonom navrhovaná situácia prenajímanej pracovnej sily sa k lepšiemu líšila od situácie zodpovedajúcich kontingentov v tých krajinách, kde sa značne rozšíril lízingový biznis v oblasti práce (tzv. podniky dočasného zamestnávania - TWP). ešte v 70-tych rokoch minulého storočia. Na rozdiel od Japonska toto podnikanie z hľadiska pokrytia trhu práce prakticky nie je limitované legislatívou.
Prenajímanie pracovnej sily sa začalo praktizovať najmä v Japonsku v povojnovom období 20. storočia. Po ropných krízach v 70-tych rokoch bol veľkým podnikom dobre známy ako prostriedok na zachovanie systému celoživotnej zamestnanosti. Ako pomerne rozvinutý mechanizmus zabezpečoval pohyb pracovnej sily v rámci uzavretého trhu práce a stal sa jeho nevyhnutnou súčasťou.
Od polovice 70-tych rokov, keď firmy čelili potrebe rozsiahlej reštrukturalizácie v podnikaní, nadobudlo „delegovanie“ zamestnancov z niektorých podnikateľských odvetví, zvyčajne v úpadku, do iných, úspešnejších, rozsiahly a systematický charakter. Tieto pohyby sa neobmedzovali len na materskú spoločnosť, ale vzťahovali sa na všetky jej pobočky a dokonca aj na subdodávateľov. Hlavným dôvodom tohto javu bola túžba firiem zachovať princípy celoživotného zamestnania vo vzťahu k kmeňovým zamestnancom v podmienkach nízkeho rastu a štrukturálnej reštrukturalizácie ekonomiky krajiny.
Význam tohto zákona je v tom, že potenciálne umožnil prístup na voľný trh kvalifikovanej pracovnej sily, o ktorú veľké podniky nežiadali.Po legalizácii činnosti súkromných pracovných agentúr sa výrazne zlepšilo postavenie prenajímaných zamestnancov na trhu práce.
V 90. rokoch minulého storočia sa problematika vývoja trhu práce posunula do inej, pragmatickejšej roviny, k čomu výrazne prispelo aj zhoršovanie sociálno-ekonomickej situácie Legislatívny zákaz prepúšťania zamestnancov a štátna kontrola nad vykonávaním tohto zákazu rýchlo oslabili. Rast nezamestnanosti medzi zamestnancami veľkých podnikov, najmä medzi ľuďmi v strednom a vyššom veku, posunul problém rozvoja otvoreného trhu práce do takej miery, že sa začal považovať za „jednu z najdôležitejších úloh celú politiku japonskej vlády o hospodárskej deregulácii.
V roku 1999 mohli súkromné podniky zaoberajúce sa prenájmom pracovnej sily pôsobiť v širokej škále profesií a povolaní. Zákaz sa týkal len niektorých druhov prác súvisiacich s prístavnou dopravou, stavebnými a bezpečnostnými činnosťami. Postup pri získavaní licencií sa výrazne zjednodušil. Činnosť týchto podnikov zároveň podliehala určitým pravidlám dohľadu a obmedzeniam ministerstva práce. Za porušenie stanoveného poriadku bol stanovený systém správnych sankcií.
Zmeny v pracovnej legislatíve uskutočnené v roku 1999 s cieľom vytvoriť otvorený trh práce sa považujú za také veľké, že sa často nazývajú reformou práce. Ciele, ktoré pôvodne smerovali k deregulácii trhu práce, sa však stále nepodarilo dosiahnuť Úplná liberalizácia trhu práce, ktorá odstránila všetky obmedzenia činnosti komerčných pracovných agentúr a všetkých druhov pracovných činností, sa podarilo dosiahnuť iba v Japonsku. v roku 2004.
Keďže obchodné agentúry preberajú náklady na nábor zamestnancov, školenia a sociálnu ochranu, spoločnosti využívajúce lízing výrazne znižujú svoje mzdové náklady. Podľa ministerstva práce bol v roku 2003 počet takýchto pracovníkov 1,79 milióna, čo je takmer trojnásobný nárast oproti predchádzajúcemu roku.
V súčasnosti asi tretina japonských firiem využíva personál získaný lízingom na účely priamo súvisiace s riešením základných a špecializovaných úloh. Podľa ministerstva práce uvádzali spoločnosti skúmané v roku 2003 túžbu mať dostatok kompetentných pracovníkov na vykonávanie základných (39,6 % odpoveď) a špecializovaných funkcií (25,9 % odpoveď) ako hlavný dôvod, prečo využívajú dočasných zamestnancov. dočasných zamestnancov vo firmách pribúda. Firmy zároveň jednoznačne stoja pred úlohou zaobchádzať s týmto personálom rovnako ako s hlavným kontingentom, t. ako rovnocenný objekt riadenia, s vysokou úrovňou pracovnej motivácie, potrebnou kvalifikáciou a potrebou primeranej pracovnej kompenzácie.
Ťažkosti s riadením takejto pracovnej sily sú spôsobené dvoma okolnosťami: prvou z nich je skutočnosť, že takýto personál prijímajú dvaja zamestnávatelia naraz. Jednou z nich je komerčná agentúra, ktorá najíma osobu nominálne bez poskytnutia pracoviska. Iný zamestnávateľ (výrobná, obchodná alebo iná spoločnosť) si vezme svoju agentúru „do pôžičky“, aby reálne využil svoju pracovnú silu. Keďže manažérske funkcie podľa podmienok tohto modelu duplikujú dvaja neprepojení zamestnávatelia, vznikajú neustále nezrovnalosti a nezrovnalosti vo všetkých oblastiach riadenia.
Ďalšia okolnosť, ktorá spôsobuje problémy v oblasti dočasného riadenia zamestnancov, má priamy vplyv na načasovanie jeho použitia. Ako je známe, zmluvy s dočasnými zamestnancami v Japonsku sa na rozdiel od stálych uzatvárajú s presne stanovenou dobou platnosti. Majúc na pamäti, že skôr či neskôr takýto personál prepustí, zamestnávateľ (v tomto prípade obaja zamestnávatelia) sa vyhýbajú zbytočným povinnostiam voči nim. Výsledkom je, že bez ohľadu na to, akú hodnotu predstavuje pracovná sila najatá na leasing rozpory, ktoré vznikajú v dôsledku jej dvojitej podriadenosti, sa vzhľadom na jej dočasné postavenie nemôžu len zintenzívniť. To vždy ovplyvňuje efektívnosť riadenia dočasných zamestnancov.
Kvalifikácia personálu v japonských spoločnostiach je zvyčajne rozdelená do dvoch úrovní. Na prvej úrovni sú kladené požiadavky na také schopnosti a zručnosti zamestnanca, ktoré mu umožňujú vykonávať výrobné úlohy, ktoré sú viac-menej bežné pre široký okruh firiem.Druhá úroveň predpokladá, že zamestnanec môže vykonávať prácu špecifickú pre konkrétny často pre jednu spoločnosť. Táto kvalifikácia si vyžaduje podrobné znalosti konkrétnej výroby alebo iného druhu činnosti tejto spoločnosti. Na získanie takejto kvalifikácie sa zamestnanec musí prispôsobiť komplexu podmienok prevládajúcich v danom podniku.
