Oppsigelse av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver mens han er sykmeldt er ikke tillatt. Det er en annen sak om en person slutter av egen fri vilje.
Virksomheten kan ikke si opp en arbeidstaker som er sykmeldt på eget initiativ. Dette er tydelig angitt i siste ledd i artikkel 81 i arbeidsloven: «avskjedigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiver er ikke tillatt<...>i løpet av hans midlertidige arbeidsuførhet og mens han er på ferie.» Et unntak gjøres bare for situasjonen når arbeidsgiverorganisasjonen avvikles (en individuell gründer slutter med sin virksomhet).
Derfor, når du sier opp en ansatt under sykdom, er det viktigste å finne ut hvem som har startet oppsigelsen*.
I praksis oppstår ofte følgende situasjon: en arbeidstaker leverer oppsigelsesbrev av egen fri vilje og forplikter seg til å jobbe i for eksempel to uker, men i denne perioden blir han plutselig syk og blir sykemeldt. Hovedspørsmålet som dukker opp er: er det mulig å sparke ham mens han er sykemeldt eller er det nødvendig å vente på at han blir frisk?
Etter eget ønske til enhver dag
I en situasjon hvor det skrives oppsigelsesbrev etter eget ønske, kommer initiativet til å si opp arbeidsavtalen ikke fra arbeidsgiver, men fra arbeidstaker selv.
Derfor er oppsigelsen hans mens han er sykemeldt mulig. Dette omfatter også en slik utvikling av hendelser når oppsigelse av en arbeidsavtale skjer etter avtale mellom partene. Hvis oppsigelsen skjer på initiativ fra arbeidsgiveren, og arbeidstakeren blir syk på dagen for den planlagte oppsigelsen, må du vente på at han kommer tilbake fra sykemelding.
Når en arbeidstaker slutter etter sykdom, fyller arbeidsgiver ut en sykemelding og først da gjennomfører oppsigelsesprosedyren i henhold til fastsatt prosedyre (avhengig av oppsigelsesgrunnen), det vil si utarbeide en begrunnelse for oppsigelsen, utstede en oppsigelse rekkefølge basert på dokumentene, gjør et oppgjør med den ansatte og på den siste dagen jobber gir ham en arbeidsbok.
Men noen ganger kan du støte på en situasjon der arbeidsgiver krever at arbeidstakeren øker arbeidstiden før oppsigelse med en periode som tilsvarer varigheten av sykdommen.
Forklaringer angående denne situasjonen er gitt i et brev fra Federal Service for Labor and Employment 1. Den sier at en person kan varsle arbeidsgiver om oppsigelse ikke bare i arbeidsperioden, men også mens han er på ferie eller i en periode med midlertidig uførhet. I dette tilfellet kan også oppsigelsesdatoen falle innenfor de angitte periodene.
Således, hvis en arbeidstaker varslet arbeidsgiveren om sin oppsigelse 14 dager før, er sistnevnte forpliktet til å si opp den dagen som er angitt i oppsigelsesbrevet.
Hvis den ansatte fortsetter å være syk
Så la oss si at en ansatt skrev et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, som loven krever, to uker før ønsket oppsigelsesdato. Men problemet er at det gikk en uke og han ble syk. Hvilke mulige alternativer for utviklingen av situasjonen?
Alternativ én, den enkleste: den ansatte har tid til å komme seg før datoen for oppsigelse. Alt er enkelt her: personen får sparken i henhold til søknaden hans.
Alternativ to: sykefraværet forlenget utover de sju dagene som gjensto før oppsigelse. I dette tilfellet blir arbeidstakeren sagt opp den dagen som er angitt i oppsigelsesbrevet. Tross alt er det umulig å endre datoen for oppsigelse registrert i søknaden uten samtykke fra den ansatte. I slike tilfeller sies arbeidsavtalen opp på en tidligere fastsatt dato, og sykemelding åpnet i arbeidsavtalens gyldighetsperiode utbetales ved opphør av midlertidig uførhet.
Loven pålegger arbeidsgiveren å si opp en ansatt, betale ham penger og utstede en arbeidsbok den siste arbeidsdagen som er spesifisert i oppsigelsesbrevet. Følgelig, hvis en person ble syk etter å ha sendt inn et oppsigelsesbrev og ikke offisielt trakk søknaden sin, må han få alle pengene og dokumentene på datoen som den ansatte anga i søknaden. Hvis en person på oppsigelsesdagen ikke kommer for en arbeidsbok og betaler, er det nødvendig å sende ham en skriftlig melding om at han må komme for en arbeidsbok eller godta å sende den per post 2.
