Článek 84.1 popisuje propouštění zaměstnanců. Postup při ukončení pracovní smlouvy

Při propouštění zaměstnanců z jakéhokoli důvodu mají zaměstnavatelé řadu povinností.

V tomto článku vám řekneme, jak je postup při ukončení pracovní smlouvy upraven ruskými právními předpisy, jaké vlastnosti jsou v pravidlech v závislosti na důvodu propuštění.

Obecný postup pro registraci ukončení pracovní smlouvy

Vztahy se zaměstnanci, postup při uzavírání a ukončení pracovní smlouvy s nimi upravuje zákoník práce Ruska (LC RF). Ve vztahu k osobám sloužícím jsou tyto otázky upraveny zvláštními právními předpisy.

Při ukončení pracovní smlouvy, bez ohledu na to, z jakého důvodu (z podnětu zaměstnance, zaměstnavatele, z důvodů, které nemohou ovlivnit, atd.), je zaměstnavatel povinen řádně formalizovat výpověď. Nesplnění této povinnosti má pro společnost různé negativní důsledky, od pokuty až po opětovné zařazení zaměstnance do práce. Uvádíme tyto povinné akce:

vydat příkaz k propuštění;
seznámit zaměstnance s tímto příkazem proti podpisu (pokud z nějakého důvodu nelze příkaz zaměstnanci předat, je o tom učiněna poznámka na příkazu; pokud se zaměstnanec odmítne seznámit a podepsat, je sepsán odpovídající akt );
dát zaměstnanci kopii objednávky (na jeho žádost);
vydat zaměstnanci sešit a zaplatit mu v den propuštění (pokud nelze sešit z nějakého důvodu vydat, je třeba zaměstnance upozornit na nutnost si jej vyzvednout nebo souhlasit s jeho zasláním poštou; zaměstnanec později požádal o sešit, musí být vystaven do 3 pracovních dnů).

Kromě těchto obecných odpovědností za formalizaci výpovědi může být postup ukončení pracovní smlouvy komplikován dalšími povinnostmi. Navíc tyto povinnosti mohou ležet nejen na zaměstnavateli, ale také na zaměstnanci.

Propuštění na žádost zaměstnance

Nucená práce je zakázána článkem 37 Ústavy Ruské federace. Tento zákaz je implementován v normách zákoníku práce Ruské federace, podle kterých má zaměstnanec právo ukončit jakoukoli smlouvu dle libosti. Rovnováha zájmů stran přitom vyžaduje chránit nejen zájmy zaměstnance, který se rozhodl změnit zaměstnání, ale i zaměstnavatele, který potřebuje zajistit kontinuitu výrobního procesu, a proto potřebuje čas na výběr a vyškolit nového zaměstnance, který nahradí toho, kdo skončí.

Proto články zákoníku práce Ruské federace stanoví povinnost zaměstnanců předem informovat zaměstnavatele o jejich propuštění. Obecná výpovědní lhůta je minimálně dva týdny před propuštěním. V některých případech pracovní právo umožňuje výpověď nejpozději do 3 dnů (například při výpovědi ve zkušební době). Při odvolávání vedoucích pracovníků je stanovena delší výpovědní lhůta – nejpozději do jednoho měsíce. A v některých případech může zaměstnanec odejít bez varování (při odchodu do důchodu, vstupu do vzdělávací instituce atd.).

Vlastnosti ukončení pracovních smluv na dobu určitou

Ukončení takové dohody musí být zaměstnanci oznámeno tři dny před koncem doby její platnosti. Upozornění musí být poskytnuto písemně. Pokud byla smlouva uzavřena v době nepřítomnosti hlavního zaměstnance, není třeba upozorňovat.

Co když zaměstnavatel svou povinnost nesplnil a zaměstnance na blížící se výpověď neupozornil? Věříme, že takové propouštění nebude nezákonné. Pracovní smlouva na dobu určitou je ukončena uplynutím její doby na základě článku 79 zákoníku práce Ruské federace, pokud zaměstnavatel nebo zaměstnanec vyjádřil vůli tak učinit. Soudní praxe neuznává nedostatek varování v tomto případě jako základ pro prohlášení výpovědi za nezákonnou. Za porušení pracovněprávních předpisů však může být zaměstnavateli uložena pokuta. H2: Charakteristiky propouštění cizinců O propuštění cizince musí být informován příslušný územní orgán Federální migrační služby. Lhůta pro to jsou tři pracovní dny. V opačném případě bude společnosti hrozit vysoká správní pokuta. Oznámení se provádí ve stanovené formě

Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele.