Moderný systém pracovných stimulov v japonských spoločnostiach je už z veľkej časti organizovaný na rovnakých princípoch ako vo zvyšku sveta. Pri výpočte zárobku postupne klesá význam takých tradičných japonských faktorov, akými sú vek a odpracovaná doba zamestnanca. Prvým krokom je postupné hodnotenie výsledkov práce, schopností personálu, jeho kvalifikácie a prístupu k práci. Proces stimulácie práce sa javí v dualite svojich hlavných zložiek - na jednej strane hodnotenie investovanej práce na základe súhrnu faktorov, ktoré ju ovplyvňujú, a na druhej strane odmeňovanie na základe výsledkov tohto hodnotenia. Pracovná motivácia personálu v podmienkach takéhoto motivačného systému závisí nielen od výšky priamej odmeny, ale aj od charakteru práce, ktorú možno vykonávať a nepriamo ovplyvňujúcej výšku odmeny.
V existujúcom systéme stimulácie práce brigádnikov zamestnaných na lízing sa v dôsledku prítomnosti dvoch zamestnávateľov rozdelili v podstate neoddeliteľné funkcie stimulácie práce. Výšku úhrady a rozdelenie práce podľa druhu práce spoločnosti vykonávajú pracovné agentúry, ktoré majú na starosti funkciu vyhľadávania a výberu. Naopak, hodnotenie investovanej práce vykonáva klientska spoločnosť, pretože iba tu je možné sledovať správanie zamestnanca v pracovnom procese, hodnotiť jeho postoj k nemu, s najväčšou presnosťou určiť množstvo. tejto práce a získať všetky ďalšie informácie súvisiace s touto problematikou. Spoločnosť predkladá informácie o výsledkoch pracovného hodnotenia zamestnanca agentúre práce, čím sa obmedzuje jej účasť na stimulovaní jeho práce.
Súčasný postoj zamestnávateľov k problému demotivácie personálu zamestnaného v podmienkach lízingu nemôže mať negatívny vplyv na pracovnú motiváciu. Takíto pracovníci, ktorých firmy všemožne nútia dosahovať vysokú produktivitu práce, sa považujú za oprávnených na primeranú odmenu a počítajú aspoň s obnovením pracovnej zmluvy. Keď sa však presvedčia, že ich očakávania sú neopodstatnené, postupne strácajú záujem o prácu a stávajú sa apatickými, neiniciatívnymi etatistami, vhodnými na vykonávanie len tých najrutinnejších funkcií.
Hlavným predpokladom riešenia problémov riadenia práce z otvoreného trhu práce by podľa názoru viacerých japonských vedcov mala byť zmena postoja k nemu zo strany biznisu. Berúc do úvahy zmenené podmienky hospodárskej činnosti v súčasnej fáze, žiadajú vidieť na otvorenom trhu práce stály a spoľahlivý zdroj pracovnej sily, ktorý je prísľubom pre plné uspokojenie nových podnikateľských potrieb.
Podľa vedcov, ktorí študovali problém efektívneho využívania dočasnej pracovnej sily v Japonsku v moderných podmienkach, si jeho riešenie vzhľadom na jeho zložitosť a prítomnosť mnohých rôznorodých aspektov vyžaduje spoločné úsilie a opatrenia zo strany podnikov aj sprostredkovateľov zamestnania. štruktúry. Okrem toho sú potrebné aj rozhodnejšie vládne opatrenia na ďalšiu liberalizáciu trhu práce.
Perspektívy rozvoja ruského trhu práce a spôsoby zlepšenia jeho fungovania
V sociálnej a pracovnej politike spočiatku prevládali opatrenia zamerané na rozvoj a implementáciu mechanizmov, ktoré uľahčovali inštitucionálne zmeny v majetku a štrukturálne zmeny v ekonomike. Najdôležitejšie z nich bolo udržanie príjmov na optimálnej úrovni a zabezpečenie zamestnanosti pri poklese výroby a rastúcej nezamestnanosti. V súlade s demokratizáciou spoločnosti sa zmodernizovala pracovná a zamestnanecká legislatíva zosúladením s medzinárodne uznávanými pravidlami: skrátením pracovného týždňa, predĺžením minimálnej dĺžky dovoleniek, rozšírením záruk zamestnania pre nezamestnaných a reformou sociálneho poistenia. začala. Regulácia sociálnych a poistných vzťahov prispela k ich normalizácii počas privatizácie ekonomiky.
Stabilný rast štrukturálnej nezamestnanosti predurčil potrebu transformácie fondov zamestnanosti na plnohodnotný systém sociálneho poistenia. Nezamestnanosť sa z negatívneho javu stala trvalým faktorom rozvoja trhu práce a zvýšenej konkurencie o pracovné miesta. Bolo potrebné brať do úvahy jej objektívnu povahu, závislosť od procesov ekonomickej reformy a hľadať nové formy efektívneho zamestnávania.
S prechodom krajiny do štádia rozvoja trhovej ekonomiky nastali zmeny v živote spoločnosti ako celku aj v jej jednotlivých odvetviach. Zmeny nastali najmä na trhu práce, čo prinieslo množstvo problémov.
Nezamestnanosť je faktor, ktorý znižuje mzdy. Negatívne dôsledky nezamestnanosti sa teda neobmedzujú len na tých, ktorí sú jej obeťami. Môže zasiahnuť celé pracovné skupiny, vrátane odborov, zmariť ich pokusy o zlepšenie kvality pracovných miest, pracovných podmienok, zavedenie dodatočných výhod a zabezpečenie ďalších ľudských práv na pracovisku.
Mimoriadne dôležitá je sociálna liberalizácia námezdnej práce, predovšetkým prostredníctvom radikálnej reformy pracovnej legislatívy plne v súlade s požiadavkami trhovej ekonomiky. Ako vlastník unikátneho produktu má právo na prednosť na trhu práce, jeho cena sa tvorí v závislosti od schopností, vzdelania, kvalifikácie a skúseností.
Štátne záruky pre nezamestnané obyvateľstvo by mali nahradiť povinné poistenie pre prípad štrukturálnej a profesionálnej nezamestnanosti. Je tiež potrebné zlepšiť fungovanie fondov sociálneho poistenia prostredníctvom stabilného vyplácania dávok sociálnej nezamestnanosti, zvyšovania životných nákladov, berúc do úvahy inflačné procesy. Keď už hovoríme o fungovaní dôchodkového fondu, treba poznamenať, že je potrebné zvýšiť podiel príspevkov z platu zamestnanca.
Mali by sme sa tiež snažiť udržiavať pomer medzi zamestnanosťou, mzdami a investíciami v optimálnom pomere, čo je podmienkou sociálnej a ekonomickej rovnováhy. Len tak je možné zabezpečiť spoľahlivú ekonomickú základňu pre tvorbu nových pracovných miest rozširujúcich rozsah efektívnej zamestnanosti, čo následne povedie k „resorpcii“ nezamestnanosti a zníženiu jej úrovne pri stabilizácii vývoja. Práve vtedy je možné v dohľadnej budúcnosti vytvoriť dynamickú sociálnu a pracovnú sféru prispôsobenú hlbokým trhovým transformáciám v ekonomike.
Pritiahnutie investícií od štátu efektívne ovplyvní fungovanie trhu práce.
V dôsledku neefektívnej práce úradu práce pribúda neevidovaných nezamestnaných, ktorí nepovažujú za potrebné kontaktovať úrad práce a niekedy si nájdu alternatívne zdroje obživy. To naznačuje nárast činností, ktoré vládne štatistiky nezohľadňujú a vyžaduje si zvýšenú kontrolu zo strany vládnych orgánov.