Etter å ha sendt et slikt varsel, gjenstår det bare å vente på at arbeidstakeren kommer tilbake fra sykemelding og formaliserer oppsigelsen ved å utstede alle dokumenter og penger. Samtidig kan regnskapsføreren ha et spørsmål: skal selskapet betale den ansatte for sykefraværet, som er stengt etter oppsigelsesdatoen?
Hvordan betales sykefraværet?
Dersom sykefraværet ble åpnet for en fortsatt arbeidende arbeidstaker, utbetales det på generelt grunnlag, selv om arbeidstakeren ved nedleggelsen ikke lenger hadde et arbeidsforhold til arbeidsgiveren 3 . I tillegg, ikke glem at ved å si opp en ansatt, blir ikke selskapet kvitt behovet for å betale ham sykefravær i en viss periode. Organisasjonen er forpliktet til å betale for sykefraværet utstedt til den tidligere ansatte innen 30 kalenderdager etter oppsigelsen. Riktignok betales det i dette tilfellet med 60 prosent av gjennomsnittlig inntekt 4 .
Med andre ord, dersom en arbeidstaker slutter og etter en tid tar med seg sykemelding, hvis startdato ikke overstiger 30 kalenderdager etter oppsigelsesdato, er arbeidsgiver forpliktet til å betale for denne sykefraværet.
Fristen for å fremme krav om sykmelding er seks måneder fra dato for gjenoppretting av arbeidsevne 5 . Hvis for eksempel en oppsagt arbeidstaker ble syk en uke senere og kom tilbake seks måneder senere for å motta uføretrygd, må bedriften betale dersom fristene ikke overskrides. Og selv om slike situasjoner i praksis er ekstremt sjeldne, er det nødvendig å vite om dem for ikke å bryte loven.
Oppsigelse av en arbeidstaker i en periode med midlertidig arbeidsuførhet etter initiativ fra arbeidsgiver er ulovlig. Et unntak er ved frivillig oppsigelse eller avvikling av virksomheten.
Dersom en arbeidstaker er syk, kan han ikke sies opp under sykefravær etter initiativ fra bedriften. Denne bestemmelsen er nedfelt i normen i artikkel 81 i arbeidsloven, hvis siste ledd sier: «Oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (unntatt i tilfelle avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktiviteter av en individuell entreprenør) er ikke tillatt i perioden med hans midlertidige funksjonshemming og mens han er på ferie." Dermed kan bare oppsigelse av arbeidsgivers virksomhet bli et rettslig grunnlag for oppsigelse av en arbeidstaker under hans sykdom på initiativ fra arbeidsgiver.
Derfor, for å svare på spørsmålet: "kan de bli sykemeldt," er det nødvendig å bestemme hvem initiativet til oppsigelse kommer fra. I den praktiske virksomheten i mange bedrifter oppstår det ofte en situasjon når en ansatt på eget initiativ sender inn et oppsigelsesbrev, men i løpet av den to uker lange oppsigelsestiden som loven gir, blir han uventet syk og blir sykemeldt. I slike tilfeller blir spørsmålet mer aktuelt: vil det være lovlig å si opp en ansatt i løpet av den midlertidige uførheten eller ikke?
På eget initiativ - oppsigelse uten hindringer
Hvis en ansatt sender inn en søknad der han uttrykker et ønske om å avslutte arbeidsforholdet, er hans oppsigelse under sykefravær mulig, siden arbeidsavtalen sies opp på initiativ av arbeidstakeren, ikke arbeidsgiveren. En tilsvarende løsning på problemet gjelder også ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene. Men hvis oppsigelsesinitiativet kommer fra arbeidsgiveren og arbeidstakeren blir syk på dagen da oppsigelsen var planlagt, kan den bare gjennomføres etter at han er blitt frisk, siden oppsigelse av en sykemeldt arbeidstaker i en slik situasjon er ulovlig. Etter at arbeidstakeren forlater sykefraværet, er arbeidsgiveren i utgangspunktet forpliktet til å fylle ut et midlertidig uføresertifikat og først etter det starte oppsigelsesprosedyren i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov, det vil si:
- dokumentere årsaken til oppsigelsen;
- utstede en oppsigelsesordre;
- gjøre et oppgjør med den ansatte;
- utstede en arbeidsbok på siste arbeidsdag.
