Domov » Balkón

A co konflikty? Sociální konflikt

Vývoj emočních konfliktů je nepředvídatelný a v drtivé většině případů jsou nekontrolovatelné. Touha některých organizačních vůdců uměle vyvolat konflikt k vyřešení kontroverzní situace proto hrozí vážnými důsledky, protože konflikt lze ovládat pouze do určité hranice a poté, co se konflikt přesune do emocionální roviny, již nelze uhasit. , ale lze je pouze lokalizovat.

Nejčastěji takový konflikt končí poté, co se v situaci objeví noví lidé nebo dokonce nové generace. Ale některé konflikty (například národnostní, náboženské) mohou přenášet emocionální náladu, nenávist na další generace. Pak konflikt pokračuje dlouhou dobu, pak vyhasne a znovu vzplane. Ke zničení stereotypů nepřátelství a nenávisti je zapotřebí skutečné zhroucení vědomí.

Velmi charakteristickým momentem ve fázi samotného konfliktu je přítomnost kritického bodu, ve kterém konfliktní interakce mezi válčícími stranami dosahují maximální závažnosti a síly. Za jedno z kritérií pro přiblížení se ke kritickému bodu lze považovat integraci, jednosměrnost úsilí každé z konfliktních stran a soudržnost skupin účastnících se konfliktu. Po překročení kritického bodu se počet konfliktních interakcí, jejich závažnost a síla prudce snižuje a poté se konflikt snižuje k jeho vyřešení, nebo pokud konfliktní situace zůstává stejná a příčiny frustrujícího stavu nejsou odstraněny, k novému. nárůst opozičních sil, k novému vzestupu, novému kritickému bodu.

Je důležité znát čas potřebný k překonání kritického bodu, protože poté je situace nejlépe zvládnutelná. Zásah v kritickém okamžiku, na vrcholu konfliktu, je přitom zbytečný nebo dokonce nebezpečný. Pro lídra nebo veřejnou osobu je lepší ovlivňovat průběh vývoje konfliktu buď před kritickým stavem, nebo po něm. Dosažení kritického bodu a jeho průchod do značné míry závisí na okolnostech vnějších vůči účastníkům konfliktu, jakož i na zdrojích a hodnotách přivedených do konfliktu zvenčí.

Zároveň existují i ​​výjimky z pravidel, kdy konflikt i bez dosažení kritického bodu rychle skončí, a to i přes aktivní vliv a příliv zdrojů zvenčí. Takový průběh konfliktu lze pozorovat v případě výskytu katarze poklesu intenzity sociálního procesu s minimem změn skutečností, které určují jeho intenzitu. Fenomén katarze se nejčastěji vyskytuje v politických konfliktech. Když obyvatelstvo podporuje určitou politickou stranu, provádí se ideologická práce, používají se materiální prostředky podpory, najednou nastává stav naprosté nečinnosti a apatie, u vůdců nastává lhostejnost, ve které je nemožné aktivní jednání. Důvody pro výskyt katarze v konfliktních situacích jsou neznámé a zcela neprozkoumané.

c) Řešení konfliktů. Vnějším znakem řešení konfliktu může být konec incidentu. Je to dokončení, ne dočasné zastavení. To znamená, že konfliktní interakce mezi konfliktními stranami ustává. Odstranění nebo zastavení incidentu je nutnou, nikoli však postačující podmínkou pro vyřešení konfliktu. Po zastavení aktivní konfliktní interakce lidé často nadále zažívají frustrující stav a hledají jeho příčinu. A pak konflikt, který vyhasl, znovu vzplane

Řešení sociálního konfliktu je možné pouze tehdy, když se konfliktní situace změní. Tato změna může mít mnoho podob. Za nejúčinnější změnu konfliktní situace, která umožní konflikt vyhasnout, se však považuje odstranění příčiny konfliktu. V racionálním konfliktu totiž odstranění příčiny nevyhnutelně vede k jejímu vyřešení. Ovšem v případě vysokého emočního stresu! odstranění příčiny konfliktu většinou jednání jeho účastníků nijak neovlivní, nebo ano, ale velmi slabě. Proto je pro emocionální konflikt nejdůležitějším momentem změny konfliktní situace následující; zvážit změny v postojích oponentů vůči sobě navzájem. Emocionální konflikt je zcela vyřešen pouze tehdy, když se protivníci přestanou navzájem vnímat jako nepřítele.

Sociální konflikt je možné řešit i změnou požadavků jedné ze stran: protivník dělá ústupky a mění cíle svého chování v konfliktu. Například, když vidí marnost boje, jeden soupeř ustupuje druhému nebo oba dělají ústupky současně. Sociální konflikt může být vyřešen v důsledku vyčerpání zdrojů stran nebo zásahem třetí síly, která vytváří ohromující! nadřazenosti jedné ze stran a nakonec v důsledku úplné eliminace protivníka. Ve všech těchto případech jistě nastává změna konfliktní situace.

