V současné době má Čína mnoho nezaměstnaných ve venkovských i městských oblastech. V důsledku prodlužování střední délky života populace a zavádění přísných vládních politik na omezení porodnosti v Číně se zvýšil podíl starší populace (65 let a více): přesahuje 7 %. V průměru na každou osobu v produktivním věku připadá jedna osoba se zdravotním postižením, tzn. mladší nebo starší než produktivní věk.

V roce 2001 žilo 63,91 % populace na venkově v Číně a 36,09 % v městských oblastech. Podíl zemědělství na čínském HDP činil 15,23 %, zatímco stále zaměstnávalo 50 % pracovní síly.

Je třeba zvláště poznamenat, že v současné době je v Číně zaměstnáno 125 milionů lidí ve venkovských podnicích a přibližně 60–80 milionů rolníků neustále pracuje ve městech, ale podle statistik patří k venkovské populaci. Příležitosti pro přesídlení rolníků do měst jsou omezené.

Před zahájením reformy (1978) se doplňování pracovních sil ve městech opíralo téměř výhradně o absolventy vysokých škol, demobilizovaný a přeškolený vojenský personál. V zemědělství v souladu se strategickou linií „výroba chleba jako hlavní článek ekonomiky“ neměli rolníci svobodnou volbu práce a samostatného hospodaření. S rostoucím počtem obyvatel se plocha orné půdy na obyvatele snižovala. V průběhu 26 let (od roku 1952 do roku 1978) se podíl zaměstnaných v zemědělství na celkovém počtu zaměstnaných snížil z 83,5 % na 70,5 %.

Během čínské reformy byly zavedeny dvě politiky, které měly zásadní dopad na zaměstnanost na venkově v zemi. Za prvé, rolníci si mohli svobodně vybrat povolání a samostatně provozovat ekonomické aktivity; za druhé, rolníci směli podnikat ve městech. První opatření vedlo k zaměstnání 125 milionů pracovníků v podnicích ve venkovských oblastech. Druhým je přesun přibližně 60-80 milionů rolníků z venkova do měst. V průběhu 23 let (od roku 1978 do roku 2001) se podíl zaměstnaných v zemědělství na celkovém počtu zaměstnaných snížil ze 70,5 % na 50,0 %.

Státní podniky ve městech začaly zavádět politiku snižování počtu zaměstnanců s cílem zvýšit efektivitu podnikání. Reformy tak vedly k rychlému vytvoření trhu práce v městských i venkovských oblastech. Lidé, kteří mají městskou registraci a mají vyšší nároky na charakter své budoucí práce, se přitom na venkovský trh téměř neobracejí. A na městském trhu (s výjimkou několika malých pobřežních měst) mohou lidé s venkovskou registrací najít práci jen zřídka.

Trh práce ve městech se také dělí na dva sektory: státní a nestátní. Přestože v Číně mají tyto sektory trhu práce některé společné rysy, neexistuje jednotný mzdový systém, systém výběru zaměstnanců ani systém sociálního zabezpečení. Existují rozdíly ve vztahu mezi poptávkou a nabídkou práce. V tomto ohledu politiky zaměřené na regulaci nabídky a poptávky na trhu práce v některých případech nepřinášejí pozitivní výsledky, někdy dokonce působí negativně. Některá města například přijala opatření, aby omezila migraci rolníků do měst, aby zajistila, že propuštění pracovníci ve státních podnicích mají větší šanci najít zaměstnání; bývalí zaměstnanci státních podniků však dávali přednost nezaměstnanosti před zaměstnáním v obtížnějších a hůře placených zaměstnáních atp. Opatření omezující zaměstnávání rolníků ve městech situaci se zaměstnáváním propuštěných zaměstnanců státních podniků neulehčila, ale naopak vedla k tomu, že v některých místech byl dokonce nedostatek pracovních sil. .

Dopad hospodářského zpomalení na zaměstnanost. Růst zaměstnanosti je obvykle úměrný ekonomickému růstu. Z pohledu budoucích vývojových trendů se tempo ekonomického růstu v Číně zpomalí. Jedním z důvodů je nárůst základní hodnoty HDP. Například v roce 1980 byla základní hodnota HDP 451,8 miliardy jüanů. Jeho navýšení o několik desítek miliard jüanů mělo za následek 10% ekonomický růst. V roce 1990 činil HDP Číny 1859,8 miliardy jüanů, tzn. aby se zvýšila o 10 %, bylo zapotřebí navýšení o 200 miliard juanů. A v roce 2000 dosáhl HDP 8940,4 miliardy juanů a jeho zvýšení o 10 % vyžaduje zvýšení HDP v absolutním vyjádření o 900 miliard juanů. Druhým důvodem zpomalení ekonomického růstu je přechod z deficitního hospodářství na přebytkové hospodářství. Tento důvod donutil Čínu opustit předchozí model vývoje, který se vyznačoval „rozšířením výroby a extenzivním řízením“, a přejít na model vývoje, který zajišťuje kvalitu a efektivitu růstu.

V současné době se Čína posouvá od vysokých temp hospodářského růstu ke středním tempům rozvoje, při kterém je 8% hospodářský růst již považován za vysoký. To potvrzují příklady průmyslových zemí. Po dobu 20 let (od roku 1953 do roku 1973) bylo průměrné roční tempo růstu HDP v Korejské republice 7,5%, v Hongkongu - 8,0%, na Tchaj-wanu - 8,2%, v Singapuru (1960-1973) - 9,3% ; v nejvyšší fázi ekonomického rozmachu od roku 1970 do roku 1980 bylo průměrné roční tempo růstu HDP v Koreji 10,1 %, v Hongkongu - 9,2 %, na Tchaj-wanu - 10,1 % (1970-1981); od roku 1980 do roku 1993 v Korejské republice - 9,1%, v Hongkongu - 6,5%, v Singapuru - 6,9%.

V Číně byl v letech 1981 až 1990 průměrný roční růst HDP 9,3 %; od roku 1991 do roku 2000 - 9,9 %, přičemž průměrný roční nárůst počtu zaměstnaných byl 1,03 %, tzn. v průměru každý rok přibylo více než 7 milionů nových pracovních míst. Očekává se, že během příštích 10 let se počet pracovních míst každý rok zvýší v průměru pouze o 6 milionů na základě 8% růstu HDP. V zásadě jde o optimistickou předpověď.

Vliv regulace struktury průmyslu a modernizace technologií na zaměstnanost. Industrializace vedla k nahrazení ruční práce technologií.

Nelze však dospět k závěru, že „čím větší příspěvek technologií a kapitálu k hospodářskému růstu, tím horší situace v oblasti nezaměstnanosti“, na základě výhody nahrazení práce kapitálem a technologií. Rysy „doháněcí ekonomiky“ a „roztříštěného trhu práce“ v Číně vedly k tomu, že zejména ve druhé polovině 90. let 20. století začaly převládat „negativní faktory“, kdy se pracovní síla přesunula z tzv. zemědělství na nezemědělský sektor. Průmysl však již nepřitahuje novou pracovní sílu, stává se saturovaným a pracovní místa se ruší. Sektor služeb, který se vyznačuje nízkým tempem růstu, má potíže s přijetím dodatečné pracovní síly pocházející ze zemědělství a průmyslu.

Ve skutečnosti již na počátku 80. let 20. století Čína vykazovala tendenci ke snižování koeficientu elasticity zaměstnanosti ve vztahu k ekonomickému růstu a kapitálovým investicím. Od roku 1981 do roku 1990 byla průměrná roční míra růstu HDP 9,3 %, průměrná roční míra růstu celkových investic do stálých aktiv 18,1 %, průměrná roční míra růstu zaměstnanosti 3 %, elasticita zaměstnanosti vzhledem k HDP byla 0,32 a elasticita zaměstnanosti ve vztahu k investicím je 0,16. Od roku 1991 do roku 2000 se HDP každý rok zvyšoval v průměru o 9,9 %, hodnota celkových investic do stálých aktiv se každý rok zvyšovala v průměru o 22,9 % a počet zaměstnaných osob se každý rok zvýšil v průměru pouze o 1,03 %. , elasticita zaměstnanosti vůči HDP klesla na 0,10, elasticita zaměstnanosti vůči investicím klesla na 0,04.

Vliv zvýšené nabídky práce na zaměstnanost. Přestože v současnosti porodnost v Číně již klesla na 15,23 % (1999), čímž se přiblížila úrovni mnoha vyspělých zemí světa, celková populace včetně populace v produktivním věku má stále tendenci narůstat. Populace v produktivním věku (muži - od 16 do 59 let; ženy - od 16 do 54 let) v roce 1995 činila 731 milionů lidí, v roce 2000 - 888 milionů lidí, v roce 2010 se zvýší na 910 milionů lidí a v roce 2016 dosáhne své maximální hodnoty – 950 milionů lidí. Pokles porodnosti v příštích letech ovlivní úbytek populace v produktivním věku až po roce 2016; Teprve v roce 2030 se populace v produktivním věku vyrovná úrovni roku 2000.

V roce 2003 bude přebytek pracovní síly v čínských městech ještě vyšší než v několika předchozích letech. Růst HDP v roce 2003 bude 7-8%.

Ve městech se počet nových pracovních míst zvýší přibližně o 4-6 milionů; Kromě toho budou uvolněny asi 3 miliony míst kvůli odchodu pracovníků do důchodu. Celkový počet nových pracovních míst tedy bude cca 7-9 mil. V roce 2003 však bude přírůstek městské populace v produktivním věku cca 10 mil., tzn. počet nových nezaměstnaných v roce 2003 bude 5-6 mil. osob (počet nezaměstnaných ke konci roku 2002 činil 1,29 mil. osob). Celkový počet potřebných pracovních míst bude asi 20 milionů Přebytečná pracovní síla v Číně v roce 2003 jen ve městech dosáhne 11-13 milionů lidí.