V súvislosti s požiadavkami kladenými na zamestnanca by sa mala zmeniť aj politika zamestnanosti. V prvom rade by ste si mali všímať kvalifikáciu a vzdelanie zamestnanca, aj keď v súčasnosti je pre nás jednou z hlavných požiadaviek na prijatie do zamestnania odpracovaná doba zamestnanca, ako aj jeho vek, ktorý je často prekážkou pri hľadaní zamestnania. prácu.
Bibliografia
1. MakarovaE. A. Sociálne zabezpečenie // Práca v zahraničí. 2007. č. 4(76).
2. MakarovaE. A. Zamestnanosť a nezamestnanosť // Práca v zahraničí. 2006. č. 4(72).
3. Ayushieva E.B. Reforma sociálnej sféry: problémy a dôsledky implementácie // Pracovné a sociálne vzťahy. 2007. č. 3(39).
4. Makarova E. A. Závislosť od dávok a zamestnania v Číne // Práca v zahraničí. 2009. č. 2(74).
5. Makarova E. A. Trh práce v Japonsku // Práca v zahraničí. 2007. č. 3(75).
Čína bola dlho tajomnou krajinou a len pred pár desaťročiami sa o nej začalo vážne rozprávať. Čínska ľudová republika je krajina s obrovskou rozlohou. Čo sa týka veľkosti územia, Čína je na treťom mieste. Štát má priamy prístup k Tichému oceánu, čo mu umožňuje úspešne vyvážať svoje produkty do celého sveta. Jeho územie zahŕňa púšť a hory. Vlastní 3 400 ostrovov rôznych veľkostí. Je známy po celom svete svojou kultúrou, kuchyňou a priemyslom.
Populácia
Populácia Čínskej ľudovej republiky už dlhú dobu rýchlo rastie. Dnes má krajina viac ako jednu miliardu tristotisíc obyvateľov. Vekovou kategóriou krajiny sú ľudia stredného veku. Tento trend je spôsobený zákonom danej krajiny, ktorý hovorí, že v jednej rodine má byť len jedno dieťa. Čína je krajinou, kde vedie urbanizácia. V poslednom čase sa mestské oblasti výrazne rozšírili, kým vidiecka populácia sa niekoľkonásobne znížila. Tento trend je spôsobený rýchlym rozvojom priemyselných zariadení vo veľkých mestách, ktoré vyžadujú pracovníkov.
Vedenie krajiny sa obáva rýchleho nárastu populácie, preto už niekoľko desaťročí po sebe platí pravidlo, že plnohodnotná rodina môže mať len jedno dieťa. Výnimkou sú vidiecke oblasti. Tento zákon sa nevzťahuje na etnické menšiny v krajine. Ale bez ohľadu na to, ako veľmi sa čínski predstavitelia snažia stabilizovať pôrodnosť, štatistické údaje naznačujú rast populácie. Tento trend bude pokračovať aj v budúcnosti. Číňania sú veriaci ľudia. Väčšina z nich sa hlási k budhizmu. Oficiálne údaje však ukazujú, že v Číne je viac ako 20 miliónov moslimov, 10 miliónov katolíkov a 12 miliónov protestantov. Číňania hovoria mnohými jazykmi, ale každý hovorí takzvaným štandardným čínskym jazykom.
Čínsky priemysel
Čína má najväčší počet priemyselných podnikov na svete. Ide o podniky ťažkého priemyslu, ktoré zamestnávajú viac ako 3/5 práceschopného obyvateľstva krajiny. Čínska ľudová republika vo veľkej miere zavádza do priemyslu najnovšie svetové technológie. Krajina venuje osobitnú pozornosť novým produktom. To jej pomáha byť jednou z najrozvinutejších krajín sveta. Osobitná pozornosť sa tu venuje šetreniu energetických zdrojov.
Väčšina priemyslu kontrolovaného štátom sa nachádza v najväčších mestách. To prispieva k procesu urbanizácie. Obyvatelia túžia po nových technológiách a vidiek vymieňajú za rušné mesto.
Hlavné priemyselné odvetvia
Energetický priemysel je obzvlášť rozvinutý v Číne. Popredné miesta zaujíma ťažba uhlia a ťažba ropy rôznej kvality. Krajina má vo svojej súvahe viac ako 100 veľkých uhoľných ťažobných podnikov. Plyn sa vyrába v malých množstvách.
Hutnícky priemysel pracuje na plný výkon, no vlastná výroba nedokáže pokryť potreby priemyslu. Čína má ložiská volfrámu, mangánu a iných surovín používaných na výrobu dlhej ocele.
Na špeciálnej úrovni sa rozvíja aj strojárstvo. Krajina sa špecializuje na výrobu obrábacích strojov a rôznych zariadení, ťažkých vozidiel. Osobitný význam majú podniky, ktoré sa špecializujú na výrobu automobilov. Tento typ strojárstva rastie rýchlym tempom.
Počas posledných desaťročí Čína zaujala vedúce postavenie v oblasti mikroelektroniky a elektronických technológií vďaka obrovskému počtu malých aj veľkých podnikov na montáž širokej škály elektronických zariadení vyvážaných do celého sveta.
Produkty podnikov chemického priemyslu sú žiadané po celom svete. Čína vyrába minerálne hnojivá pre celý svet.
Ale najpopulárnejší priemysel v Číne je považovaný za ľahký priemysel. Práve tu je zamestnaná väčšina pracovníkov. Ide o ekonomicky najziskovejšie odvetvie v krajine. Rozvinuté sú tu úplne všetky oblasti, najmä však textilný a potravinársky priemysel.
Poľnohospodárstvo v Číne
V Čínskej ľudovej republike má poľnohospodárstvo veľký význam, najmä pestovanie širokej škály plodín. Krajina zaujíma popredné miesto vo svete v počte druhov pestovaných plodín: 50 poľných druhov, 80 zeleninových a 60 záhradných druhov. Viac ako polovica obyvateľov krajiny je zamestnaná v poľnohospodárstve.
ČĽR sa špecializuje na pestovanie obilnín, najmä ryže. Táto plodina sa pestuje v celej krajine. Pestovanie pšenice však nezaostáva. Čína sa nachádza v rôznych klimatických zónach, vďaka čomu sa pestuje široká škála poľnohospodárskych plodín. Veľmi rozvinuté je pestovanie čaju a tabaku, bavlny a cukrovej trstiny. V krajine sa vo veľkom pestuje aj ovocné plodiny a zelenina.
Chov zvierat, vtákov a rýb
Chov hospodárskych zvierat v krajine závisí od ponuky potravín, a to sú pastviny. Preto je tu rozvinutý chov dobytka a chov ošípaných. Zvieratá sú chované kočovným spôsobom. Osobitné miesto v poľnohospodárstve zaujíma aj chov dobytka a hydiny.
Čína je svetovým lídrom v produktoch pre vodné organizmy. Krajina využíva ryžové polia na chov rýb. Jedinečná technológia a priaznivá klíma umožňujú venovať sa rôznym druhom poľnohospodárstva na jednom mieste. Nedávno však Čína začala využívať aj prírodné morské plytčiny, ktoré sa premenili na „farmy“ na chov rôznych morských obyvateľov.
Čína je veľmi zaujímavá krajina s bohatou kultúrou a vlastnými tradíciami. Obyvateľstvo Čínskej ľudovej republiky je veľmi pracovité. Kompetentná politika a obrovské množstvo pracovných zdrojov umožnili štátu stať sa svetovým lídrom v mnohých sektoroch.