Zaměstnanec musí být seznámen s příkazem (pokynem) zaměstnavatele k ukončení pracovní smlouvy proti podpisu. Zaměstnavatel je povinen na žádost zaměstnance poskytnout mu řádně ověřenou kopii stanoveného příkazu (pokynu). V případě, že na příkaz (pokyn) k ukončení pracovní smlouvy nelze zaměstnance upozornit nebo se s ním zaměstnanec proti podpisu odmítne seznámit, provede se odpovídající záznam na příkazu (pokynu).

Dnem ukončení pracovní smlouvy je ve všech případech poslední den práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec skutečně nepracoval, ale v souladu s tímto kodexem nebo jiným federálním zákonem si ponechal místo výkonu práce. pracovní pozice).

V den skončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní sešit a provádět mu platby v souladu s článkem 140 tohoto zákoníku. Na písemnou žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen mu také poskytnout řádně ověřené kopie dokladů souvisejících s prací.

Zápis do sešitu o základu a důvodu ukončení pracovní smlouvy musí být proveden přesně v souladu se zněním tohoto zákoníku nebo jiného federálního zákona as odkazem na příslušný článek, část článku, odstavec článku tohoto kodexu nebo jiného federálního zákona.

Není-li v den skončení pracovní smlouvy možné vydat zaměstnanci sešit z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se k sešitu. nebo souhlas se zasláním poštou. Ode dne odeslání tohoto oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu. Zaměstnavatel rovněž neodpovídá za prodlení s vydáním sešitu v případech, kdy se poslední den práce neshoduje se dnem evidence skončení pracovního poměru při propuštění zaměstnance z důvodu uvedeného v písmenu "a" odst. 6 první části článku 81 nebo odst. 4 části první článku 83 tohoto zákoníku a při propuštění ženy, jejíž pracovní smlouva byla prodloužena do konce těhotenství v souladu s částí druhou článku 261 tohoto zákoníku. Na písemnou žádost zaměstnance, který po propuštění neobdržel pracovní sešit, je zaměstnavatel povinen jej vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne podání žádosti zaměstnance.

Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele.

Není-li v den skončení pracovní smlouvy možné vydat zaměstnanci sešit z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se k sešitu. nebo souhlas se zasláním poštou. Ode dne odeslání tohoto oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu. Zaměstnavatel rovněž neodpovídá za prodlení s vydáním sešitu v případech, kdy se poslední den práce neshoduje se dnem evidence skončení pracovního poměru při propuštění zaměstnance z důvodu uvedeného v písmenu "a" odst. 6 první části článku 81 nebo odst. 4 části první článku 83 tohoto zákoníku a při propuštění ženy, jejíž pracovní smlouva byla prodloužena do konce těhotenství nebo do konce mateřské dovolené v souladu s částí druhou článku 261 tohoto kodexu. Na písemnou žádost zaměstnance, který po propuštění neobdržel pracovní sešit, je zaměstnavatel povinen jej vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne podání žádosti zaměstnance.

Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele.

Odškodné. Při ukončení pracovní smlouvy z důvodu likvidace organizace (ustanovení 1 části první článku 81 tohoto zákoníku) nebo snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace (ustanovení 2 části první článku 81 tohoto zákoníku ), se propuštěnému zaměstnanci vyplácí odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku, jakož i za to, že mu zůstává průměrný měsíční výdělek po dobu zaměstnání, nejdéle však do dvou měsíců ode dne propuštění.

Průměrný měsíční výdělek si ve výjimečných případech ponechá propuštěný zaměstnanec po dobu třetího měsíce ode dne propuštění rozhodnutím orgánu služby zaměstnanosti, pokud se zaměstnanec do dvou týdnů po propuštění obrátil na tento orgán a nebyl zaměstnán Odstupné ve výši dvou týdnů průměrného výdělku vyplácené zaměstnanci při skončení pracovní smlouvy z důvodu:

odmítnutí zaměstnance přejít na jinou práci, požadované pro něj v souladu s lékařským posudkem vydaným způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, nebo nedostatek relevantní práce zaměstnavatele (bod 8 první části článek 77 tohoto kodexu);