Hlavní kanály pro hledání zaměstnání a preferované profese při hledání zaměstnání. V bývalé čínské plánované ekonomice byla pracovní místa pro obyvatele měst zajišťována především vládními organizacemi a podniky. Jak se ekonomická reforma prohlubuje, kanály, kterými se uskutečňují hledání zaměstnání, se staly rozmanitějšími. Veřejná síť podpory zaměstnanosti je však stále nedokonalá. To platí zejména pro veřejnou podporu zaměstnávání nezaměstnaných. Čína nemá zkušenosti a nevytvořila účinnou formální veřejnou síť na podporu zaměstnanosti. Při hledání nové práce se ve většině případů musíte spolehnout na pomoc příbuzných a přátel, tzn. do neoficiální veřejné sítě. Podle výběrového šetření nezaměstnaných lidí a jejich rodin, které provedla Beijing Socio-Economic Problems Research Group v červnu 1999, se při hledání zaměstnání 50,3 % nezaměstnaných spoléhalo na doporučení příbuzných, přátel a dalších struktur. neformální veřejné organizace; 22,3 % se obrátilo na profesionální pracovní agentury, centra pro podporu schopných lidí, inzerci zaměstnavatelů atd.; 10,8 % spoléhalo na doporučení a pomoc od předchozích organizací; 9,9 % kontaktovalo správní výbor uliční a místní vládní sítě; pouze 2,3 % hledalo práci prostřednictvím Centra služeb pro opětovné zaměstnání a 4,4 % prostřednictvím jiných kanálů. Tento fenomén neexistuje pouze v Pekingu. Průzkum mezi nezaměstnanými, který provedli vědci ve 4 starých čtvrtích Guangzhou v provincii Guangdong, ukázal, že v procesu hledání zaměstnání bylo 47,9 % nezaměstnaných odkázáno na pomoc příbuzných, přátel a dalších neformálních struktur. Hledání práce prostřednictvím profesionálních agentur práce, trhu práce a inzerce zaměstnavatelů bylo realizováno 17,2 %. 25,4 % hledalo práci přes předchozí organizace a 9,5 % přes pouliční správní výbory a síť místní správy.

Důležitou roli, kterou hrají vazby s rodinou a přáteli v procesu hledání zaměstnání, lze vysvětlit čínskou sociální strukturou a tradiční kulturou, která je založena na rodině. Rozhodující roli však může hrát nestabilita tržních kanálů a neexistence formálního systému zaměstnanosti během přechodu na tržní hospodářství. Pro většinu nezaměstnaných je hledání práce prostřednictvím příbuzných a přátel nejlevnějším způsobem, jak najít zaměstnání.

Sociální síť, která se vytváří prostřednictvím spojení s příbuznými a přáteli, však není vždy účinná pro všechny nezaměstnané. Podle výsledků průzkumu provedeného ve Wu-chanu má sociální status příbuzných a přátel nezaměstnaných evidentně pozitivní dopad na jejich využívání sociální sítě při hledání práce. Ale role příbuzných a přátel v procesu hledání zaměstnání pro nezaměstnané je omezená. Tato role ve většině případů pouze zvyšovala šance nezaměstnaných získat práci. Hlavními faktory, které ovlivňovaly typ přijímané práce, byly stále kvalitativní ukazatele pracovní síly, tzn. úroveň vzdělání, odborné dovednosti atd.

Z hlediska preferencí většina nezaměstnaných hodlá pracovat ve veřejném sektoru, který má poměrně rozvinutý systém sociálního zabezpečení; v nestátním sektoru je úroveň sociálního zabezpečení nižší. Téměř polovina pracovních míst, která nezaměstnaní považují za vhodná pro sebe, však byla během reformy převedena do nestátního sektoru. Podle výběrového šetření nezaměstnaných a jejich rodin, které provedla skupina zkoumající socioekonomické problémy v Pekingu v červnu 1999, podíl nezaměstnaných, kteří hodlají pracovat: 1) ve veřejném sektoru činil 67,6 %; 2) u kolektivních podniků - 12,2 %; 3) v oblasti individuálního podnikání - 10 %; 4) u podniků s tripartitními investicemi - 5,4 %; 5) u soukromých nebo individuálních podniků - 4,4 %. Skutečný obraz opětovného zaměstnání byl však tento: podíl nezaměstnaných, kteří našli práci ve veřejném sektoru, činil 33,1 %; u kolektivních podniků - 15,6 %; v individuálním podnikání - 20,3 %; u soukromých nebo individuálních podniků - 18,2 %; u podniků s tripartitní investicí - 5,7 %. 71,4 % nezaměstnaných se domnívalo, že pro ně jsou nejvhodnější profese prodavač, číšník, prostý úředník, uklízečka v podnicích, řidič atd.

Tržní princip a princip sociální stability. Nezaměstnanost je nevyhnutelným důsledkem reformy trhu. Aby se státní podniky mohly v podmínkách rostoucí konkurence na trhu každým dnem stabilně rozvíjet, je nutné snižovat pracovníky a zvyšovat efektivitu práce. Propouštění však přináší problémy nejen zaměstnancům, ale i společnosti. Státní podniky byly v minulosti dlouhou dobu odpovědné za zaměstnanost a stabilitu ve společnosti. Probíhající transformace státních podniků v Číně má postupně odstranit sociální funkce ze státních podniků a převést je na speciální agentury sociálního zabezpečení. Proces je však velmi pomalý. Analýza materiálů průzkumu ukázala, že na jedné straně na podnikové úrovni je třeba při propouštění pracovníků dodržovat tržní princip. Ve slabých podnicích, které nemohou splácet pohledávky, kde byla výroba zcela nebo částečně pozastavena nebo kde probíhá vlastnická reforma, je počet propuštěných pracovníků vyšší. Je pro ně velmi malá šance pokračovat v práci ve svých předchozích podnicích. Někdy se podniky úplně zavřou a všichni jsou propuštěni.

Na druhou stranu v podnicích je nutné respektovat princip sociální stability a nadále zohledňovat zájmy pracovníků. V mnoha podnicích byly identifikovány určité kategorie pracovníků, pro které nebyly zařazeny do seznamů pro snížení. Například není možné propustit muže starší 55 let a ženy starší 50 let, příslušníky vojenských rodin; Pouze jeden z pracujících manželů může být propuštěn atd. V praxi bylo starším a nemocným zaměstnaným lidem ve většině případů doporučováno „odchod do předčasného důchodu“ a „odchod do invalidního důchodu“. Velká péče byla věnována pracovníkům, kteří mají rodinné problémy nebo nejsou konkurenceschopní na trhu práce.

Současný stav státních podniků je klíčovým faktorem určujícím formu propouštění. Ve státních podnicích, kde jsou pracovníci lépe zajištěni, zůstává o jejich zájmy postaráno. Pro stabilizaci podniků a společnosti jsou preferovány takové formy propouštění jako „plná zaměstnanost propouštěných pracovníků“, „řešení problému propouštěných pracovníků v podnicích“, „propouštění s vyplacením peněžní náhrady“ atd. A v podnicích, kde se finanční situace zhoršila a nejsou prostředky na udržení blahobytu pracovníků, se propouštění na tržním základě stává nezbytným opatřením. V tomto případě mohou nezaměstnaní, kteří jsou konkurenceschopní (mladí, mají odborné dovednosti, mají rozsáhlé vazby atd.), řešit problém zaměstnání mimo svůj předchozí podnik.

Potenciální objem poptávky na čínském trhu práce. Na základě ukazatelů, které charakterizují poptávku po práci, může napjatá situace v oblasti zaměstnanosti přetrvávat po dlouhou dobu. A s touto situací je třeba počítat.

Z faktorů určujících růst poptávky po práci je prvním ukazatelem ekonomického růstu, druhým ukazatel změn socioekonomické struktury. Na základě ukazatelů hospodářského růstu (vypočteno s použitím průměrného ročního tempa růstu HDP 7 % a koeficientu elasticity zaměstnanosti 0,13) bude v letech 2000 až 2005 ročně vytvořeno asi 6,5 milionu pracovních míst, což nebude uspokojeno dodatečnou nabídkou na na trhu práce, který má v průměru 8 milionů lidí ročně. Na druhou stranu na základě indikátorů změn socioekonomické struktury je potenciál pro zvýšení poptávky po práci stále velký.

Koeficienty elasticity zaměstnanosti se v jednotlivých odvětvích výrazně liší. Od 90. let 20. století byl v důsledku poklesu absolutního počtu pracovníků v zemědělství koeficient elasticity zaměstnanosti vzhledem k růstu zemědělství vždy záporný; koeficient elasticity zaměstnanosti vzhledem k růstu průmyslu byl v rozmezí 0,12 až 0,16; a koeficient elasticity zaměstnanosti vzhledem k růstu sektoru služeb byl v průměru 0,75. V současné době je v Číně podíl pracovníků v sektoru služeb méně než 30 % (v rozvojových zemích - v průměru asi 40 %, v Indii - 55 %; ve vyspělých zemích - v průměru 70 %, v USA - 80 % ). Pokud by se míra zaměstnanosti v čínském sektoru služeb rovnala průměru rozvojového světa, vytvořilo by to asi 90 milionů pracovních míst.

V současné době je podíl městského obyvatelstva v Číně asi 35 %, zatímco v jiných zemích je to asi 60 % (a v některých zemích dokonce více než 80 %). Očekávané zvýšení úrovně urbanizace v Číně na 45 % umožní vytvořit několik desítek milionů pracovních míst ve městech do pěti let (2001-2005).