Det er imidlertid situasjoner hvor arbeidsgiver krever arbeidstakeren å arbeide før oppsigelse i en periode som tilsvarer den tiden han var sykemeldt. Det er en forklaring fra Federal Service for Labor and Employment om denne saken. Brevet forklarer at arbeidstaker har rett til å varsle arbeidsgiver om kommende oppsigelse, både i arbeidsperioden og mens han er på ferie eller under sykdom. Oppsigelsesdagen kan også falle på hvilken som helst av de angitte periodene, inkludert eventuell oppsigelse på siste sykemeldingsdag. Dersom oppsigelsesfristen er 14 dager, må arbeidsgiver derfor si opp den dagen som er angitt i oppsigelsesbrevet.
Hva du skal gjøre ved langvarig sykdom hos en ansatt
I praksis kan det oppstå en situasjon når en arbeidstaker leverte oppsigelsesbrev på eget initiativ, men ble syk i den to uker lange oppsigelsestiden. Kommer han tilbake fra sykemelding før forventet oppsigelsesdag, vil det ikke oppstå problemer og oppsigelsen gjennomføres den dagen som er angitt i søknaden. Men situasjonen kan utvikle seg på en annen måte, når en person ikke har tid til å komme seg før slutten av de angitte to ukene. Under slike omstendigheter utføres oppsigelse av en sykmeldt arbeidstaker på datoen som er angitt i søknaden, siden arbeidsgiveren ikke har rett til å endre den uten samtykke fra arbeidstakeren. I dette tilfellet utbetales sykefravær etter gjenoppretting av arbeidsevne.
I følge loven skal arbeidsgiver ved oppsigelse av en arbeidstaker ta et oppgjør med ham og utstede en arbeidsbok på den siste arbeidsdagen som er forespurt. I en situasjon der en ansatt ble syk etter å ha sendt inn et oppsigelsesbrev, men ikke trakk det, må organisasjonen betale ham den dagen som er angitt i søknaden. Dersom arbeidstaker på forfall ikke kommer for å motta arbeidsbok og lønn, må han få skriftlig melding om behovet for å møte på arbeidsboken eller gi tillatelse til å sende den per post. Etter å ha sendt varselet, må du vente på at den ansatte skal komme seg og si ham offisielt, foreta en betaling og utstede dokumenter. Samtidig må regnskapsføreren vite om det er nødvendig å betale for sykefravær stengt etter arbeidstakers oppsigelse.
Utbetaling av sykefravær
Hvis personen på tidspunktet for åpningen av sykefraværet offisielt var ansatt i organisasjonen, bør betalingen hans skje på generell måte, selv om stengingen av sykefraværet skjer i perioden da arbeidsforholdet med den ansatte er allerede avsluttet. Et annet viktig poeng er at arbeidsgiver i henhold til loven er forpliktet til å betale sykemelding til en oppsagt arbeidstaker for en viss periode. En tidligere arbeidstaker har rett til å betale for sykefravær dersom det er utstedt innen 30 kalenderdager etter opphør av arbeidsavtalen. Men i dette tilfellet kan han bare regne med å få 60 prosent av gjennomsnittsinntekten.
Derfor, hvis en oppsagt ansatt etter en tid gir sykefravær, åpnet innen en 30-dagers periode fra oppsigelsesdatoen, kan ikke organisasjonen nekte å betale for det. Arbeidstaker har rett til å fremvise sykemelding innen seks måneder fra friskmeldingsdato. Følgelig, selv om arbeidstakeren ble syk en uke etter oppsigelsen, og måneder senere kom til å motta ytelser, vil selskapet være pålagt å betale dersom seksmånedersperioden fastsatt i loven ikke er utløpt. For å unngå brudd på loven, bør ethvert selskap vite hvordan man oppfører seg i slike situasjoner, til tross for at dette skjer ganske sjelden.
Er det mulig eller ikke å få sparken i sykemeldingsperioden? Når har en arbeidsgiver rett til å avslutte et arbeidsforhold med en arbeidstaker, til tross for dennes midlertidige funksjonshemming, og når er dette forbudt ved lov?
Vi vil prøve å svare på disse spørsmålene som ofte angår både arbeidstakere og arbeidsgivere.