povolání zaměstnance k vojenské službě nebo jeho vyslání na náhradní státní službu, která ji nahrazuje (ustanovení 1 části první článku 83 tohoto zákoníku);

opětovné zařazení zaměstnance, který dříve tuto práci vykonával, do práce (ustanovení 2 části první článku 83 tohoto zákoníku);

odmítnutí zaměstnance být převeden na práci v jiné oblasti společně se zaměstnavatelem (článek 9 první části článku 77 tohoto zákoníku);

uznání zaměstnance za zcela neschopného práce v souladu s lékařským potvrzením vydaným způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace (ustanovení 5 první části článku 83 tohoto kodexu);

odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy určených stranami (ustanovení 7 části první článku 77 tohoto zákoníku).

Pracovní smlouva nebo kolektivní smlouva mohou stanovit další případy výplaty odstupného, jakož i stanovit zvýšené částky odstupného.

Úplné znění čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace s komentáři. Nové aktuální vydání s dodatky pro rok 2019. Právní poradenství k článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace.

Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele.

Není-li v den skončení pracovní smlouvy možné vydat zaměstnanci sešit z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se k sešitu. nebo souhlas se zasláním poštou. Ode dne odeslání tohoto oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu. Zaměstnavatel rovněž neodpovídá za prodlení s vydáním sešitu v případech, kdy se poslední den práce neshoduje se dnem evidence skončení pracovního poměru při propuštění zaměstnance z důvodu uvedeného v písmenu "a" odst. 6 první části článku 81 nebo odst. 4 části první článku 83 tohoto zákoníku a při propuštění ženy, jejíž pracovní smlouva byla prodloužena do konce těhotenství nebo do konce mateřské dovolené v souladu s částí druhou článku 261 tohoto kodexu. Na písemnou žádost zaměstnance, který po propuštění neobdržel pracovní sešit, je zaměstnavatel povinen jej vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne podání žádosti zaměstnance.

Komentář k článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace

1. Komentovaný článek stanoví postup pro formalizaci ukončení pracovní smlouvy, který musí zaměstnavatelé dodržovat ve všech případech výpovědi zaměstnance.

Mimo jiné je uvedeno, že zaměstnavatel musí vydat příkaz k ukončení pracovní smlouvy (zpravidla se používá jednotný formulář N T-8 nebo T-8a, schválený usnesením Státního statistického výboru Ruska z ledna 5, 2004 N 1, ale od 1. ledna 2013 není povinné použití). Zaměstnanec musí být s takovým příkazem seznámen proti osobnímu podpisu, na jeho žádost je mu předána kopie tohoto příkazu.

Je vhodné tak učinit v den výpovědi zaměstnance (ačkoli ve vztahu k výpovědím, které představují disciplinární sankce, je odpovídající příkaz zaměstnanci oznámen proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu, kdy zaměstnanec není v práci).

Pokud se zaměstnanec nechce seznámit s objednávkou (což je typické pro případy ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele), je o tom v objednávce uvedena poznámka, stejně jako v případě, že z nějakého důvodu není možné předložit tento příkaz zaměstnanci ke kontrole (např. dochází k dlouhodobé nepřítomnosti a zaměstnanec se nedostaví do práce).

Dnem ukončení pracovní smlouvy je poslední den práce zaměstnance.

Výjimkou je případ, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale v souladu se zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federálním zákonem bylo jeho místo výkonu práce (pozice) zachováno.

Zaměstnavatel je rovněž povinen provést vypořádání se zaměstnancem. V tomto případě je třeba se řídit čl. 140 zákoníku práce Ruské federace, konkrétně: všechny částky splatné zaměstnanci od zaměstnavatele musí být vyplaceny v den jeho propuštění, bez ohledu na důvody ukončení pracovní smlouvy. Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, musí být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá žádost o výplatu.

Je třeba mít na paměti, že zúčtovací období při ukončení pracovní smlouvy nelze dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem změnit.

V případě sporu o výši částek náležejících zaměstnanci při výpovědi je zaměstnavatel povinen v den výpovědi nebo nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá výzvu k výplatě, uhradit částku, kterou nezpochybnil. mu.