Kromě toho stimulace rozvoje nestátních podniků také pomáhá zvyšovat potenciál poptávky po práci. Většina nestátních podniků jsou střední nebo malé. Mají různorodé pracovní kanály, flexibilní možnosti zaměstnání a relativně nízké požadavky na nábor. Tyto vlastnosti jsou zvláště významné pro přilákání pracovní síly. Během několika příštích let bude více než 95 % růstu nových pracovních míst v Číně pocházet z hospodářského rozvoje v soukromém sektoru. Zvláštní místo v tomto procesu bude patřit tak rychle se rozvíjejícímu odvětví, jako je informační průmysl.

1 - Shijie Yinhan. 1995 Nian shijie fazhan baogao (zpráva o světovém rozvoji 1995). Peking: Zhongguo Caijing Chubanshe, 1995.
2 - Bell D. Hougune shehui de lailin: dui shehui yuqe de yixiang tanso (vstup do postindustriální éry). Peking: Xinhua Chubanshe, 1996; Kijkin J. Konec práce: Úpadek globální pracovní síly a úsvit post-tržní éry. New York, Tarcher/Putnam, 1995; Castells. M. The Rise of the Network Society // Informační věk: ekonomika, společnost a kultura. sv. I. Oxford, Blackwell, 1996.
3 - Liu Jinipap. XXI Shiji Zhongguo renko fazhan chianjing (Vyhlídky rozvoje čínské populace v 21. století) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / Ed. Rui Xin. Peking: Shehui Quexue Wunxian Chubanshe, 2000.
4 - Xia Rong. Zhongguo jue xingshi yiran yantz-jun (Závažnost situace zaměstnanosti v Číně) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / Ed. Rui Xin. Peking: Shehui kesue wunxian chubanshe, 2000
5 - Peking Chengshi Diaochadui. Beijingshi xiagang zhigong zhuankuan yanjiu (Studie situace nezaměstnaných v Pekingu) // Zhongguo Xinxibao. Peking, 17.02.1999
6 - Qiu Haixiong, Chen Jianming, Zhen Yan. Shehui zhichi jieguo de bianhua: cun yuan dao doyuan (Změna struktury sociální podpory: z jednosložkové na vícesložkovou) // Shehuixue yanjiu. Peking, 1998. č. 4

- 94,94 kb

FEDERÁLNÍ AGENTURA PRO VZDĚLÁVÁNÍ

FEDERÁLNÍ STÁTNÍ VZDĚLÁVACÍ INSTITUCE

VYŠŠÍ ODBORNÉ VZDĚLÁNÍ

"SIBIŘSKÁ AKADEMIE VEŘEJNÝCH SLUŽEB"

ALTAJSKÁ POBOČKA FGOU VPO

"SIBIŘSKÁ AKADEMIE VEŘEJNÝCH SLUŽEB" V BARNAUL

TEST

Barnaul, 2010

Úvod………………………………………………………………………………... 3

Současný socioekonomický stav Číny……………………………….4

Lidské zdroje Číny: hlavní problémy…………………………………6

Způsoby řešení problémů se zaměstnaností v Číně……………………………………….12

Závěr……………………………………………………………………………….. 18

Seznam použitých zdrojů a literatury…………………………..20

Přihlášky………………………………………………………………………………...21

Úvod

Gigantické zdroje Číny – přírodní, demografické a civilizační – z ní dnes činí jednoho z potenciálních lídrů světové ekonomiky. „Využijte starověk ve prospěch modernity“ – toto motto vyhlášené Mao Ce-tungem je i nadále aktuální, protože zdůrazňuje jednotu čínské kultury řízení a moderních požadavků světového trhu, což je ziskové a efektivní.

Obrovské lidské zdroje Číny vyžadují kvalitativně nové, sociologické hodnocení, které nám umožňuje předvídat jejich modifikaci a vývoj a racionálně využívat tradiční čínské principy řízení v optimální kombinaci s moderními požadavky kultury řízení.

Tato práce v kurzu odráží hlavní problémy zaměstnanosti v moderní Číně, které mají řadu specifických rysů a úzce spolu souvisí. Hovoříme především o nezaměstnanosti a způsobech, jak její úroveň snížit; zadruhé o struktuře zaměstnanosti obyvatelstva charakteristické pro ČLR. V tržní ekonomice je navíc jedním z rozhodujících faktorů pro efektivitu a konkurenceschopnost země zajištění vysoce kvalitních lidských zdrojů.

Organizace lidských zdrojů za účelem dosažení maximální efektivity ve vládě, stejně jako studium lidského kapitálu v Čínské lidové republice a pokrytí problému zaměstnanosti jsou nejdůležitějšími cíli této práce v kurzu.

Současný socioekonomický stav ČLR

Čínská lidová republika se ve svém vývoji navzdory komunistické ideologii vždy opírala o mocné zdroje staré čínské civilizace a k volbě reformních nástrojů přistupovala velmi pragmaticky. Gigantické demografické a přírodní zdroje z Číny dělají jednoho z potenciálních lídrů světové ekonomiky a dynamika hospodářského rozvoje, kterou prokázala během reforem na konci dvacátého století, nám umožňuje předpovídat její nástup na vedoucí pozici do roku 2020-2030.

Čína je třetí největší zemí po Rusku a Kanadě. Rozloha Číny je 9,572 milionu km2, populace je 1,205 miliardy lidí. Čína je rozdělena na 23 provincií včetně Tchaj-wanu, 5 autonomních oblastí, 4 centrální města (Peking, Šanghaj, Tianjin, Chongqing) a 2 zvláštní administrativní oblasti. Významná část obyvatel Čínské lidové republiky žije v hlavním městě - Pekingu - více než 12,5 milionu lidí, stejně jako v dalších velkých městech: Šanghaj (7,86 milionu lidí), Tianjin (5,9 milionu lidí).

Je třeba mít na paměti, že „Velká Čína“ se ve skutečnosti skládá ze tří částí. Jednak jde o Čínskou lidovou republiku (ČLR), která je vlastně hlavním a podle jejích představitelů i jediným čínským státem. Za druhé je to Hongkong, který se stal součástí ČLR v roce 1997, ale dalších 50 let si udržel status autonomie a vlastní legislativu. Za třetí, je to stále nezávislý Tchaj-wan, na jehož anexi Peking neustále trvá.

Přírodní a klimatické zdroje země jsou mimořádně rozmanité. Severozápadní okraj Číny je bohatý na přírodní zdroje, středem Číny protéká velká řeka Jang-c'-ťiang a na západě země se nachází náhorní plošina Tibetu, která je často nazývána „střechou světa“. Na jihu je Čína ohraničena pohořím Himaláje, kde se nachází nejvyšší vrchol světa Mount Everest. Čína má navíc půdní zdroje, které jí již dlouho umožňují soběstačný rozvoj. Čína je jedním z pěti největších světových výrobců olova, zinku, hliníku, niklu a dřeva. Země má velké zásoby ropy, uhlí a železné rudy, ale řada z nich se nachází na nepřístupných místech. Půdní zdroje umožňují plně zajistit obyvatelstvo potravinami. Čína je největším světovým producentem obilí, masa, zeleniny a ovoce.

Čína zabírá asi 1/5 rozlohy Asie. Je to nejlidnatější země světa. Celkem na světě žije 1 350 milionů Číňanů, což je 1,5krát více než Indů a asi 4krát více než Anglosasů a Arabů. Téměř ve všech hlavních zemích světa existují čínské diaspory. Zachovávají si svůj národní způsob života, žijí odděleně a udržují ekonomické vazby se svou vlastí. Díky tomu je diaspora kritickým faktorem hospodářského rozvoje Číny. ČLR je etnicky velmi homogenní stát: 90 % obyvatel tvoří Číňané. Kromě toho je země domovem přibližně 50 dalších etnických skupin, včetně Mongolů, Tibeťanů, Kazachů a Korejců. Demografický problém byl vždy středem pozornosti nejen čínské vlády, ale i celého světového společenství. Rychlý populační růst země byl dlouho zdrojem vážných obav a byly přijaty zákony na snížení porodnosti.

Čínské lidské zdroje: hlavní problémy

Jak víte, Čína je nejlidnatější zemí na naší planetě. Od začátku 50. do konce 70. let minulého století se tak počet obyvatel Čínské lidové republiky zvýšil z 600 milionů lidí na 1 miliardu lidí, tzn. téměř 1,5krát. Takový významný a rychlý nárůst populace měl za následek vážné problémy se zaměstnaností v zemi.

Čínská vláda, znepokojená rychlým růstem populace, vyhlásila politiku „plánované reprodukce“ a za podpory lidu dosáhla pozitivních výsledků ve stabilizaci a předvídatelnosti počtu obyvatel. Zároveň je zřejmý rozdíl mezi počtem vytvořených pracovních míst a počtem obyvatel v produktivním věku. Hrozící krizová situace je důsledkem prudkého nárůstu populace, která vstoupila do věku maximální pracovní schopnosti.

Sčítání lidu v Číně bylo prováděno v letech 1953, 1964, 1982, 1990 a 2000, což poskytuje solidní základ pro sledování jeho dynamiky (příloha 1). Podle druhého všeobecného sčítání lidu provedeného v roce 1964 bylo v Číně 387,1 milionu lidí v produktivním věku. V roce 1982 zaznamenalo třetí všeobecné sčítání jeho počtu nárůst na 621,6 mil., tzn. za 18 let vzrostl počet obyvatel v produktivním věku o 234,4 mil. osob (50,56 %). Podle čtvrtého všeobecného sčítání lidu dosáhla v roce 1990 práceschopná populace ČLR 757,6 milionů lidí (17,1 %). Páté sčítání lidu ukázalo, že růst populace v produktivním věku pokračoval, i když ne stejným tempem, a dosáhl 131,2 milionu lidí.