For å svare på det spennende spørsmålet: er oppsigelse under sykemelding lovlig eller ikke, vil vi dele opp begrunnelsen for oppsigelse i tre grupper. Og vi vil vurdere muligheten for å avslutte arbeidsforholdet for hver gruppe separat, nemlig oppsigelse under sykefravær
- initiativ fra arbeidsgiveren;
- på initiativ fra den ansatte;
- på grunn av forhold utenfor partenes kontroll.
Oppsigelse under sykefravær etter initiativ fra arbeidsgiver
Grunnene for oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren er fastsatt av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (når referert - Den russiske føderasjonens arbeidskode).
Det er mange tilfeller hvor en arbeidsgiver kan sette i gang oppsigelse av en arbeidsavtale på eget initiativ. Men del 6 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer et direkte forbud mot oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren i løpet av hans midlertidige funksjonshemming. Det eneste unntaket fra denne regelen er avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktiviteter av en individuell gründer.
Oppsigelse under sykefravær etter initiativ fra arbeidstaker
Muligheten til å si opp en arbeidsavtale på eget initiativ gis arbeidstakeren iht. 80 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Dersom arbeidstaker leverer oppsigelsesbrev av fri vilje og blir syk på oppsigelsesdagen, kan ikke dette hindre at arbeidsforholdet avsluttes. Den eneste grunnen til at en ansatt ikke kan sies opp er dersom han trekker oppsigelsesbrevet. I alle andre tilfeller skal den ansattes vilje tilfredsstilles.
Ovennevnte gjelder fullt ut for oppsigelse av en arbeidskontrakt etter avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom arbeidstaker bestemmer seg for å avslutte arbeidsforholdet og det inngås en tilsvarende avtale mellom ham og arbeidsgiver, er det ingen grunn til ikke å oppfylle den på grunn av sykdom.
Oppsigelse under sykefravær på grunn av forhold utenfor partenes kontroll
Omstendigheter som ikke avhenger av partenes vilje til arbeidsforhold, men medfører oppsigelse av disse forhold, fastsettes av art. 83 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Siden disse forholdene ikke avhenger av partenes vilje, men hindrer videreføring av arbeidsforholdet, vil oppsigelse i sykefraværsperioden være lovlig. For eksempel ble føreren av en organisasjon fratatt retten til å kjøre kjøretøy. Det er ingen mulighet for å overføre ham til en annen stilling, hva skal man gjøre med en slik ansatt, selv om han er sykemeldt? Bare fyr.
Separat vil jeg dvele ved saken om oppsigelse av en tidsbestemt arbeidskontrakt (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Sykdommen til en arbeidstaker som det er inngått en tidsbestemt kontrakt med, er ikke grunnlag for forlengelse. Oppsigelse av en vikar under sykemelding er lovlig.
Oppsummering
Et direkte forbud mot oppsigelse under sykefravær etableres kun ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver. I alle andre tilfeller, slik som arbeidstakerens initiativ, er ikke arbeidstakerens sykdom til hinder for opphør av arbeidsforholdet.
Å si opp en ansatt er en enkel og ganske rask prosess dersom arbeidsgiver og arbeidstaker overholder alle standarder og ikke bryter loven.
Å si opp en underordnet under sykemelding har imidlertid en rekke egne nyanser.
I praksis er det tilfeller der en ansatt slutter, men blir tvunget til å jobbe de to ukene som er fastsatt i kontrakten; men hvis arbeidstakeren tar ferie eller sykemeldt på dette tidspunktet, jobber han ikke, og oppsigelse tar på sin side plass i henhold til vanlig mekanisme.
Avslag på oppsigelse fra arbeidsgivers side kan innebære både administrativt ansvar og til og med avvikling av virksomheten av Arbeidskommisjonen i noen tilfeller.
Når er det lov å si opp en arbeidstaker som er sykmeldt?
Oppsigelse er tillatt i tre tilfeller:
- Etter eget ønske. Avskjed fra en ansatts initiativ er tillatt når som helst i henhold til den vanlige mekanismen.
- Hvis den ansatte fortsetter å være syk, men tidligere skrev.
- Oppsigelse ved avvikling av et foretak. Dersom organisasjonen avvikles, er arbeidsgiver tvunget til å varsle fagforeningen 3 måneder i forveien, og 2 måneder før avvikling av alle ansatte. Dette gjøres for at avviklingen av foretaket ikke skal overraske ansatte. I dette tilfellet skjer oppsigelse etter en annen prosedyre; en person som er midlertidig ufør blir overført til en annen virksomhet eller ansatt på nytt, dette gjøres av arbeidsgiveren selv.