Ak zhrnieme ekonomickú situáciu v Číne za posledný rok do jedného slova, je to nezamestnanosť. Obrovský počet bankrotov, zníženie zahraničných investícií; 300 miliónov migrujúcich pracovníkov prichádza o prácu; Vláda núti problémové verejné korporácie, aby zostali v podnikaní, aby zachránili pracovné miesta, a povzbudzuje migrujúcich pracovníkov, aby sa vrátili do svojej vlasti, aby otvorili nové podniky – je to všetko o nezamestnanosti. /webová stránka/
Uhoľný a oceliarsky priemysel v úpadku
Uhoľný a oceliarsky priemysel boli najväčšími zamestnávateľmi v Číne. Uhoľný priemysel zamestnáva viac ako 5,8 milióna ľudí a oceliarsky priemysel 3,3 milióna. Bankrot podnikov v týchto dvoch odvetviach nevyhnutne povedie k masovej nezamestnanosti.
Štátna rada vydala 24. augusta 2015 správu o rizikách v uhoľnom priemysle, v ktorej sa uvádza, že 4 947 (48 %) čínskych uhoľných baní zatvorilo alebo zastavilo ťažbu. Inými slovami, produkcia uhlia v Číne klesla takmer o polovicu. Vážne postihnuté boli Shaanxi, Shanxi, Vnútorné Mongolsko a ďalšie provincie bohaté na uhlie. Vo Vnútornom Mongolsku, najväčšej zásobe uhlia v krajine, je polovica všetkých baní zatvorená alebo v limbu a viac ako 100 000 ľudí je nezamestnaných. Úpadok uhoľného priemyslu sa začal v roku 2013, pričom mnohé spoločnosti bojovali o prežitie, no neúspešne.
Situácia v oceliarskom priemysle je podobná. Veľká nadbytočná kapacita viedla k nízkym ziskom celého odvetvia. Podľa zasvätených osôb sa v priebehu piatich rokov vykonala inventarizácia všetkých druhov ocele. Začiatkom augusta 1915 bola cena ocele 1800 juanov (273 dolárov) za tonu alebo 0,9 juanov (0,14 dolárov) za libru (453,6 g) – lacnejšie ako kapusta.
Tieto údaje naznačujú spomalenie ekonomiky a slabý priemyselný dopyt. Výrobcovia tvrdia, že v oceliarskom priemysle to bude ešte horšie. V súčasnosti je v Číne 2 460 hutníckych spoločností. Očakáva sa, že toto číslo klesne na 300. To znamená, že viac ako 80 % podnikov sa zlúči a získa a výroba ocele prejde v priebehu nasledujúcich troch rokov reštrukturalizáciou a likvidáciou.
„Svetová továreň“ sa presťahovala do iných krajín
V posledných rokoch, s rastúcimi mzdovými nákladmi v Číne, mnoho spoločností presťahovalo svoje továrne do Vietnamu, Indie a ďalších krajín juhovýchodnej Ázie, aby si udržali zisk. Podľa Asia Footwear Association tretina objednávok z Dongguanu, „hlavného mesta obuvi“, smerovala do juhovýchodnej Ázie. Pokles v Dongguane začal v roku 2008, pričom do roku 2012 bolo zatvorených 72 000 podnikov a v roku 2014 najmenej 4 000 podnikov. V októbri 2015 bolo v Dongguane zatvorených viac ako 2 000 podnikov financovaných Taiwanom a prepustených bolo päť miliónov pracovníkov.
Tlačiarenský a baliaci priemysel slúži na konečnú fázu procesu výroby tovaru a slúži ako barometer pre vzostupy a pády výrobného priemyslu. Čína má 105 000 tlačiarenských podnikov, ktoré zamestnávajú 3,4 milióna pracovníkov. Tlač a balenie sú hlavnými odvetviami v Guangdongu, výroba klesá, dostávajú menej objednávok a miera nezamestnanosti postupne stúpa. Zamestnanosť v týchto odvetviach klesla z 1,1 milióna v roku 2010 na 800 000 v roku 2014.
Údaje o nezamestnanosti
V roku 2010 vicepremiér Zhang Dejiang poznamenal, že 45 miliónov pracovných miest v Číne vytvorili zahraničné spoločnosti. Zahraničné investície prostredníctvom podpory podnikania poskytli celkovo viac ako 100 miliónov pracovných miest. Justin Lin to spomenul na Svetovom ekonomickom fóre v januári 2015. Lin povedal, že ak by celý výrobný sektor opustil krajinu, Čína by stratila 124 miliónov pracovných miest.
Už pred rokom 2010 mala Čína obrovské množstvo nezamestnaných. Premiér Wen Ťia-pao 22. marca 2010 povedal americkým zástupcom na Čínskom rozvojovom fóre v roku 2010: "Vládu USA znepokojujú dva milióny nezamestnaných, ale Čína má 200 miliónov nezamestnaných."
Výskumník Lu Tu študuje problematiku migrujúcich pracovníkov v Číne, teda tých, ktorí majú domov vo vidieckych oblastiach a pracujú v mestách, pričom žijú v tamojších slumoch. Hovorí, že v Číne je 300 miliónov nových migrujúcich pracovníkov. Ak vezmeme do úvahy ich rodičov a deti, toto číslo bude 500 miliónov. Ich vplyv na čínsku spoločnosť by sa nemal prehliadať. Inými slovami, bohatstvo týchto 500 miliónov ľudí ovplyvňuje sociálnu stabilitu Číny.
Sociálna nestabilita
Ak jeden závod prepustí 10 % svojich pracovníkov, ľudia si môžu myslieť, že pracovníci pravdepodobne nespĺňali výrobné požiadavky. Ak sa 50 % spoločností zníži, možno to pripísať poklesu trhu. Ale ak firmy opustia krajinu a stovky miliónov ľudí sa stanú nezamestnanými, potom je to začiatok veľkej depresie. Nezamestnanosť je v tejto situácii nielen problémom samotných nezamestnaných, ale aj sociálnym problémom, ktorému bude čeliť vláda a celá spoločnosť.
Čínska ekonomika sa blíži k tomuto bodu. Čína v súčasnosti nemá výhody v oblasti technológií, zdrojov ani ľudského kapitálu, aby sa rýchlo zotavila, takže sa musí pripraviť na dlhodobú nezamestnanosť.
Nezamestnanosť vedie k vzniku skupiny vnútorných utečencov bez volebného práva. Komunistická strana Číny by nemala zabúdať, že sociálnym základom komunistickej revolúcie v Číne v 20. storočí bol obrovský počet nezamestnaných.
Toto je preklad z čínštiny článku od He Qinglian uverejneného na svojom blogu 29. decembra 2015. He Qinglian je uznávaný čínsky ekonóm a spisovateľ, autor kníh China's Trap o korupcii a čínskych ekonomických reformách v 90. rokoch a The Fog of Censorship: Media Control in China. Pravidelne píše o súčasných čínskych sociálnych a ekonomických otázkach.
Od januára do septembra tohto roku sa počet ľudí pracujúcich v čínskych mestách zvýšil o 10 miliónov 660 tisíc ľudí. To znamená, že cieľ stanovený na začiatku roka, ktorým je ročné zvýšenie zamestnanosti v mestách o 9 miliónov, bol dosiahnutý v predstihu. Nedávno to na pravidelnej tlačovej konferencii oznámil oficiálny predstaviteľ ministerstva ľudských zdrojov a sociálneho zabezpečenia Yin Chengji.