Je možné, že zaměstnanec odmítne přijmout platbu. Pro ilustraci uveďme příklad ze soudní praxe. Finanční prostředky zaslal zaměstnavatel zaměstnanci poštovní poukázkou. Soud měl za to, že v tomto případě nebylo vyloučeno, aby zaměstnanec obdržel poštovní převod s výpočtem dlužných částek v poštovní organizaci, tento výpočet odpovídá podmínkám odměňování stanoveným v kapitole 5 zákoníku práce; Ruská federace (viz odvolání Krajského soudu v Chabarovsku ze dne 26. září 2012 ve věci č. 33-5976/2012).

Je třeba mít na paměti, že pokud je zaměstnanci poskytnuta dovolená s následným propuštěním, všechny výpočty se provádějí před nástupem na dovolenou, protože po jejím uplynutí již strany nebudou vázány povinnostmi (dopis Rostrud ze dne 24. prosince 2007 N 5277 -6-1).

2. Zaměstnavatel je dále povinen na písemnou žádost zaměstnance poskytnout mu řádně ověřené kopie dokladů souvisejících s prací.

Je třeba mít na paměti, že podle odst. 3 odst. 2 čl. 4.1 spolkového zákona „o povinném sociálním pojištění pro případ dočasné invalidity a v souvislosti s mateřstvím“ musí být zaměstnanci jako pojištěnci vydáno potvrzení o výši výdělku za dva kalendářní roky předcházející roku ukončení pracovního poměru. práce (servis, jiné činnosti).

Kromě toho podle Čl. 11 federálního zákona „O individuálním (personalizovaném) účetnictví v systému povinného důchodového pojištění“ v den propuštění pojištěnce nebo v den ukončení občanskoprávní smlouvy, pro kterou se pojistné vypočítává v souladu s právními předpisy Ruská federace, pojistník je povinen předat informace pojištěné osobě, jak je stanoveno v odstavci 1, odst. 4 čl. 11 uvedeného federálního zákona a získat písemné potvrzení od pojištěné osoby o předání těchto informací jemu. Tyto informace jsou poskytovány ve formulářích schválených usnesením Rady Penzijního fondu Ruské federace ze dne 16. ledna 2014 N 2p „O schválení formy výpočtu nashromážděného a zaplaceného pojistného na povinné penzijní připojištění do Penzijního fondu z r. Ruské federaci a pro povinné zdravotní pojištění do Federálního fondu povinného zdravotního pojištění plátci pojistného, kteří provádějí platby a jiné odměny jednotlivcům, a postup pro jeho vyplnění."

V případě propuštění zaměstnance podléhajícího vojenské registraci je zaměstnavatel povinen do dvou týdnů oznámit vojenskému registračnímu a nástupnímu úřadu a (nebo) orgánům místní samosprávy informace o propuštěné osobě ve formuláři podle přílohy č. 9 k Metodickým doporučením pro vedení vojenské registrace v organizacích, schválených Generálním štábem ozbrojených sil RF.

Pokud byly z platu propuštěného zaměstnance prováděny srážky podle exekučního titulu, je zaměstnavatel povinen neprodleně oznámit exekučnímu úřadu propuštění zaměstnance a vrátit exekuční titul (část 4 článku 98 spol. zákon „o exekučním řízení“).

3. Záznam v sešitu o základu a důvodu ukončení pracovní smlouvy musí být proveden v přísném souladu se zněním zákoníku práce Ruské federace (stejně jako jakéhokoli jiného federálního zákona, pokud stanoví základ pro propuštění), bez zkratky nebo změny as odkazem na příslušný článek, část článků, odstavec článku zákoníku práce Ruské federace (jiný federální zákon). V tomto případě je nutné vzít v úvahu všechny pokyny obsažené v části 5 Pokynů pro vyplňování sešitů, schválených usnesením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 10. října 2003 N 69.

V den skončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní sešit. Po jeho obdržení zaměstnanec podepíše osobní podpis na osobní kartě a do knihy pro záznam pohybu pracovních sešitů a příloh v nich (článek 41 nařízení vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 N 225 „Na sešitech“).

Je třeba mít na paměti, že tím, že zaměstnavatel zpožďuje vydání sešitu zaměstnanci, protiprávně zbavuje zaměstnance možnosti pracovat, protože bez sešitu v ruce je zaměstnanec zbaven možnosti jít do pracovat pro jiného zaměstnavatele. V důsledku toho je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci mzdu, kterou neobdržel po celou dobu prodlení (článek 234 zákoníku práce Ruské federace).