Tempo růstu populace v produktivním věku se tedy snížilo, ale jeho absolutní ukazatele zůstávají vysoké, protože základní populace je velká.

V roce 1964 zde žilo 694,6 milionů obyvatel, v roce 1982 – 1046 milionů, v roce 2000 – 1267 milionů, v roce 2006 – 1314 milionů. Od roku 1964 do roku 1982 dosáhl průměrný roční růst pracovní síly 3,36 %, což bylo více než populační růst o 0,55 %. Od roku 1982 do roku 1990 se toto číslo ještě zvýšilo a překonalo růst populace o 1,7% a od roku 1991 do roku 2006 - o 0,31%.

Tyto ukazatele naznačují, že v posledních letech rostl počet občanů v produktivním věku rychleji než celkový populační růst. Vzhledem k tomu, že porodnost od druhé poloviny 70. let rychle klesala, klesalo i tempo růstu populace. Ale v důsledku toho, že lidé narození v období nejvyšší plodnosti nyní dosáhli produktivního věku, je úroveň nabídky práce velmi vysoká.

Věková struktura pracující populace je, jak známo, ovlivněna dynamikou reprodukce obyvatelstva. V této fázi je jasně patrný všeobecný pokles podílu mladé a střední populace na populaci v produktivním věku.

Nelze však redukovat všechny krizové jevy v oblasti zaměstnanosti pouze na nezaměstnanost, přestože tento aspekt postihuje největší počet obyvatel. Navzdory skutečnosti, že nezaměstnanost, a tedy vysoká konkurence na trhu práce, poskytuje Číně jednu z jejích nejdůležitějších ekonomických výhod – nízké ceny vyráběných výrobků kvůli extrémní levnosti pracovní síly, situace v sociální sféře se z toho neustále zhoršuje. , což zvyšuje jeho potenciál pro výbuchy sociální nespokojenosti.

I když, pokud sledujete oficiální statistiky, míra nezaměstnanosti není tak vysoká a je pouze 4% (asi 30 milionů lidí). Většina výzkumníků se ale zase shoduje na tom, že statistické údaje charakterizující situaci v oblasti zaměstnanosti vypovídají pouze o stavu problému mezi městským obyvatelstvem Číny. V roce 2007 tak počet zaměstnaných osob činil 769,9 mil. osob, z toho 38,1 % osob pracujících ve městech a 61,9 % venkovských pracovníků (příloha 2, obr. 1).

Samotné složení práceschopného obyvatelstva je pouze jedním z parametrů charakterizujících pracovní potenciál země. Pro jeho kvalitativní posouzení je důležitý stav a úroveň odborné přípravy obyvatel země. Profesní úroveň obyvatelstva je ukazatelem odrážejícím pracovní potenciál země. Obecně je v Číně vyšší než před 10 lety, ale stále není dostatečně vysoká, což ztěžuje rozvoj a využívání ekonomických zdrojů a zvyšuje efektivitu národního hospodářství.

V roce 2000 tak na 100 tisíc obyvatel mělo vysokoškolské vzdělání pouze 3 611 lidí. Navzdory tomu, že se počet lidí s vyšším vzděláním každým rokem zvyšuje, míra negramotnosti v populaci zůstává stále vysoká. Podíl vysoce kvalifikovaných pracovníků v této fázi nedosahuje ani 4 % a podíl pracovníků s počáteční kvalifikací je přibližně 80 %.

Obtížná ekonomická situace, nedostatek mnoha přírodních zdrojů, neúplnost formování moderního systému řízení ekonomiky - to vše omezuje možnosti zajištění efektivního zaměstnávání lidí. Tyto problémy ovlivňují téměř všechny oblasti hospodářského rozvoje Číny: od přechodu k výrobě high-tech produktů až po vytvoření nového finančního systému. Řešení této problematiky musí nevyhnutelně doprovázet modernizace vzdělávacího systému, změny klíčových principů čínského managementu a také vytvoření vhodné infrastruktury, která usnadní praktické uplatnění znalostí, dovedností a tvůrčí činnosti tento kvalifikovaný personál. Závěr……………………………………………………………………………………….. 18
Seznam použitých zdrojů a literatury…………………………..20
Přihlášky………………………………………………………………………………………...21

Kapitola 17. Struktura zaměstnanosti (Hua Yinchang)

Vývoj struktury zaměstnanosti

Vývoj struktury zaměstnanosti v Číně je obecně charakterizován následujícími rysy:

1. Absolutní růst a relativní pokles zaměstnanosti v zemědělství. Počet lidí zaměstnaných v zemědělství země se zvýšil ze 173,17 milionů v roce 1952 na 294,26 milionů v roce 1978, tedy o 70 %. Podíl zaměstnaných v zemědělství na celkovém počtu zaměstnaných se však snížil z 84 % v roce 1952 na 74 % v roce 1978, tedy o 10 %. Průměrný roční pokles byl 4‰ oproti celosvětovému průměru 5‰. Toto tempo nelze považovat za rychlé.

Podmínkou pohybu pracovních sil ze zemědělství do nezemědělských odvětví je velký nárůst produktivity práce v zemědělství. V Číně se hodnota hrubé zemědělské produkce produkované každým zemědělským dělníkem od roku 1952 do roku 1978 zvýšila pouze o 35 %. V podmínkách relativně nízké úrovně výrobních sil v zemědělství nemůže být rychlost pohybu pracovních sil ze zemědělství rychlá, jinak vzniknou nerovnováhy v národním hospodářství země. V roce 1958 došlo k rychlému nárůstu počtu pracovníků a zaměstnanců v sektoru veřejného majetku (o 20,8 mil. osob). Značné množství pracovní síly bylo odkloněno ze zemědělství do hutnictví železa a oceli a rozsáhlé investiční výstavby na venkově. Podíl zaměstnaných v zemědělství na celkovém počtu zaměstnaných klesl z 81,2 % v roce 1957 na 58,2 %, což způsobilo nedostatek pracovních sil v zemědělství, vedlo k prudkému omezení zemědělské výroby a velkým potížím se zásobováním měst. V roce 1961 musel stát nejprve snížit počet dělníků a zaměstnanců a po mobilizaci asi 20 milionů dělníků a zaměstnanců je poslat do zemědělské výroby, čímž napravil tehdejší složitou ekonomickou situaci.

2. Poměrně velký nejen absolutní, ale i relativní růst zaměstnanosti v průmyslu, zejména v těžkém průmyslu. Počet pracovníků zaměstnaných v čínském průmyslu (včetně pracovníků a zaměstnanců zaměstnaných v průmyslových podnicích národního a kolektivního vlastnictví ve městech a vesnicích) se zvýšil z 12,4 milionů v roce 1952 na 50,08 milionů v roce 1978, tedy čtyřikrát. Zvýšil se i podíl průmyslových dělníků na celkovém počtu zaměstnaných - ze 6 % v roce 1952 na 12,6 % v roce 1978; počet osob zaměstnaných v těžkém průmyslu vzrostl z 3,72 mil. na 31,83 mil. osob, tedy 8,5krát, v lehkém průmyslu - z 8,74 mil. na 18,25 mil. osob, tedy 2,2krát. To způsobilo změny ve vnitroodvětvové struktuře průmyslu, poměr zaměstnaných v těžkém a lehkém průmyslu se změnil z 30:70 v roce 1952 na 64:36 v roce 1978, tedy vlastně naopak.

S rozvojem průmyslu přirozeně postupně narůstá počet lidí zaměstnaných v průmyslu a v ještě větší míře v těžkém průmyslu. Zároveň však musí být zaručeno trvalé zvyšování produktivity práce. Průměrný roční přírůstek produktivity práce v průmyslových podnicích národního vlastnictví od roku 1950 do roku 1978 činil 4,6 %, v tomto období došlo k poklesu 10 let. Produktivita práce v některých odvětvích těžkého průmyslu, jako je hutnictví a uhlí, je již 10-20 let ve stavu naprosté stagnace; Oproti jiným zemím jsou zde rozdíly poměrně velké. Těžký průmysl absorboval obrovské množství finančních, materiálových a pracovních zdrojů, ale nebyl schopen zajistit zvýšení produktivity práce.

3. Různým tempem rostla zaměstnanost v investiční výstavbě, dopravě, komunikacích a městských službách. Počet dělníků a zaměstnanců ve státní investiční výstavbě vzrostl z 1,04 mil. v roce 1952 na 5,83 mil. v roce 1978, jejich podíl na celkovém počtu zaměstnanců ve veřejném sektoru se zvýšil z 6,6 na 8,9 % zaměstnaných ve veřejné dopravě a spojích - resp. z 1,13 mil. na 4,1 mil. osob, jejich podíl na celkovém počtu státních pracovníků a zaměstnanců se snížil ze 7,1 na 6,3 % zaměstnaných v městském utilitním hospodářství národního majetku - ze 40 tis. v roce 1952 na 780 tis. v roce 1978 a jejich podíl na celkovém počtu osob zaměstnaných ve veřejném majetku rovněž vzrostl - z 0,3 na 1,2 %.

4. Počet zaměstnaných v oblasti obchodu a služeb, vědy, kultury, školství, zdravotnictví a peněžnictví s absolutním růstem relativně klesal. Počet pracovníků a zaměstnanců zaměstnaných v obchodě, potravinářství a službách se zvýšil z 2,92 milionu v roce 1952 na 7,84 milionu lidí v roce 1978, tedy 2,7krát, ale jejich podíl na celkovém počtu vládních pracovníků a zaměstnanců se snížil z 18,5 na 11,9 % zaměstnaných v sektorech vědy, kultury a školství a zdravotnictví - respektive z 2,39 mil. na 8,44 mil. osob, tj. 3,5násobně, jejich podíl na celkovém počtu pracujících a zaměstnanců zaměstnaných v oblasti veřejného majetku se však snížil; z 15,1 na 12,9 %, zaměstnaných v oblasti veřejných financí - z 340 tisíc v roce 1952 na 380 tisíc osob v roce 1978, tj. o 12 % jejich podíl na celkovém počtu pracujících a zaměstnanců zaměstnaných v podnicích národního vlastnictví se snížil z 2,2 na 0,6 %.