Mo Rong, riaditeľ výskumného ústavu ministerstva ľudských zdrojov a sociálneho zabezpečenia, poznamenal, že veľký rozsah čínskej ekonomiky zaistil stabilnú úroveň zamestnanosti aj pri spomaľovaní ekonomického rastu.
„V roku 2012 celkový objem čínskej ekonomiky prekročil 50 biliónov juanov a dokonca aj pri 8-percentnom raste HDP bude nárast predstavovať 4 bilióny juanov,“ povedal Mo Rong, „a s ekonomickým objemom 40 biliónov juanov, aby sme dosiahli je potrebný nárast HDP o 4 bilióny o 10 %.
Keď sa ekonomika rozrastá, aj keď sa rast spomaľuje, rast zamestnanosti zostane stabilný.
Námestník ministra ľudských zdrojov a sociálneho zabezpečenia Xin Changxing zdôraznil, že optimalizáciou ekonomickej štruktúry sa rozšírili aj pracovné príležitosti. Z hľadiska odvetvovej štruktúry je najväčší potenciál zamestnanosti v sektore služieb. V treťom štvrťroku tohto roka vzrástol tento sektor čínskej ekonomiky v porovnaní s rovnakým obdobím minulého roka o 8,4 percenta, čím prekonal tempá rastu poľnohospodárstva, priemyslu a HDP. Celková pridaná hodnota sektora služieb prevyšovala aj priemyselný sektor, čo aktívne stimulovalo zamestnanosť.
Navyše začínajúca tohtoročná decentralizácia vládneho systému, znižovanie vládnych zásahov do ekonomiky a ďalšie reformy prispeli k rýchlemu rozvoju súkromného sektora ekonomiky s nárastom zamestnanosti. V prvom polroku bolo zaregistrovaných 985,3 tisíc nových súkromných podnikov (nárast o 8,59 percenta oproti rovnakému obdobiu minulého roka). Počet jednotlivých obchodných a priemyselných podnikov registrovaných za prvých 6 mesiacov tohto roka dosiahol 3 milióny 895,8 tisíc (nárast o 7,26 percenta oproti rovnakému obdobiu minulého roka). Vďaka tomu vzniklo veľké množstvo pracovných miest.
Xin Changxing povedal, že k zvýšeniu zamestnanosti pomáha aj koordinovaný rozvoj regionálnych ekonomík. Čo sa týka regionálnej štruktúry, vo východnom regióne, najrozvinutejšom z hľadiska zamestnanosti, bola ekonomika pomerne stabilná. Miera zamestnanosti v mestách sa tu v porovnaní s rovnakým obdobím minulého roka zvýšila o 5 percent. Rast zamestnanosti v západnom a strednom regióne krajiny sa síce spomalil, no napriek tomu sa v porovnaní s minulým rokom zvýšil o 1 a 6 percent.
"Hlavným problémom zamestnanosti v Číne sú štrukturálne rozpory," povedal Mo Rong. "Toto je obzvlášť viditeľné v tomto roku: študenti si nevedia nájsť prácu a podniky nie sú schopné nájsť kvalifikovaných pracovníkov."
Štrukturálne rozpory viedli podľa odborníkov v posledných rokoch k tomu, že absolventi niektorých odborov čelia presýtenosti trhu, ponuka prevyšuje dopyt. To môže viesť k zníženiu miezd.
Ďalším existujúcim problémom je presýtenosť čínskeho trhu práce pracovnou silou. Xin Changxing povedal, že od roku 2012 sa populácia v produktívnom veku znížila o viac ako 3 milióny, ale toto je len začiatok poklesu po dosiahnutí vrcholu. Pracovná sila je stále veľká. Predpokladá sa, že okolo roku 2030 dosiahne pracovná sila stabilnú úroveň viac ako 800 miliónov ľudí.
Čína už má podľa odborníkov určité skúsenosti s poskytovaním pracovných miest prepusteným zo štátnych podnikov a momentálne by malo byť hlavnou úlohou vyriešiť problém zamestnávania študentov.
Yin Chengji uviedol, že v súčasnosti je hlavným zameraním ministerstva ľudských zdrojov a sociálneho zabezpečenia poskytovanie služieb zamestnanosti pre nezamestnaných absolventov vysokých škôl, registrácia absolventov vysokých škôl, ktorí si chcú nájsť prácu, a poskytovanie poradenstva.
Upozornil tiež, že aj v budúcom roku zostane prioritnou úlohou ministerstva zamestnávanie absolventov vysokých škôl.
Mo Rong zároveň upozornil na skutočnosť, že na reguláciu štruktúry zamestnanosti je potrebné v prvom rade rozvíjať strategicky dôležité nové odvetvia, vytvárať nové príležitosti pre rast zamestnanosti, intenzívne rozvíjať vyspelé výrobné odvetvia a výrobu využívajúcu nové špičkové technológie, a vytvárať modernú sféru služby, moderné poľnohospodárstvo a pod., rozvíjať programy zamestnanosti vhodnejšie pre mladých ľudí, najmä pre absolventov vysokých škôl.
Na druhej strane je potrebné vypracovať systém odborného vzdelávania a prehodnotiť personálnu štruktúru. V súčasnosti je dopyt po študentoch z odborných akadémií a technických škôl veľmi vysoký, takže podniky si musia počas prípravy „rezervovať“ špecialistov. To naznačuje, že podniky potrebujú veľký počet kvalifikovaných pracovníkov, čo znamená, že je potrebné vytvoriť viac odborných škôl a vyškoliť viac kvalifikovaných pracovníkov. -0-
V súčasnosti má Čína veľa nezamestnaných vo vidieckych aj mestských oblastiach. V dôsledku predlžovania strednej dĺžky života obyvateľstva a uplatňovania prísnej vládnej politiky na obmedzenie pôrodnosti v Číne sa zvýšil podiel staršej populácie (65 rokov a viac): presahuje 7 %. V priemere na každú osobu v produktívnom veku pripadá jedna osoba so zdravotným postihnutím, t.j. mladší alebo starší ako v produktívnom veku.
V roku 2001 žilo 63,91 % obyvateľstva na vidieku v Číne a 36,09 % v mestských oblastiach. Podiel poľnohospodárstva na HDP Číny bol 15,23 %, pričom stále zamestnávalo 50 % pracovnej sily.
Osobitne treba poznamenať, že v súčasnosti je v Číne zamestnaných 125 miliónov ľudí vo vidieckych podnikoch a približne 60 - 80 miliónov roľníkov neustále pracuje v mestách, ale podľa štatistík patria k vidieckemu obyvateľstvu. Možnosti presídlenia roľníkov do miest sú obmedzené.
Pred začiatkom reformy (1978) sa doplňovanie pracovnej sily v mestách takmer výlučne spoliehalo na absolventov vysokých škôl, demobilizovaných a preškolených vojenských pracovníkov. V poľnohospodárstve v súlade so strategickou líniou „výroba chleba ako hlavného článku ekonomiky“ nemali roľníci slobodnú voľbu práce a samostatného hospodárenia. S nárastom počtu obyvateľov sa plocha ornej pôdy na obyvateľa znižovala. V priebehu 26 rokov (od roku 1952 do roku 1978) sa podiel zamestnaných v poľnohospodárstve na celkovom počte zamestnaných znížil z 83,5 % na 70,5 %.