Komentovaný článek zároveň počítá s případem, kdy si zaměstnanec odmítne vyzvednout sešit nebo z nějakého důvodu chybí v práci (zdá se, že by o tom měl být vypracován odpovídající zákon).

Pokud se zjistí, že není možné zaměstnanci vydat sešit, měl by mu zaměstnavatel neprodleně zaslat oznámení o nutnosti dostavit se pro sešit nebo souhlasit s jeho zasláním poštou. Je nutné využít informace, které má zaměstnavatel k dispozici o registraci zaměstnance v místě bydliště. Pokud se skutečná adresa bydliště zaměstnance liší, je vhodné takový dopis duplikovat na jinou adresu. Oznámení zaměstnanci by samozřejmě mělo být zasláno doporučeně s vyžádanou doručenkou, aby existoval důkaz, že tento požadavek byl splněn.

Ode dne odeslání výpovědi je zaměstnavatel zproštěn jakékoli odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu, a to i v případě, že se zdá, že zaměstnanec dopis neobdržel.

Komentovaný článek zároveň stanoví, že na písemnou žádost zaměstnance, který po propuštění neobdržel pracovní sešit, je zaměstnavatel povinen jej vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne podání žádosti zaměstnance. Sešit může být zaměstnanci vydán nebo mu zaslán poštou v cenném dopise se seznamem obsahu a stvrzenkou, pokud s tím zaměstnanec souhlasil.

Zaměstnavatel také neodpovídá za prodlení s vydáním sešitu v případech, kdy se poslední den práce neshoduje se dnem evidence skončení pracovního poměru, když je zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti (bod "a") , je zaměstnanec odsouzen k trestu, který vylučuje pokračování v předchozí práci, v souladu s rozsudkem soudu, který nabyl právní moci (článek 4, část 1, článek 83 zákoníku práce Ruské federace), jakož i jako při výpovědi ženy, jejíž pracovní smlouva byla prodloužena do konce těhotenství, podle.

Další komentář k čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace

1. Jednotná forma příkazu (pokynu) o ukončení (rozvázání) pracovní smlouvy je stanovena usnesením Státního výboru Ruské federace pro statistiku ze dne 5. ledna 2004 č. 1.

2. Pracovní sešit je vydán zaměstnanci až po jeho propuštění. Spolu se sešitem musí zaměstnanec na písemnou žádost obdržet kopie dokumentů souvisejících s prací.

V případě, že v den výpovědi zaměstnance (skončení pracovní smlouvy) nelze sešit vydat z důvodu nepřítomnosti zaměstnance nebo jeho odmítnutí převzít sešit do ruky, zašle zaměstnavatel zaměstnanci oznámení o nutnosti objevit se u sešitu nebo souhlasit s jeho zasláním poštou. Zaslání sešitu poštou na adresu uvedenou zaměstnancem je povoleno pouze s jeho souhlasem.

Ode dne odeslání tohoto oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu zaměstnanci.

3. O finanční odpovědnosti zaměstnavatele za prodlení s vydáním sešitu zaměstnanci viz čl. 234 zákoníku práce a komentář k němu.

4. Zápisy do sešitu o důvodech ukončení pracovní smlouvy se provádějí přesně v souladu se zněním zákoníku práce nebo jiného spolkového zákona as odkazem na příslušný článek, odstavec zákoníku práce nebo jiného spolkového zákona. Zákoník práce nestanovil pravidla, kterými by se měl řídit při formulování základu pro ukončení pracovní smlouvy při zápisech do sešitu, což v praxi způsobovalo určité problémy. V současné době jsou taková pravidla zavedena. Přes veškerou nelogičnost řešení tohoto problému a zjevný rozpor takového řešení s obecně uznávanými principy legální techniky. Schválena pravidla pro vedení a ukládání sešitů, vytváření formulářů sešitů a jejich poskytování zaměstnavatelům. Nařízení vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 N 225 mají jednu zjevnou výhodu - umožňují sjednotit v celoruském měřítku praxi formulování důvodů pro ukončení pracovní smlouvy v pracovních sešitech.