Zaměstnanost a nezaměstnanost v Číně, Japonsku a Rusku

Zaměstnanost je tradičně považována za důležitý ukazatel úspěšného rozvoje země. Poskytování pracovních míst je nejdůležitějším úkolem čínské vlády v blízké budoucnosti. Přes dobré tempo hospodářského růstu není možné zajistit plnou zaměstnanost obyvatelstva. Podle prognóz by se pracovní síla do roku 2030 měla zvýšit na 772,8 milionu lidí. Již v roce 2005 však počet zaměstnaných překonal prognózu a činil 778,8 mil. osob, z toho 45 % v zemědělství, 24 % v průmyslu a stavebnictví, 31 % ve službách. Zaměstnáno bylo 273,3 milionu občanů.

Oficiální nezaměstnanost ve městě v roce 2005 byla 4,2 % a dodnes se nezměnila. V letech 1999 a 2000 toto číslo bylo 3,1 %, poté se zvýšilo na 3,6 %, a to na pozadí hospodářského růstu 7,5 a 8,4 %. Podle mezinárodních standardů by nezaměstnanost neměla přesáhnout 5-6%. U těchto ukazatelů je plná zaměstnanost považována za udrženou. Čínští ekonomové uvádějí tzv. reálnou míru nezaměstnanosti, která je pro město vyšší než 14 % (a obyvatelé města tvoří 42,3 % z celkového počtu obyvatel). Na venkově je nezaměstnanost ještě vyšší.

Za nezaměstnané se považují osoby oficiálně registrované jako nezaměstnané a od roku 1999 všichni propuštění ze státních podniků ("syagan") pobírají podporu v nezaměstnanosti, ale nejsou zahrnuti do kategorie nezaměstnaných. Kromě těch oficiálně uváděných jako nezaměstnaní jsou ve městě i rolníci, kteří přišli za prací. Tito lidé nejsou uváděni ani jako „zaměstnaní“ ani „nezaměstnaní“, protože neexistují údaje o nezaměstnanosti na venkově a nejsou klasifikováni jako obyvatelé měst.

V Číně jsou nezaměstnaní rozděleni do několika skupin. Za nezaměstnané se ve městě považují osoby, které nenašly práci do měsíce po propuštění nebo převedení do skupiny práceschopných. Po 24 měsících již tito lidé nejsou nezaměstnaní a již nepobírají podporu v nezaměstnanosti (i když práci nenašli). Tato politika je zaměřena na stimulaci růstu zaměstnanosti.

Další skupinou jsou „Xiagang“ (redukované ze státních podniků). Poskytování práce lidem, kteří přešli do kategorie „Xiang“ v souvislosti s vytvořením „systému moderních podniků“, se stalo vážným a zvláštním fenoménem doby.

Pokud jde o věkové složení, například v Pekingu tvoří „xiagang“ do 15 let 6 %, 26–35 let – 29 %, 36–45 let – 46 %, děti nad 46 let – 19 %, v Provincie Anhui – „xiagang“ od 31 do 40 let tvoří 47 %. V Pekingu a Šanghaji je podíl žen mezi „shagangy“ 55 %.

Do budoucna bude jedním z hlavních problémů zajištění pracovních míst přebytečné pracovní síle z venkova – třetí kategorie, která doplňuje armádu nezaměstnaných. Již nyní jsou však rolníci bez půdy problémem nejen pro vedení, ale pro celou zemi. Pohyby více než 100 milionů lidí, kteří se po celé zemi potulují za prací, nemohou zůstat bez povšimnutí.

Na jedné straně je migrace pro stát výhodná. Přesun nadbytečných pracovních sil z venkova prospívá městu i venkovu. Město dostává příjem ve formě daní, spotřebitelských výdajů (80-100 miliard juanů ročně), vesnice - ve formě získaného kapitálu (asi 120 miliard juanů ročně). Vezmeme-li v úvahu i dopravní náklady této populace při pohybu po zemi z domova na místo výkonu práce, pak společně zajišťují slušný nárůst hrubého produktu. Na druhou stranu migranti z vesnice nemají žádné záruky své existence, důvěry v budoucnost, protože když se dnes zastaví na jednom staveništi, nevědí, zda si budou muset hledat novou práci nebo ubytovat další. den.

S růstem populace poroste i nezaměstnanost. To vyvolává vážné obavy mezi výzkumníky a vládou.

zaměstnanost nezaměstnanost

Sociální zabezpečení v Číně

Vývoj systému sociálního zabezpečení přímo souvisí s nezaměstnaností a v důsledku toho se vznikem sociálně slabého obyvatelstva. V roce 2002 se v Číně poprvé objevil termín „sociálně zranitelná populace“. Byly mu přiděleny čtyři skupiny: 1) „syagan“; 2) lidé „mimo systém“ (podniků), kteří nejsou zaměstnáni ve státních podnicích, a tudíž nedostávají žádnou podporu v případě propuštění nebo invalidity. To také zjevně zahrnuje postižené osoby a sirotky; 3) venkovští pracovníci ve městech; 4) pracovníci v předčasném důchodu v „systému (státních) podniků“.

Vzhledem k modernímu systému sociálního pojištění je třeba poznamenat, že se jím netýkají všechny skupiny sociálně slabé populace, a to především pouze ve městech. V současné době má čtyři úrovně:

1. Sociální pojištění pro případ nezaměstnanosti, stáří, zdravotní pojištění.

2. Poskytování vzdělání a výhod osobám se zdravotním postižením a nezletilým.

3. Zajištění životního minima.

4. Sociální pomoc - dávky pro určité skupiny obyvatel. Uvažujme dvě z nich – sociální pojištění a zajištění životního minima.

Systém sociálního zabezpečení v Číně byl založen ústavou z roku 1951, ale jeho praktické formování začalo během sedmého pětiletého plánu z let 1986-1990. Soudě podle legislativy je problém sociálního zabezpečení vážně řešen od 90. let. Právní základ systému sociálního zabezpečení tvořily „Předpisy o pojištění v nezaměstnanosti“, „Přechodné předpisy o pojistném na sociální zabezpečení“, „Předpisy o životním minimu pro obyvatele města“.

Co se týče důchodů, je zde jasné rozdělení na zaměstnance státních a nestátních podniků. Oficiální zdroje uvádějí, že systém důchodového pojištění pokrývá nejen státní podniky, ale také 51,5 % podniků v kolektivním vlastnictví a 34,2 % podniků jiného druhu vlastnictví. V roce 2005 bylo ve městech registrováno v systému starobního sociálního pojištění 174 milionů lidí, z toho 131 milionů pracujících, asi 43 milionů důchodců. V roce 1998 to bylo 85 milionů pracovníků v podnicích a 27,3 milionů důchodců. V roce 2002 pobíralo starobní důchod včas a v plné výši 99,9 % důchodců státních podniků.

V současné době má Čína systém penzijních příspěvků. Důchod se skládá z firemních příspěvků ve výši 20 % mzdového fondu a 8 % mzdy zaměstnance. Výše důchodu závisí na místě výkonu práce a místních nařízeních. Zaměstnancům uzavřených podniků poskytuje místní správa důchody podle životního minima.

Podpory v nezaměstnanosti jsou vydávány oficiálně registrovaným nezaměstnaným ve městě, kteří hledají práci. Podpora v nezaměstnanosti je nižší než minimální mzda, ale nejdelší doba pobírání podpory v nezaměstnanosti je 24 měsíců. Systém pojištění v nezaměstnanosti ve městě se v roce 2002 rozšířil na 103 milionů lidí (v roce 1998 to bylo 79 milionů lidí).

Zdravotní pojištění je také poskytováno z úspor samotného zaměstnance a jeho podniku (pro zaměstnance ne více než 2% mzdy, pro podnik - ne více než 6% z celkového mzdového fondu). Tento systém platí pro pracovníky ve městech. V roce 2005 pokrýval 137 milionů lidí, což je nárůst o 13 milionů oproti předchozímu roku. V roce 1998 byl počet pracovníků se základním zdravotním pojištěním necelých 19 milionů.

Systém životního minima byl zaveden pouze pro obyvatele měst. Životní minimum je stanoveno podle standardů Světové banky. Podle směnného kurzu by to mělo být kolem 250 RMB měsíčně na osobu. Podle parity kupní síly - asi 60 juanů. Podle oficiálních údajů na konci února 2002 byl příspěvek na živobytí poskytován více než 13 milionům lidí v celé zemi. V roce 2005 pobíralo dávky na živobytí 22,3 milionů lidí ve městech a obcích. Pro srovnání: v roce 1998 - 1,8 milionu.

Výše příspěvku na živobytí se v různých městech liší. V roce 1993 Šanghaj jako první v Číně zavedla příspěvek na živobytí, který byl vyplácen obyvatelům měst s nízkými příjmy z řad zaměstnaných, nezaměstnaných a důchodců. V tomto městě je měsíční příspěvek na osobu přibližně 280 juanů. V ostatních městech pod centrální podřízeností (kromě Chongqingu) a pěti městech určených plánem jsou životní náklady 200-319 juanů, v Chongqingu a správních centrech 23 provincií - 140-200 juanů, ve městech v okrese úroveň - 110-140 juanů, ve městech na úrovni okresu - 78-110 juanů.