Oppsigelse under sykefravær etter initiativ fra arbeidstaker
Den russiske føderasjonens arbeidskode gir forskjellige: på initiativ fra arbeidsgiveren, på initiativ fra den ansatte, etter avtale mellom partene, etc. (Artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I en periode med midlertidig arbeidsuførhet kan en arbeidstaker også bli sagt opp. Men ikke i alle tilfeller.
Oppsigelse under sykefravær etter initiativ fra arbeidsgiver
Arbeidsgiver har ikke rett til å si opp en arbeidstaker som det er inngått en tidsubestemt arbeidsavtale med i en periode med midlertidig arbeidsuførhet. Et unntak er tilfellet når organisasjonen avvikles eller gründer-arbeidsgiveren slutter med sin virksomhet (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Men hvis en arbeidsavtale ble inngått med en ansatt for en viss periode, og denne perioden utløper under arbeidstakerens sykdom, er oppsigelse på sykefravær mulig. Til tross for arbeidstakerens fravær fra jobb, vil han fortsatt måtte bli varslet skriftlig om den kommende oppsigelsen på grunn av kontraktens utløp minst 3 kalenderdager i forveien (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For å gjøre dette kan du for eksempel sende ham en melding per post.
På datoen for oppsigelse av en ansatt som er sykmeldt, må du gi en ordre og legge inn en oppføring om oppsigelsen i den ansattes arbeidsbok og personlige kort (artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og overføre også den ansattes lønn og andre betalinger på grunn av et bankkort. Det skal noteres pålegg om at arbeidstaker ikke er kjent med det på grunn av sitt fravær fra jobb på oppsigelsesdagen. I tillegg er det nødvendig å sende en melding til den ansatte om at han må hente arbeidsboken eller kan godta å motta den per post.
Arbeidstakeren må betale for sykefraværet etter at han har levert det til regnskapsavdelingen. I dette tilfellet må midlertidige uføreytelser utbetales for hele arbeidstakerens sykdomsperiode, tatt i betraktning hans tjenestetid (del 1.4 av artikkel 6, del 1 av artikkel 7 i lov av 29. desember 2006 N 255-FZ ). Regelen som begrenser ytelser basert på 60 % av gjennomsnittslønnen gjelder ikke, siden midlertidig uførhet oppsto før oppsigelsesdatoen (del 2, artikkel 7 i lov nr. 255-FZ av 29. desember 2006).
Oppsigelse ved sykemelding etter eget ønske
Å slutte etter eget ønske mens du er sykmeldt er en livssituasjon. Tenk deg at en ansatt skrev et oppsigelsesbrev og deretter ble syk. Arbeidsgiver har rett til å si ham opp under sykefravær, pga i dette tilfellet avsluttes kontrakten på initiativ fra den ansatte (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Samtidig skal oppsigelse av en sykemeldt arbeidstaker formaliseres på datoen som er angitt i søknaden, eller på den dato siste dag av arbeidstakerens to ukers «arbeid» faller (Rostrudbrev datert. 09/05/2006 N 1551-6).
Oppsigelse av sykmeldt arbeidstaker etter avtale mellom partene
Et hyppig spørsmål på HR-fora er hvordan man kan si opp en sykemeldt ansatt. Siden oppsigelse under sykefravær på initiativ fra arbeidsgiver er uakseptabelt, gjenstår oppsigelse etter avtale mellom partene. Tross alt, på dette grunnlaget, kan kontrakten sies opp når som helst (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Den ansattes fordel er at i tillegg til lønn og kompensasjon for ubenyttet ferie, kan avtalen gi ham utbetaling av sluttvederlag. Størrelsen er begrenset bare for ansatte som har visse stillinger: ledere, deres stedfortreder, regnskapsførere (artikkel 349.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I andre tilfeller fastsettes det konkrete beløpet etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Ved oppsigelse etter avtale mellom partene under sykefravær er det ekstremt viktig å innhente skriftlig samtykke fra arbeidstaker til slik oppsigelse. Bekreftelse på at samtykke er mottatt kan enten være selve avtalen, utarbeidet før oppsigelsesdato og signert av både arbeidstaker og arbeidsgiver, eller arbeidstakers samtykkeerklæring til å si opp kontrakten etter avtale mellom partene.
Vi har levert skjema og prøve for utfylling av søknad om oppsigelse av en sykmeldt arbeidstaker.