Federální legislativa stanoví několik možností, jak formulovat důvody pro ukončení pracovní smlouvy:

a) důvody uvedené výlučně pro část 1 čl. 77 TK. V moderní legislativě existuje jen málo takových důvodů - jedná se o články 5 - 9 čl. 77. Při ukončení pracovní smlouvy z uvedených důvodů je třeba na tyto důvody odkázat (článek 15 Pravidel);

b) důvody uvedené v části 1 Čl. 77 a ve zvláštním článku zákoníku práce, přičemž tento není členěn do odstavců (např. 77 odst. 3 a 80; 77 odst. 11 a 84 zákoníku práce). V těchto případech se v sešitu provede záznam o ukončení pracovní smlouvy s odkazem na odpovídající odstavec části 1 čl. 77 zákoníku práce (článek 15 Řádu);

c) důvody uvedené v části 1 Čl. 77 a ve zvláštním článku zákoníku práce, a ten je zase rozdělen do paragrafů (článek 4 čl. 77 a čl. 81, čl. 77 odst. 10 a čl. 83 zákoníku práce). V takové situaci je třeba odkázat na odpovídající odstavec zvláštního článku zákoníku práce (čl. 16 a 17 Řádu);

d) důvody, které nejsou obsaženy v části 1 Čl. 77 zákoníku práce, ale jsou upraveny zvláštními normami zákoníku práce. V tomto případě se do sešitu provede záznam o ukončení pracovní smlouvy s odkazem na příslušný paragraf, článek zákoníku práce (článek 18 Pravidel);

e) důvody stanovené pracovní smlouvou v případech, kdy takovou možnost stanoví zákoník práce.

Pravidla pro vedení pracovní evidence nestanoví postup pro formulaci důvodů pro ukončení pracovní smlouvy v těchto případech. Je třeba vycházet z toho, že při rozvázání pracovního poměru z uvedených důvodů je nutné označit článek zákoníku práce, který tento druh základu upravuje (viz § 312, 347 zákoníku práce a komentář k nim). Současný zákoník práce stanoví z tohoto pravidla poněkud pochybnou výjimku: ukončení pracovního poměru s vedoucím organizace, členy kolegiálního výkonného orgánu organizace na základě stanoveném v pracovní smlouvě s příslušným zaměstnancem se považuje pouze jako ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (viz odst. 13 § 81 zákoníku práce a komentář k němu). Proto by v tomto případě mělo být ukončení pracovní smlouvy formalizováno s odkazem na uvedený odstavec.

Sestavení seznamu důvodů pro ukončení pracovní smlouvy je odpovědností stran. Tyto důvody mohou souviset buď s vinným jednáním zaměstnavatele nebo zaměstnance, nebo nemusejí naznačovat přítomnost takového jednání. Jako důvod pro ukončení pracovní smlouvy lze uvést i okolnosti, které vůbec nesouvisejí s pracovní činností zaměstnance. Svoboda stran určit důvody pro její ukončení přitom nemůže být neomezená.

Zaprvé, pracovní smlouva nemůže měnit nebo objasňovat důvody ukončení pracovní smlouvy, formulované v kogentních normách pracovněprávních předpisů; v žádném případě je nelze změnit směrem ke zhoršení situace zaměstnance ve srovnání se zákonem stanovenou situací.

Za druhé, důvody pro propuštění, které souvisí s okolnostmi obecné občanské povahy, které diskriminují jednu nebo druhou stranu, jsou považovány za neplatné. Nelze např. spojovat zachování pracovního poměru s členstvím v určité straně, veřejné organizaci (nebo odmítnutím takového členství) nebo omezením hlasovacích práv. Vzhledem k tomu, že, jak vyplývá z občanského práva (čl. 3 čl. 22 občanského zákoníku), úplné nebo částečné odmítnutí způsobilosti k právním úkonům nebo způsobilosti k právním úkonům a další úkony směřující k omezení způsobilosti k právním úkonům nebo způsobilosti k právním úkonům jsou neplatné, nebude mít právní moc a podmínky pro zachování pracovněprávního vztahu, z nichž vyplývá taková omezení občanské způsobilosti k právním úkonům a způsobilosti k právním úkonům;

f) důvody neupravené zákoníkem práce a stanovené jinými federálními zákony (především zákony upravující vztahy vznikající v oblasti státní a obecní služby). V takových případech Pravidla vyžadují, aby byl záznam o ukončení pracovní smlouvy proveden v sešitu s odkazem na článek (klauzuli) příslušného federálního zákona.

5. Při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance z platného důvodu se do sešitu sepíše záznam o propuštění s uvedením tohoto důvodu.