Počas reformy Číny boli zavedené dve politiky, ktoré mali veľký vplyv na zamestnanosť na vidieku v krajine. Po prvé, roľníkom bolo umožnené slobodne si vybrať povolanie a samostatne vykonávať ekonomické aktivity; po druhé, roľníkom bolo dovolené podnikať v mestách. Prvé opatrenie viedlo k zamestnaniu 125 miliónov pracovníkov v podnikoch vo vidieckych oblastiach. Druhým je presun približne 60-80 miliónov roľníkov z vidieckych oblastí do miest. V priebehu 23 rokov (od roku 1978 do roku 2001) sa podiel zamestnaných v poľnohospodárstve na celkovom počte zamestnaných znížil zo 70,5 % na 50,0 %.
Štátne podniky v mestách začali realizovať politiku znižovania počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektivitu podnikania. Reformy teda viedli k rýchlemu vytvoreniu trhu práce v mestských aj vidieckych oblastiach. Ľudia, ktorí majú mestskú registráciu a majú vyššie nároky na charakter svojej budúcej práce, sa zároveň takmer neobracajú na vidiecky trh. A na mestskom trhu (s výnimkou niekoľkých malých pobrežných miest) môžu ľudia s vidieckou registráciou nájsť prácu len zriedka.
Trh práce v mestách je tiež rozdelený na dva sektory: štátny a neštátny. Hoci v Číne majú tieto sektory trhu práce niektoré spoločné črty, neexistuje jednotný mzdový systém, systém výberu zamestnancov či systém sociálneho zabezpečenia. Existujú rozdiely vo vzťahu medzi dopytom a ponukou práce. V tomto smere politiky zamerané na reguláciu ponuky a dopytu na trhu práce v niektorých prípadoch neprinášajú pozitívne výsledky, ba niekedy majú negatívny efekt. Napríklad s cieľom zabezpečiť, aby prepustení pracovníci v štátnych podnikoch mali väčšiu šancu nájsť si zamestnanie, niektoré mestá prijali opatrenia na obmedzenie migrácie roľníkov do miest; bývalí zamestnanci štátnych podnikov však uprednostňovali nezamestnanosť pred zamestnaním v ťažších a horšie platených zamestnaniach atď. Opatrenia na obmedzenie zamestnávania roľníkov v mestách situáciu so zamestnávaním prepustených zamestnancov štátnych podnikov neuľahčili, ale naopak viedli k tomu, že na niektorých miestach bol dokonca nedostatok pracovnej sily. .
Vplyv hospodárskeho spomalenia na zamestnanosť. Rast zamestnanosti je zvyčajne úmerný ekonomickému rastu. Z pohľadu budúcich vývojových trendov sa tempo ekonomického rastu v Číne spomalí. Jedným z dôvodov je nárast základnej hodnoty HDP. Napríklad v roku 1980 bola základná hodnota HDP 451,8 miliardy juanov. Jeho zvýšenie o niekoľko desiatok miliárd juanov malo za následok 10% ekonomický rast. V roku 1990 bol HDP Číny 1859,8 miliardy juanov, t.j. na zvýšenie o 10% bolo potrebné zvýšenie o 200 miliárd juanov. A v roku 2000 dosiahol HDP 8940,4 miliardy juanov a jeho zvýšenie o 10 % si vyžaduje zvýšenie HDP v absolútnom vyjadrení o 900 miliárd juanov. Druhým dôvodom spomalenia ekonomického rastu je prechod z deficitnej ekonomiky na prebytkovú. Tento dôvod prinútil Čínu opustiť predchádzajúci model rozvoja, ktorý sa vyznačoval „rozšírením výroby a extenzívnym riadením“ a prejsť na model rozvoja, ktorý zabezpečuje kvalitu a efektívnosť rastu.
V súčasnosti Čína prechádza od vysokých mier hospodárskeho rastu k stredným mieram rozvoja, pri ktorých sa už 8 % hospodársky rast považuje za vysoký. Potvrdzujú to príklady priemyselných krajín. Počas 20 rokov (od roku 1953 do roku 1973) bola priemerná ročná miera rastu HDP v Kórejskej republike 7,5%, v Hongkongu - 8,0%, na Taiwane - 8,2%, v Singapure (1960-1973) - 9,3%. ; v najvyššej fáze ekonomického rozbehu od roku 1970 do roku 1980 bola priemerná ročná miera rastu HDP v Kórei 10,1 %, v Hongkongu - 9,2 %, na Taiwane - 10,1 % (1970-1981); od roku 1980 do roku 1993 v Kórejskej republike - 9,1%, v Hongkongu - 6,5%, v Singapure - 6,9%.
V Číne bol od roku 1981 do roku 1990 priemerný ročný rast HDP 9,3 %; od roku 1991 do roku 2000 - 9,9 %, pričom priemerný ročný nárast počtu zamestnaných bol 1,03 %, t.j. v priemere každý rok pribudlo viac ako 7 miliónov nových pracovných miest. Očakáva sa, že v priebehu nasledujúcich 10 rokov sa počet pracovných miest každý rok zvýši v priemere len o 6 miliónov na základe 8 % rastu HDP. V podstate ide o optimistickú predpoveď.
Vplyv regulácie štruktúry priemyslu a modernizácie technológií na zamestnanosť. Industrializácia viedla k nahradeniu ručnej práce technológiou.
Nemožno však dospieť k záveru, že „čím väčší prínos technológií a kapitálu k ekonomickému rastu, tým horšia situácia v oblasti nezamestnanosti“, vychádzajúc z výhody nahradenia práce kapitálom a technológiou. Znaky „dobiehajúcej ekonomiky“ a „roztriešteného trhu práce“ v Číne viedli k tomu, že najmä v druhej polovici 90. rokov 20. storočia začali prevládať „negatívne faktory“, keď sa pracovná sila presúvala z tzv. poľnohospodárstva na nepoľnohospodársky sektor. Priemysel však už nepriťahuje novú pracovnú silu, je saturovaný a pracovné miesta sa rušia. Sektor služieb, ktorý sa vyznačuje nízkymi mierami rastu, má problém prijať dodatočnú pracovnú silu pochádzajúcu z poľnohospodárstva a priemyslu.
V skutočnosti už na začiatku 80. rokov 20. storočia Čína vykazovala tendenciu znižovania koeficientu elasticity zamestnanosti vo vzťahu k ekonomickému rastu a kapitálovým investíciám. Od roku 1981 do roku 1990 bola priemerná ročná miera rastu HDP 9,3 %, priemerná ročná miera rastu celkových investícií do fixných aktív bola 18,1 %, priemerná ročná miera rastu zamestnanosti bola 3 %, elasticita zamestnanosti vzhľadom na HDP bola 0,32 a elasticita zamestnanosti vo vzťahu k investíciám je 0,16. Od roku 1991 do roku 2000 sa HDP každý rok zvyšoval v priemere o 9,9 %, hodnota celkových investícií do fixných aktív vzrástla každý rok v priemere o 22,9 % a počet zamestnaných ľudí sa každý rok zvýšil v priemere len o 1,03 %. , elasticita zamestnanosti vo vzťahu k HDP klesla na 0,10, elasticita zamestnanosti vo vzťahu k investíciám klesla na 0,04.