Zabezpečení sociálně slabých skupin obyvatelstva, z nichž hlavní jsou důchodci a nezaměstnaní, je snad jedním z nejdůležitějších kritérií pro stav společnosti, potažmo ekonomického rozvoje. V Číně je tato oblast málo rozvinutá. Vláda má stále co dělat, aby zlepšila systém sociálních záruk v celé zemi.

Nový vývoj na trhu práce a řízení pracovní síly v Japonsku

Nezdálo se, že by obrovské změny, ke kterým došlo v japonské ekonomice během 20. století, vůbec neovlivnily oblast práce a pracovních vztahů. Téměř do konce století zde byly tržní vztahy v plenkách. Velké podniky v podstatě monopolizovaly významnou část pracovní síly, jako by ji „uzavíraly“ před okolním světem pomocí zvláštní formy dlouhodobého zaměstnání – tzv. systému celoživotního zaměstnání. Nejdůležitějším důsledkem celoživotního zaměstnávání bylo rozdělení trhu práce na dvě části - uzavřenou a otevřenou, v rámci kterých byla pracovní síla umístěna do rozdílných podmínek z hlediska stability zaměstnání. Na uzavřeném trhu dochází k mobilitě pracovních sil v rámci systému řízení každé firmy. Vzhledem k výrazné provázanosti velkých japonských společností se tyto systémy vzájemně ovlivňovaly a tvořily podmíněně jediný uzavřený trh práce.

Druhá část trhu práce sloužila malým a středním podnikům. Pracovní síla zde nebyla tak striktně vázána na jednu firmu a její mobilita nebyla omezena hranicemi jednotlivých firem. Tento trh práce se obvykle nazývá otevřený. Rozdělení trhu práce na otevřený a uzavřený však bylo spíše podmíněné, protože do sféry vlivu velkých spadaly i malé podniky využívající otevřený trh práce. Přes značné rozdíly a existenci velmi určité hranice mezi těmito dvěma částmi trhu práce byly navzájem nerozlučně spjaty.

Otevřený trh v Japonsku byl vždy jakousi enklávou „druhotřídní“ práce, která je předurčena do okrajové pozice. Naopak té části pracovní síly, která vstoupila na uzavřený trh, byla poskytnuta různá privilegia a především privilegia samotného zaměstnání. Výsadní postavení uzavřeného trhu vůči trhu otevřenému, dominanci nad ním, vždy podporoval japonský stát.

Stát téměř nikdy nezasahoval do fungování uzavřeného trhu práce. Dosud existují speciální systémy zaměstnávání a odborného vzdělávání, které jsou řízeny samotnými společnostmi. Naopak otevřený trh práce je tradičně poměrně přísně regulován státem. Stát tak „kvůli možnosti výrazného zneužití“ neumožnil soukromému podnikání zapojit se do zaměstnávání práce na tomto trhu a zůstal v plenkách. Monopolní právo na zprostředkovatelské služby v oblasti zaměstnanosti měla veřejná služba zaměstnanosti (Úřad veřejné služby zaměstnanosti - PESO).

Otevřený trh práce v Japonsku i na počátku 21. století stále představoval sféru nízkokvalifikované okrajové pracovní síly, která se vyznačovala specifickými formami zaměstnávání, především zaměstnáváním na částečný úvazek.

Zaměstnání na částečný úvazek se v Japonsku začalo rychle rozvíjet v 70. a zejména v 80. letech minulého století pod vlivem zhoršující se socioekonomické situace v zemi a se vznikem hrozby nárůstu nezaměstnanosti. míra, kdy počet stálých pracovních míst začal klesat. Tato forma zaměstnání si postupně získala oblibu zejména u žen. Na konci 80. let bylo v Japonsku více než 5 milionů pracovníků na částečný úvazek, což představovalo přibližně 12 % z celkového počtu námezdně pracujících. Z celkového počtu brigádníků bylo asi 70 % žen.

Tradičně byly nabízeny i zkrácené úvazky, kde výkony nevyžadovaly vysokou kvalifikaci. Zaměstnání na částečný úvazek se rozšířilo především v sektoru služeb. Tato forma zaměstnání byla vysoce flexibilní a dokázala rychle reagovat na týdenní i denní změny poptávky na trhu práce. Postupně však začala poptávka po částečných úvazcích vykazovat i další sektory ekonomiky, a to i high-tech průmysl a výroba, ale i sféra školství, vědy a sociálních služeb. Mezi pracovníky na částečný úvazek se objevují odborníci s vyšším vzděláním a „specializovaní pracovníci“, jejichž práce vyžadovala určité dovednosti a někdy i rozsáhlé předběžné odborné vzdělání.

Nejcharakterističtější rys, který se objevil v institutu zaměstnávání na částečný úvazek v Japonsku, souvisí s délkou pracovní doby. Ve vztahu k brigádníkům je přijatelná obvyklá praxe japonských společností zapojování zaměstnanců do práce přesčas, která byla dokonce zakotvena v pracovní smlouvě jako jedna z povinných podmínek zaměstnání. Tato situace prakticky rozmazala podstatu samotného pojmu „částečný úvazek“ a smazala zásadní typologické rozdíly mezi tímto fenoménem a plnou zaměstnaností.

Při dlouhé pracovní době nabízely téměř všechny firmy pouze hodinovou mzdu, což automaticky znamenalo absenci jakýchkoliv dalších typů pobídek, které jsou v japonských firmách pro stálé zaměstnance velmi běžné a dosahují až 50 % jejich celkových výdělků. Naopak zde panovala velká jednotnost podmínek, protože firmy byly v této otázce velmi solidární. Typicky se všechny společnosti shodly na otázkách určování formy a úrovně odměňování brigádníků, což ze zaměstnavatelů na trhu s částečnými úvazky udělalo monopoly.

Postavení pracovníků na částečný úvazek bylo stanoveno individuální smlouvou a diskriminační podmínky pro využívání jejich pracovní síly byly spojeny se zbavením záruk v oblasti zaměstnání a sociálních práv oprávněných stálých pracovníků.

V současné době se mění provozní podmínky velkého japonského podnikání, které se tradičně spoléhá na vlastní vnitřní trh práce. Za posledních jeden a půl až dvě desetiletí v Japonsku byl tento proces ovlivněn faktory, které jsou strukturální, trvalé povahy a způsobují zásadní změny současné reality. Mezi tyto faktory patří restrukturalizace produkční a ekonomické struktury v kontextu ekonomické globalizace, formování informační společnosti, rychlé stárnutí populace, individualizace a diverzifikace trhu práce.

Zásadní změny v systému pracovních vztahů přináší vznik nových kvalitativních charakteristik pracovní síly, intenzivnější přechod od „kolektivní práce“ k „individuální práci“. Individuální, často vysoce kvalifikovaný pracovník stále více vstupuje na japonský trh práce jako samostatný subjekt pracovněprávních vztahů a snaží se postavit své zájmy do kontrastu se zájmy zaměstnavatele. Změnili se především mladí lidé, kteří již nespojují celý svůj pracovní život s jedním zaměstnavatelem jako dříve.

Státní systém zaměstnanosti nezvládá své funkce, činnost PESO již v mnoha případech nevyhovuje potřebám trhu práce. V současné době nelze ani zprostředkovatelské služby PESO pro vzájemné propojování aktérů trhu práce považovat za plnohodnotné a dostatečné v regulaci trhu, neboť celé oblasti pracovní činnosti, profese a kategorie zaměstnání, jejichž zástupci stále více vstupují na otevřený trh práce, se v současné době stále více prosazují. vypadnout z jejich pozornosti. Stále více podniků a zaměstnanců se přestalo obracet na PESO a začalo využívat jiné zdroje informací, včetně médií.

Ačkoli měl nový zákon poskytnout větší svobodu jednání soukromému sektoru, role systému PESO by podle odborníků měla zůstat klíčová v oblasti zprostředkovatelských služeb a jako taková organizovat široký a komplexní monitoring trhu práce ukazatele a poskytovat pomoc jak společnostem, tak pracovní síle.

Bylo rozhodnuto zavádět alternativní formy zprostředkovatelských služeb po etapách tak, aby radikální restrukturalizace stávajícího systému zaměstnanosti nevedla k jeho úplné destrukci. V první fázi, v roce 1985, byl přijat dlouho očekávaný zákon o náboru práce, který konečně umožnil soukromým agenturám zaměstnávat obyvatelstvo. Na základě speciálně vydaného povolení nebo předložením hlášení inspekční službě Ministerstva práce získaly takové společnosti právo na leasing pracovních sil, tzn. zaměstnat ji a dát ji k dispozici jinému zaměstnavateli.

Zákon striktně vymezil rozsah činnosti soukromých zprostředkovatelských společností a přesně určoval, jaké druhy činností mohou být předmětem leasingu. Podmínky smlouvy o podnájmu prostřednictvím leasingových společností nebyly omezeny. Tím se zvýšilo postavení najatých a přirovnalo se k postavení stálých pracovníků, což ovlivnilo i jejich výši možných výdělků a míru sociálních záruk. Pracovní smlouva na dobu neurčitou automaticky zakládala nárok na pojištění v nezaměstnanosti, nemocenské pojištění a důchodové pojištění.

Tato zákonem navrhovaná situace nově najímané pracovní síly se k lepšímu lišila od situace odpovídajících kontingentů v těch zemích, kde se značně rozšířil leasingový byznys v oblasti práce (tzv. podniky dočasné práce - TWP). ještě v 70. letech minulého století. Na rozdíl od Japonska není toto podnikání z hlediska pokrytí trhu práce prakticky legislativně omezeno.