6. Zápis o propuštění do sešitu zaměstnance se provede v souladu s těmito pravidly: ve sloupci 1 se zapíše pořadové číslo záznamu; ve sloupci 2 - datum propuštění; ve sloupci 3 - důvod propuštění; ve sloupci 4 - příkaz (pokyn), jeho datum a číslo.

Když je zaměstnanec propuštěn (ukončení pracovní smlouvy), všechny záznamy provedené v sešitu během práce v této organizaci jsou ověřeny podpisem zaměstnavatele nebo osoby odpovědné za vedení sešitů, pečetí organizace (personální služba ) a podpis samotného zaměstnance.

Pokud byl sešit vyplněn ve státním jazyce Ruské federace a ve státním jazyce republiky v rámci Ruské federace, jsou oba texty ověřeny.

Dojde-li k prodlení s vydáním sešitu zaviněním zaměstnavatele, je zaměstnanci vyplacena průměrná mzda za celou dobu nucené nepřítomnosti (viz § 234 zákoníku práce a komentář k němu). V tomto případě se za den propuštění považuje den vydání sešitu. O novém dni propuštění se vydá příkaz a provede se zápis do sešitu. Dříve provedený záznam o dni propuštění je považován za neplatný.

V případě úmrtí zaměstnance je sešit po provedení příslušného záznamu o ukončení pracovní smlouvy předán někomu z jeho příbuzných proti podpisu nebo zaslán poštou na základě písemné žádosti některého z příbuzných. .

Při propuštění (ukončení pracovní smlouvy) v souvislosti s převedením zaměstnance na jiné stálé zaměstnání u jiného zaměstnavatele (jiné organizace) se ve sloupci 3 v části „Údaje o práci“ sešitu uvádí, v čem příkaz převod se provádí: na žádost zaměstnance nebo s jeho souhlasem .

Při najímání na nové pracoviště se do sešitu zaměstnance ve sloupci 3 oddílu „Informace o práci“ provede záznam ve výše uvedeném pořadí, což znamená, že zaměstnanec byl přijat (jmenován) v pořadí převodu.

Při propuštění (ukončení pracovní smlouvy) v souvislosti s převedením zaměstnance na volitelné zaměstnání (funkci) k jinému zaměstnavateli (k jiné organizaci) se do sešitu zapíše: „Propuštěn v souvislosti s převedením na volitelné zaměstnání (pozice) v (uveďte název organizace), klauzule 5, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace."

Na novém pracovišti se po uvedení celého názvu voleného orgánu, jakož i zkráceného názvu voleného orgánu (pokud existuje), ve sloupci 3 části „Informace o práci“ sešitu, zapíše záznam učiněno o tom, do jaké funkce (funkce) byl zaměstnanec zvolen, a ve sloupci 4 uvede rozhodnutí voleného orgánu, datum a číslo jeho přijetí.

7. V souladu s částí 3 komentovaného článku „dnem skončení pracovní smlouvy je ve všech případech poslední den práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale v souladu s s tímto kodexem nebo jiným federálním zákonem bylo jeho pracoviště zachováno (pracovní zařazení)“. Mezi takové případy patří např. podání písemné výpovědi před odjezdem na dovolenou tak, že s ním bude ukončena pracovní smlouva na konci dovolené (viz komentář k § 80 zákoníku práce).

V souladu se zákoníkem práce mu může být na základě písemné žádosti zaměstnance poskytnuta nevyčerpaná dovolená s následným propuštěním (s výjimkou případů propuštění pro zavinění); při propuštění z důvodu skončení pracovní smlouvy může být zaměstnanci poskytnuta dovolená, která zcela nebo částečně přesahuje dobu trvání této smlouvy. Ve všech těchto případech se za den výpovědi nebude považovat poslední den práce, ale poslední den dovolené (viz § 80, 127 zákoníku práce a komentář).

Konzultace a komentáře právníků k článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace

Pokud máte stále dotazy týkající se článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace a chcete si být jisti relevanci poskytnutých informací, můžete se obrátit na právníky našich webových stránek.

Dotaz můžete položit telefonicky nebo na webu. Úvodní konzultace se konají zdarma denně od 9:00 do 21:00 moskevského času. Dotazy doručené mezi 21:00 a 9:00 budou zpracovány následující den.