Vplyv zvýšenej ponuky práce na zamestnanosť. Hoci v súčasnosti už pôrodnosť v Číne klesla na 15,23 % (1999), čím sa približuje úrovni mnohých vyspelých krajín sveta, celková populácia vrátane populácie v produktívnom veku má stále tendenciu narastať. Populácia v produktívnom veku (muži - od 16 do 59 rokov; ženy - od 16 do 54 rokov) v roku 1995 bola 731 miliónov ľudí, v roku 2000 - 888 miliónov ľudí, v roku 2010 sa zvýši na 910 miliónov ľudí a v roku 2016 dosiahne svoju maximálnu hodnotu – 950 miliónov ľudí. Pokles pôrodnosti v najbližších rokoch ovplyvní pokles populácie v produktívnom veku až po roku 2016; Až do roku 2030 sa počet obyvateľov v produktívnom veku vyrovná úrovni z roku 2000.
V roku 2003 bude nadmerná ponuka pracovnej sily v čínskych mestách ešte vyššia ako v predchádzajúcich rokoch. Rast HDP v roku 2003 bude 7-8%.
V mestách sa počet nových pracovných miest zvýši približne o 4-6 miliónov; Okrem toho sa z dôvodu odchodu pracovníkov do dôchodku uvoľnia približne 3 milióny miest. Celkový počet nových pracovných miest bude teda približne 7-9 mil.. V roku 2003 však prírastok mestskej populácie v produktívnom veku bude približne 10 mil., t.j. počet nových nezamestnaných v roku 2003 bude 5-6 miliónov osôb (počet nezamestnaných ku koncu roku 2002 bol 1,29 milióna osôb). Celkový počet potrebných pracovných miest bude asi 20 miliónov.V konečnom dôsledku prebytok pracovnej sily v Číne v roku 2003 v samotných mestách dosiahne 11-13 miliónov ľudí.
Hlavné kanály na hľadanie zamestnania a preferované profesie pri hľadaní zamestnania. V bývalej plánovanej ekonomike Číny pracovné miesta pre obyvateľov miest zabezpečovali predovšetkým vládne organizácie a podniky. Ako sa ekonomická reforma prehlbuje, kanály, prostredníctvom ktorých sa uskutočňujú hľadanie zamestnania, sa stali rôznorodejšími. Verejná sieť na podporu zamestnanosti je však stále nedokonalá. Platí to najmä pre verejnú podporu zamestnávania nezamestnaných. Číne chýbajú skúsenosti a nevytvorila efektívnu formálnu verejnú sieť na podporu zamestnanosti. Pri hľadaní novej práce sa vo väčšine prípadov musíte spoľahnúť na pomoc príbuzných a priateľov, t.j. do neoficiálnej verejnej siete. Podľa výberového prieskumu medzi nezamestnanými ľuďmi a ich rodinami, ktorý v júni 1999 uskutočnila Pekingská skupina pre výskum sociálno-ekonomických problémov, sa v procese hľadania zamestnania 50,3 % nezamestnaných spoliehalo na odporúčania príbuzných, priateľov a iných štruktúr neformálne verejné organizácie; 22,3 % sa obrátilo na profesionálne pracovné agentúry, centrá na podporu schopných ľudí, reklamu zamestnávateľov a pod.; 10,8 % sa spoliehalo na odporúčania a pomoc od predchádzajúcich organizácií; 9,9 % kontaktovalo správny výbor uličnej a miestnej samosprávnej siete; len 2,3 % hľadalo prácu cez Centrum služieb pre opätovné zamestnanie a 4,4 % cez iné kanály. Tento fenomén neexistuje len v Pekingu. Prieskum medzi nezamestnanými, ktorý uskutočnili vedci v 4 starých okresoch Guangzhou v provincii Guangdong, ukázal, že v procese hľadania zamestnania bolo 47,9 % nezamestnaných odkázaných na pomoc príbuzných, priateľov a iných neformálnych štruktúr. Hľadanie práce cez profesionálne pracovné agentúry, trhy práce a inzeráty zamestnávateľov realizovalo 17,2 %. 25,4 % hľadalo prácu cez predchádzajúce organizácie a 9,5 % cez pouličné administratívne výbory a sieť miestnej samosprávy.
Dôležitú úlohu, ktorú zohrávajú spojenia s príbuznými a priateľmi v procese hľadania práce, možno vysvetliť sociálnou štruktúrou Číny a tradičnou kultúrou, ktorá je založená na rodine. Rozhodujúcu úlohu však môže zohrávať nestabilita trhových kanálov a chýbajúci formálny systém zamestnanosti počas prechodu na trhové hospodárstvo. Pre väčšinu nezamestnaných je hľadanie práce cez príbuzných a priateľov najlacnejším spôsobom, ako si nájsť zamestnanie.
Sociálna sieť, ktorá sa vytvára prostredníctvom kontaktov s príbuznými a priateľmi, však nie je vždy efektívna pre všetkých nezamestnaných. Podľa výsledkov prieskumu uskutočneného vo Wu-chane má sociálny status príbuzných a priateľov nezamestnaných evidentne pozitívny vplyv na ich využívanie sociálnej siete pri hľadaní práce. Úloha príbuzných a priateľov v procese hľadania zamestnania pre nezamestnaných je však obmedzená. Táto rola vo väčšine prípadov len zvýšila šance nezamestnaných zamestnať sa. Hlavnými faktormi, ktoré ovplyvňovali typ prijatej práce, boli stále kvalitatívne ukazovatele pracovnej sily, t.j. stupeň vzdelania, odborné zručnosti a pod.
Z hľadiska preferencií väčšina nezamestnaných ľudí mieni pracovať vo verejnom sektore, ktorý má pomerne rozvinutý systém sociálneho zabezpečenia; v neštátnom sektore je úroveň sociálneho zabezpečenia nižšia. Takmer polovica pracovných miest, ktoré nezamestnaní považujú za vhodné pre seba, však bola počas reformy presunutá do neštátneho sektora. Podľa výberového prieskumu nezamestnaných ľudí a ich rodín, ktorý uskutočnila Beijing Social and Economic Problems Study Group v júni 1999, podiel nezamestnaných ľudí, ktorí majú v úmysle pracovať: 1) vo verejnom sektore bol 67,6 %; 2) v kolektívnych podnikoch - 12,2 %; 3) v oblasti individuálneho podnikania - 10 %; 4) v podnikoch s tripartitnými investíciami - 5,4 %; 5) v súkromných alebo individuálnych podnikoch - 4,4 %. Ale skutočný obraz opätovného zamestnania bol takýto: podiel nezamestnaných, ktorí si našli prácu vo verejnom sektore, bol 33,1 %; v kolektívnych podnikoch - 15,6 %; v individuálnom podnikaní - 20,3 %; v súkromných alebo individuálnych podnikoch - 18,2 %; v podnikoch s tripartitnými investíciami - 5,7 %. 71,4 % nezamestnaných sa domnievalo, že najvhodnejšie profesie sú pre nich predavač, čašník, jednoduchý úradník, upratovačka v podnikoch, vodič a pod.