Přejímání pracovních sil se začalo zvláště široce praktikovat v Japonsku v poválečném období 20. století. Po ropných krizích v 70. letech byl velkým podnikům dobře znám jako prostředek k udržení celoživotního systému zaměstnanosti. Jako dosti rozvinutý mechanismus zajišťoval pohyb pracovních sil v rámci uzavřeného trhu práce a stal se jeho nezbytnou součástí.

Od poloviny 70. let, kdy společnosti čelily potřebě rozsáhlé obchodní restrukturalizace, se rozšířilo a systematizovalo „delegování“ zaměstnanců z některých podnikatelských odvětví, obvykle v úpadku, do jiných, úspěšnějších. Tyto pohyby nebyly omezeny na mateřskou společnost, ale rozšířily se na všechny její pobočky a dokonce i na subdodavatele. Hlavním důvodem tohoto jevu byla snaha firem zachovat principy celoživotního zaměstnání ve vztahu ke kmenovému personálu v podmínkách nízkého tempa růstu a strukturální restrukturalizace ekonomiky země.

Význam tohoto zákona je v tom, že potenciálně umožnil přístup na volný trh kvalifikované pracovní síle, po které ve velkých podnicích nebyla poptávka. Po legalizaci činnosti soukromých agentur práce se postavení nově přijatých pracovníků na trhu práce znatelně zlepšilo.

V 90. letech minulého století se otázka vývoje trhu práce přesunula do jiné, pragmatičtější roviny, k čemuž značně přispělo zhoršování socioekonomické situace. Legislativní zákaz propouštění zaměstnanců a vládní kontrola nad prováděním tohoto zákazu byly rychle oslabeny. Růst nezaměstnanosti mezi zaměstnanci velkých podniků, zejména mezi lidmi středního a staršího věku, posunul problém rozvoje otevřeného trhu práce natolik, že se začal považovat za „jeden z nejdůležitějších úkolů celou politiku japonské vlády o hospodářské deregulaci.

V roce 1999 mohly soukromé podniky zabývající se náborem pracovních sil působit v širokém spektru profesí a povolání. Zákaz se týkal pouze některých druhů prací souvisejících s přístavní dopravou, stavebními a bezpečnostními činnostmi. Postup při získávání licencí byl výrazně zjednodušen. Činnost těchto podniků zároveň podléhala určitým pravidlům dohledu a omezením Ministerstva práce. Za porušení stanoveného postupu byl stanoven systém správních sankcí.

Změny pracovního práva provedené v roce 1999 s cílem vytvořit otevřený trh práce jsou považovány za tak rozsáhlé, že se často nazývají reformou práce. Cílů, které původně směřovaly k deregulaci trhu práce, však stále nebylo dosaženo. Úplné liberalizace trhu práce, která odstranila všechna omezení činnosti komerčních pracovních agentur a všech typů pracovních činností, bylo v Japonsku dosaženo teprve v roce 2004.

Vzhledem k tomu, že obchodní agentury nesou náklady na nábor, školení a sociální ochranu, společnosti využívající leasing výrazně snižují své mzdové náklady. Podle ministerstva práce bylo v roce 2003 pracovních sil 1,79 milionu, což je téměř o třetinu více než v předchozím roce.

V současnosti asi třetina japonských firem využívá personál získaný leasingem pro účely přímo související s řešením základních i specializovaných úkolů. Podle ministerstva práce uváděly společnosti dotazované v roce 2003 touhu mít po ruce dostatek kompetentních pracovníků pro vykonávání základních (39,6 % odpověď) a specializovaných funkcí (25,9 % odpověď) jako hlavní důvod, proč využívají dočasné zaměstnance. To naznačuje, že význam dočasných zaměstnanců ve firmách roste. Firmy přitom jednoznačně čelí výzvě zacházet s tímto personálem stejně jako s hlavním kontingentem, tzn. jako rovnocenný objekt řízení s vysokou úrovní pracovní motivace, potřebnou kvalifikací a potřebou přiměřeného ohodnocení práce.

Potíže s řízením takové pracovní síly vyplývají ze dvou faktorů. První z nich je způsobena tím, že takový personál najímají dva zaměstnavatelé najednou. Jedním z nich je obchodní agentura, která najímá osobu nominálně, aniž by poskytovala pracoviště. Jiný zaměstnavatel (výrobní, obchodní nebo jiná společnost) si ho „půjčí“ od agentury, aby skutečně využil jeho pracovní sílu. Vzhledem k tomu, že manažerské funkce podle podmínek tohoto modelu jsou duplikovány dvěma nepříbuznými zaměstnavateli, vznikají neustálé nekonzistence a nekonzistence ve všech oblastech řízení.

Další okolnost, která způsobuje problémy v oblasti dočasného řízení zaměstnanců, má přímý vliv na načasování jeho použití. Jak je známo, smlouvy s dočasnými pracovníky v Japonsku se na rozdíl od stálých uzavírají s přísně stanovenou dobou platnosti. S ohledem na to, že takový personál bude dříve či později propuštěn, se zaměstnavatel (v tomto případě oba zaměstnavatelé) vyhýbá přebírání zbytečných závazků vůči nim. V důsledku toho, bez ohledu na to, jakou hodnotu představuje pracovní síla najatá na leasing, rozpory, které vznikají v důsledku její dvojí podřízenosti, se kvůli jejímu dočasnému postavení nemohou než zesílit. To vždy ovlivňuje efektivitu řízení dočasných zaměstnanců.

Kvalifikace personálu v japonských společnostech se obvykle dělí do dvou úrovní. Na první úrovni jsou kladeny požadavky na schopnosti a dovednosti zaměstnance, které mu umožňují plnit výrobní úkoly, které jsou více či méně běžné pro širokou škálu společností. Druhá úroveň předpokládá, že zaměstnanec může vykonávat práci specifickou pro konkrétní podnik, často pro jednu společnost. Tato kvalifikace vyžaduje detailní znalost konkrétní výroby nebo jiné činnosti dané společnosti. K dosažení této úrovně kvalifikace se zaměstnanec musí přizpůsobit komplexu podmínek, které se v daném podniku vyvinuly.

Moderní systém pracovních pobídek v japonských společnostech je již z velké části organizován na stejných principech jako ve světě. Při výpočtu výdělku postupně klesá význam tak tradičních japonských faktorů, jako je věk a odsloužená doba zaměstnance. Postupně se do popředí dostává hodnocení pracovních výsledků, schopností zaměstnanců, jejich kvalifikace a přístupu k práci. Proces stimulace práce se objevuje v dualitě svých hlavních složek - na jedné straně hodnocení vložené práce na základě souhrnu faktorů, které ji ovlivňují, a na straně druhé odměňování na základě výsledků tohoto hodnocení. Pracovní motivace personálu v podmínkách takového motivačního systému závisí nejen na výši přímé odměny, ale také na povaze práce, kterou lze vykonávat a nepřímo ovlivňující výši odměny.

Ve stávajícím systému stimulace práce brigádníků zaměstnaných na leasing došlo vlivem dvou zaměstnavatelů k rozdělení v podstatě neoddělitelných funkcí stimulace práce. Výši úhrady a rozdělení práce podle firmy a druhu práce provádějí agentury práce, které mají na starosti funkci vyhledávání a výběru. Posouzení investované práce naopak provádí klientská společnost, protože pouze zde je možné sledovat chování zaměstnance v pracovním procesu, hodnotit jeho postoj k němu, s největší přesností určit míru tohoto práce a získat všechny další informace související s touto problematikou. Společnost předává informaci o výsledcích hodnocení výkonu zaměstnance agentuře práce, což omezuje její účast na stimulaci jeho práce.

Současný přístup zaměstnavatelů k problému stimulace personálu zaměstnaného v leasingových podmínkách nemůže mít na pracovní motivaci nanejvýš neblahý vliv. Tito pracovníci, kteří jsou všemi možnými způsoby nuceni dosahovat vysoké produktivity práce, se považují za oprávněné na odpovídající odměnu a počítají alespoň s obnovením své pracovní smlouvy. Když se však přesvědčili o rozporuplnosti svých očekávání, postupně ztrácejí zájem o práci a stávají se apatickými, málo iniciativními, extra, vhodnými pro vykonávání pouze nejrutinnějších funkcí.

Hlavním předpokladem pro řešení problémů řízení práce přicházející z otevřeného trhu práce by podle řady japonských vědců měla být změna přístupu k ní ze strany byznysu. S přihlédnutím ke změněným podmínkám ekonomické aktivity v současné fázi volají po tom, aby na otevřeném trhu práce bylo vidět stálý a spolehlivý zdroj pracovní síly, slibný pro plné uspokojení nových podnikatelských potřeb.

Podle výzkumníků, kteří studovali problém efektivního využití dočasné pracovní síly v Japonsku v moderních podmínkách, vyžaduje jeho řešení vzhledem ke své složitosti a přítomnosti mnoha různorodých aspektů společné úsilí a opatření ze strany podniků i zprostředkovatelů zaměstnání. struktur. K další liberalizaci trhu práce jsou navíc zapotřebí rozhodnější opatření ze strany státu.

Perspektivy rozvoje ruského trhu práce a způsoby, jak zlepšit jeho fungování

V sociální a pracovní politice zpočátku převládala opatření zaměřená na rozvoj a realizaci mechanismů, které usnadnily institucionální změny v majetku a strukturální změny v ekonomice. Nejdůležitější z nich bylo udržení příjmů na optimální úrovni a zajištění zaměstnanosti při poklesu výroby a rostoucí nezaměstnanosti. V souladu s demokratizací společnosti došlo k modernizaci pracovní a zaměstnanecké legislativy uvedením do souladu s mezinárodně uznávanými pravidly: zkrácením pracovního týdne, prodloužením minimální délky dovolené, rozšířením záruk zaměstnání pro nezaměstnané a reformou sociálního pojištění. začal. Úprava poměrů sociálního pojištění přispěla k jejich normalizaci při privatizaci ekonomiky.

Trvalý nárůst strukturální nezaměstnanosti předurčil potřebu transformovat fondy zaměstnanosti na plnohodnotný systém sociálního pojištění. Nezaměstnanost se z negativního jevu měnila v trvalý faktor vývoje trhu práce a rostoucí konkurence o pracovní místa. Bylo nutné vzít v úvahu její objektivní povahu, závislost na procesech ekonomické reformy a hledat nové formy efektivního zaměstnávání.

S přechodem země do stadia rozvoje tržní ekonomiky nastaly změny v životě společnosti jako celku i jejích jednotlivých sektorů. Změny nastaly zejména na trhu práce, což vedlo k řadě problémů.

Nezaměstnanost je faktor, který snižuje mzdy. Negativní dopady nezaměstnanosti se tedy neomezují pouze na ty, kdo jsou její obětí. Může zasáhnout celé pracovní síly, včetně odborů, zmařit jejich pokusy o zlepšení kvality pracovních míst, pracovních podmínek, zavedení dalších výhod a zajištění dalších lidských práv na pracovišti.

Zvláště důležitá je sociální liberalizace námezdní práce, především prostřednictvím radikální reformy pracovněprávní legislativy plně v souladu s požadavky tržní ekonomiky. Jako vlastník unikátního produktu má právo přednosti na trhu práce, jeho cena se určuje v závislosti na schopnostech, vzdělání, kvalifikaci a zkušenostech.

Státní záruky pro nezaměstnané obyvatelstvo by měly nahradit povinné pojištění strukturální a profesní nezaměstnanosti. Je také nutné zlepšit fungování fondů sociálního pojištění prostřednictvím stabilního vyplácení sociálních dávek v nezaměstnanosti, zvyšováním životních nákladů s přihlédnutím k inflačním procesům. Pokud jde o fungování penzijního fondu, je třeba poznamenat, že je třeba zvýšit podíl příspěvků ze mzdy zaměstnance.

Měli bychom se také snažit udržovat poměr mezi zaměstnaností, mzdami a investicemi v optimálním poměru, což je podmínkou socioekonomické rovnováhy. Jen tak lze zajistit spolehlivou ekonomickou základnu pro tvorbu nových pracovních míst rozšiřujících okruh efektivní zaměstnanosti, což ve svém důsledku povede k „resorpci“ nezaměstnanosti a snížení její úrovně při stabilizaci vývoje. Právě tehdy je možné v dohledné budoucnosti vytvořit dynamickou sociální a pracovní sféru přizpůsobenou hlubokým tržním transformacím v ekonomice.

Získávání investic od státu efektivně ovlivní fungování trhu práce.

Vzhledem k nedostatečně efektivní práci úřadu práce přibývá neevidovaných nezaměstnaných, kteří nepovažují za nutné kontaktovat úřad práce a občas si najdou alternativní zdroje obživy. To svědčí o nárůstu činností, které nejsou zohledněny vládními statistikami a vyžadují zvýšenou kontrolu ze strany vládních orgánů.

Politika zaměstnanosti by se měla také změnit ve vztahu k požadavkům kladeným na zaměstnance. V první řadě byste měli dbát na kvalifikaci a vzdělání zaměstnance, i když v současné době je u nás jedním z hlavních požadavků na přijetí do zaměstnání jak odpracovaná doba zaměstnance, tak i jeho věk, který je často překážkou při hledání zaměstnání. práce.

Bibliografie

1. Makarova E. A. Sociální zabezpečení // Práce v zahraničí. 2007. č. 4(76).

2. Makarova E. A. Zaměstnanost a nezaměstnanost // Práce v zahraničí. 2006. č. 4(72).

3. Ayushieva E.B. Reforma sociální sféry: problémy a důsledky realizace // Pracovní a sociální vztahy. 2007. č. 3(39).

4. Makarova E. A. Závislost na dávkách a zaměstnání v Číně // Práce v zahraničí. 2009. č. 2(74).

5. Makarova E. A. Trh práce v Japonsku // Práce v zahraničí. 2007. č. 3(75).

Doučování

Potřebujete pomoc se studiem tématu?

Naši specialisté vám poradí nebo poskytnou doučovací služby na témata, která vás zajímají.
Odešlete přihlášku uvedením tématu právě teď, abyste se dozvěděli o možnosti konzultace.

Od ledna do září letošního roku se počet lidí pracujících v čínských městech zvýšil o 10 milionů 660 tisíc lidí. To znamená, že cíl stanovený na začátku roku pro roční nárůst zaměstnanosti ve městech o 9 milionů byl splněn s předstihem. Nedávno to na pravidelné tiskové konferenci oznámil oficiální zástupce ministerstva pro lidské zdroje a sociální zabezpečení Yin Chengji.

Mo Rong, ředitel výzkumného ústavu ministerstva lidských zdrojů a sociálního zabezpečení, poznamenal, že velký rozsah čínské ekonomiky zajistil stabilní úroveň zaměstnanosti i při zpomalování hospodářského růstu.

„V roce 2012 celkový objem čínské ekonomiky přesáhl 50 bilionů juanů ai při 8procentním růstu HDP bude nárůst činit 4 biliony juanů,“ řekl Mo Rong „A s ekonomickým objemem 40 bilionů juanů je zapotřebí zvýšení HDP o 4 biliony o 10 %.

Jak ekonomika expanduje, i když se růst zpomaluje, růst zaměstnanosti zůstane stabilní.

Náměstek ministra pro lidské zdroje a sociální zabezpečení Xin Changxing zdůraznil, že optimalizace ekonomické struktury také rozšířila pracovní příležitosti. Z hlediska odvětvové struktury je největší potenciál zaměstnanosti v sektoru služeb. Ve třetím čtvrtletí letošního roku vzrostl tento sektor čínské ekonomiky ve srovnání se stejným obdobím loňského roku o 8,4 procenta a překonal tak tempa růstu zemědělství, průmyslu i HDP. Celková přidaná hodnota sektoru služeb rovněž převyšovala průmyslový sektor, což aktivně stimulovalo zaměstnanost.

Navíc začínající letošní rok decentralizace vládního systému, snižování vládních zásahů do ekonomiky a další reformy přispěly k rychlému rozvoji soukromého sektoru ekonomiky s nárůstem zaměstnanosti. V prvním pololetí bylo zaregistrováno 985,3 tisíce nových soukromých podniků (nárůst o 8,59 procenta oproti stejnému období loňského roku). Počet jednotlivých obchodních a průmyslových podniků registrovaných za prvních 6 měsíců letošního roku dosáhl 3 milionů 895,8 tisíce (nárůst o 7,26 procenta oproti stejnému období loňského roku). Díky tomu vzniklo velké množství pracovních míst.

Xin Changxing uvedl, že koordinovaný rozvoj regionálních ekonomik také pomáhá zvyšovat zaměstnanost. Pokud jde o regionální strukturu, ve východním regionu, který je z hlediska zaměstnanosti nejrozvinutější, byla ekonomika poměrně stabilní. Míra zaměstnanosti ve městech zde ve srovnání se stejným obdobím loňského roku vzrostla o 5 procent. Růst zaměstnanosti v západních a středních regionech země se sice zpomaluje, přesto se oproti loňskému roku zvýšil o 1 a 6 procent.

„Hlavním problémem zaměstnanosti v Číně jsou strukturální rozpory,“ řekl Mo Rong „Toto je letos obzvláště patrné: studenti nejsou schopni najít práci a podniky nejsou schopny najít kvalifikované pracovníky.

Strukturální rozpory vedly podle odborníků v posledních letech k tomu, že absolventi některých oborů se potýkají s přesyceností trhu, která převyšuje poptávku. To může mít za následek snížení mezd.

Dalším existujícím problémem je přesycenost čínského trhu práce pracovní silou. Xin Changxing uvedl, že od roku 2012 se počet obyvatel v produktivním věku snížil o více než 3 miliony, ale to je jen začátek poklesu po dosažení vrcholu. Pracovní síla je stále velká. Kolem roku 2030 se předpokládá, že pracovní síla dosáhne stabilní úrovně více než 800 milionů lidí.

Čína už má podle odborníků určité zkušenosti se zajišťováním pracovních míst pro propuštěné ze státních podniků a v tuto chvíli by mělo být hlavním úkolem vyřešit problém zaměstnávání studentů.

Yin Chengji uvedl, že v současné době je hlavním zaměřením ministerstva pro lidské zdroje a sociální zabezpečení poskytování služeb zaměstnanosti pro nezaměstnané absolventy vysokých škol, evidence absolventů vysokých škol, kteří chtějí najít práci, a poskytování poradenství.

Poznamenal také, že zaměstnávání absolventů vysokých škol zůstane i v příštím roce prioritním úkolem ministerstva.

Mo Rong zároveň upozornil na skutečnost, že pro regulaci struktury zaměstnanosti je nutné především rozvíjet strategicky důležitá nová odvětví, vytvářet nové příležitosti pro růst zaměstnanosti, intenzivně rozvíjet vyspělá zpracovatelská odvětví a výrobu využívající nové špičkové technologie, a vytvořit moderní sféru služeb, moderního zemědělství atd., rozvíjet programy zaměstnanosti vhodnější pro mladé lidi, zejména pro absolventy vysokých škol.

Na druhou stranu je nutné vytvořit systém odborného vzdělávání a revidovat personální strukturu. V současné době je poptávka po studentech z odborných akademií a technických škol velmi vysoká, takže podniky si musí specialisty „rezervovat“ během jejich přípravy. To naznačuje, že podniky potřebují velký počet kvalifikovaných pracovníků, což znamená, že je nutné vytvořit více odborných škol a vyškolit kvalifikovanější personál. -0-