Trhový princíp a princíp sociálnej stability. Nezamestnanosť je nevyhnutným dôsledkom trhovej reformy. Aby sa štátne podniky mohli v podmienkach rastúcej konkurencie na trhu každým dňom stabilne rozvíjať, je potrebné znižovať počet pracovníkov a zvyšovať efektivitu práce. Prepúšťanie však prináša problémy nielen zamestnancom, ale aj spoločnosti. Štátne podniky boli v minulosti dlho zodpovedné za zamestnanosť a stabilitu v spoločnosti. Prebiehajúca transformácia štátnych podnikov v Číne má postupne odstrániť sociálne funkcie zo štátnych podnikov a presunúť ich na špeciálne agentúry sociálneho zabezpečenia. Proces je však veľmi pomalý. Analýza materiálov prieskumu ukázala, že na jednej strane na podnikovej úrovni treba pri prepúšťaní pracovníkov dodržiavať trhový princíp. V slabých podnikoch, ktoré nedokážu splácať pohľadávky, kde bola výroba úplne alebo čiastočne pozastavená alebo kde prebieha vlastnícka reforma, je počet prepustených pracovníkov vyšší. Je pre nich veľmi malá šanca pokračovať v práci vo svojich predchádzajúcich podnikoch. Niekedy sa podniky úplne zatvoria a všetci sú prepustení.
Na druhej strane v rámci podnikov je potrebné rešpektovať princíp sociálnej stability a naďalej zohľadňovať záujmy pracovníkov. V mnohých podnikoch boli identifikované určité kategórie pracovníkov, pre ktoré neboli zaradené do zoznamov na zníženie. Napríklad nie je možné prepustiť mužov nad 55 rokov a ženy nad 50 rokov, členov vojenských rodín; Môže byť prepustený iba jeden z pracujúcich manželov atď. V praxi sa starším a chorým zamestnaným ľuďom vo väčšine prípadov odporúčalo „predčasný dôchodok“ a „dôchodok so zdravotným postihnutím“. Veľká pozornosť bola venovaná pracovníkom, ktorí majú rodinné ťažkosti alebo nie sú konkurencieschopní na trhu práce.
Súčasný stav štátnych podnikov je kľúčovým faktorom určujúcim formu prepúšťania. V štátnych podnikoch, kde sú pracovníci lepšie zabezpečení, zostáva postarané o ich záujmy. V záujme stabilizácie podnikov a spoločnosti sa uprednostňujú také formy prepúšťania ako „plná zamestnanosť prepustených pracovníkov“, „riešenie problému prepustených pracovníkov v rámci podnikov“, „prepúšťanie s vyplatením peňažnej náhrady“ atď. A v podnikoch, kde sa finančná situácia zhoršila a nie sú prostriedky na udržanie blahobytu pracovníkov, sa prepúšťanie na trhovom základe stáva nevyhnutným opatrením. V tomto prípade nezamestnaní, ktorí sú konkurencieschopní (mladí, majú odborné zručnosti, majú rozsiahle kontakty atď.), môžu vyriešiť problém zamestnania mimo svojho predchádzajúceho podniku.
Potenciálny objem dopytu na čínskom trhu práce. Na základe ukazovateľov, ktoré charakterizujú dopyt po pracovnej sile, môže napätá situácia v zamestnanosti pretrvávať dlhodobo. A túto situáciu treba brať do úvahy.
Spomedzi faktorov určujúcich rast dopytu po pracovnej sile je prvým ukazovateľom ekonomického rastu, druhým ukazovateľom zmien v sociálno-ekonomickej štruktúre. Na základe ukazovateľov ekonomického rastu (vypočítaných pomocou priemernej ročnej miery rastu HDP 7 % a koeficientu elasticity zamestnanosti 0,13) sa od roku 2000 do roku 2005 ročne vytvorí približne 6,5 milióna pracovných miest, ktoré nebudú spokojné s dodatočnou ponukou na trhu práce, ktorý predstavuje v priemere 8 miliónov ľudí ročne. Na druhej strane, na základe ukazovateľov zmien v sociálno-ekonomickej štruktúre je potenciál zvyšovania dopytu po pracovnej sile stále veľký.
Koeficienty elasticity zamestnanosti v jednotlivých odvetviach sa výrazne líšia. Od 90. rokov 20. storočia v dôsledku poklesu absolútneho počtu pracovníkov v poľnohospodárstve bol koeficient elasticity zamestnanosti vzhľadom na rast poľnohospodárstva vždy záporný; koeficient elasticity zamestnanosti vzhľadom na rast priemyslu bol v rozmedzí 0,12 až 0,16; a koeficient elasticity zamestnanosti vzhľadom na rast sektora služieb bol v priemere 0,75. V súčasnosti je v Číne podiel pracovníkov v sektore služieb menej ako 30% (v rozvojových krajinách - v priemere asi 40%, v Indii - 55%; vo vyspelých krajinách - v priemere 70%, v USA - 80% ). Ak by sa miera zamestnanosti v čínskom sektore služieb rovnala priemeru rozvojového sveta, vytvorilo by to asi 90 miliónov pracovných miest.
V súčasnosti je podiel mestského obyvateľstva v Číne približne 35 %, zatiaľ čo v iných krajinách je toto číslo približne 60 % (av niektorých krajinách dokonca viac ako 80 %). Očakávané zvýšenie úrovne urbanizácie v Číne na 45 % umožní v priebehu piatich rokov (2001-2005) vytvoriť v mestách niekoľko desiatok miliónov pracovných miest.
Okrem toho stimulácia rozvoja neštátnych podnikov tiež pomáha zvyšovať potenciál dopytu po pracovnej sile. Väčšina neštátnych podnikov sú stredné alebo malé. Majú rôznorodé pracovné kanály, flexibilné možnosti zamestnania a relatívne nízke požiadavky na prijímanie zamestnancov. Tieto vlastnosti sú obzvlášť dôležité pre prilákanie pracovnej sily. V priebehu niekoľkých nasledujúcich rokov bude viac ako 95 % rastu nových pracovných miest v Číne pochádzať z ekonomického rozvoja v súkromnom sektore. Osobitné miesto v tomto procese bude mať taký rýchlo sa rozvíjajúci priemysel, akým je informačný priemysel.
1 - Shijie Yinhan. 1995 Nian shijie fazhan baogao (Správa o svetovom rozvoji 1995). Peking: Zhongguo Caijing Chubanshe, 1995.
2 - Bell D. Hougune shehui de lailin: dui shehui yuqe de yixiang tanso (Vstup do postindustriálnej éry). Peking: Xinhua Chubanshe, 1996; Kijkin J. Koniec práce: Úpadok globálnej pracovnej sily a úsvit post-trhovej éry. New York, Tarcher/Putnam, 1995; Castells. M. The Rise of the Network Society // The Information Age: Economy, Society and Culture. Vol. I. Oxford, Blackwell, 1996.
3 - Liu Jinipap. XXI Shiji Zhongguo renko fazhan chianjing (Perspektívy rozvoja čínskej populácie v 21. storočí) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / Ed. Rui Xin. Peking: Shehui Quexue Wunxian Chubanshe, 2000.
4 - Xia Rong. Zhongguo jue xingshi yiran yantz-jun (Závažnosť situácie zamestnanosti v Číne) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / Ed. Rui Xin. Peking: Shehui kesue wunxian chubanshe, 2000
5 - Peking Chengshi Diaochadui. Beijingshi xiagang zhigong zhuankuan yanjiu (Štúdia o situácii nezamestnaných v Pekingu) // Zhongguo Xinxibao. Peking, 17.02.1999
6 - Qiu Haixiong, Chen Jianmin, Zhen Yan. Shehui zhichi jieguo de bianhua: cun yuan dao doyuan (Zmena štruktúry sociálnej podpory: z jednozložkovej na viaczložkovú) // Shehuixue yanjiu. Peking, 1998. Číslo 4