Již jsme viděli, že konflikty mohou mít mnoho různých podob – od prosté hádky mezi dvěma lidmi až po velké vojenské nebo politické střety zahrnující miliony lidí. Přes četné projevy konfliktních interakcí ve společenském životě mají všechny řadu společných charakteristik, jejichž studium nám umožňuje klasifikovat hlavní parametry konfliktů a také identifikovat faktory ovlivňující jejich intenzitu. Všechny konflikty mají čtyři hlavní parametry: příčiny konfliktu, závažnost konfliktu, trvání konfliktu a důsledky konfliktu. Zvážením těchto charakteristik je možné určit podobnosti a rozdíly v konfliktech a charakteristiky jejich průběhu.

Příčiny konfliktu. Určení povahy konfliktu a následná analýza jeho příčin je při studiu konfliktních interakcí důležitá, protože příčinou je bod, kolem kterého se konfliktní situace rozvine. Včasná diagnostika konfliktu je primárně zaměřena na nalezení jeho skutečné příčiny, což umožňuje sociální kontrolu nad chováním sociálních skupin ve fázi před konfliktem.

Rozbor příčin sociálních konfliktů je vhodné začít jejich typologií. Lze rozlišit následující typy důvodů:

1. Přítomnost opačných orientací. Každý jednotlivec a sociální skupina má určitý soubor hodnotových orientací týkajících se nejvýznamnějších aspektů společenského života. Všechny jsou jiné a většinou opačné. V okamžiku snahy o uspokojení potřeb, v přítomnosti zablokovaných cílů, kterých se snaží dosáhnout několik jednotlivců nebo skupin, se dostávají do kontaktu protichůdné hodnotové orientace a mohou způsobit konflikt. Často se například setkáváme s rozdílnými postoji k vlastnictví u několika skupin obyvatel (některé skupiny věří, že vlastnictví by mělo být kolektivní, jiné preferují soukromé vlastnictví a další usilují o družstevní vlastnictví). Za určitých podmínek (o kterých si povíme trochu později) se mohou zastánci různých forem vlastnictví dostat do vzájemného konfliktu. Velmi indikativní je i konflikt o rozdílné postoje k práci, kdy se jedna skupina pracovníků domnívá, že za daných podmínek nelze pracovat, zatímco druhá trvá na pokračování v práci (mezi takové konflikty patří i případné stávky).

Konflikty v důsledku protichůdných hodnotových orientací jsou nesmírně rozmanité. Mohou vzniknout v důsledku odlišných postojů k lásce, rodině a manželství, chování, umění, sportu, stejně jako v důsledku opačných orientací, ale postojů k jakýmkoli společenským institucím. Nejakutnější konflikty vznikají tam, kde existují rozdíly v kultuře, vnímání situace, postavení nebo prestiži. Ke konfliktům způsobeným protichůdnými orientacemi může docházet ve sféře ekonomických, politických, sociálně psychologických a jiných hodnotových orientací.

2. Ideologické důvody. Konflikty vyplývající z ideologických rozdílů jsou zvláštním případem střetu protichůdných orientací. Rozdíl mezi nimi je v tom, že ideologická příčina konfliktu spočívá v různých postojích k systému idejí, které ospravedlňují a legitimizují vztahy podřízenosti, dominance a základních světonázorů mezi různými skupinami společnosti. V tomto případě se prvky víry, náboženské, sociálně-politické aspirace stávají katalyzátorem rozporů.

3. Příčinou konfliktu jsou různé formy ekonomické a sociální nerovnosti. Tento typ důvodu je spojen s významným rozdílem v distribuci hodnot (příjmy, znalosti, informace, kulturní prvky atd.) mezi jednotlivci nebo skupinami. Nerovnost v distribuci hodnot existuje všude, ale konflikt vzniká pouze s takovou velikostí nerovnosti, kterou jedna ze sociálních skupin považuje za velmi významnou, a pouze tehdy, pokud taková významná nerovnost vede k blokádě důležitých společenských potřeb v jedné z nich. sociální skupiny. Sociální napětí, které v tomto případě vzniká, může způsobit sociální konflikt. Je to způsobeno tím, že se mezi lidmi objevují další potřeby, například potřeba mít stejné množství hodnot.

4. Příčiny konfliktů, které spočívají ve vztazích mezi prvky sociální struktury, vznikají v důsledku různých míst obsazených strukturálními prvky ve společnosti, organizaci nebo uspořádané sociální skupině. Konflikt z tohoto důvodu může být spojen za prvé s různými cíli, které jednotlivé prvky sledují. Například jeden region (správní jednotka) státu usiluje o nezávislost, zatímco jiný (řekněme správní centrum) se naopak snaží nezávislosti bránit. Na tomto základě může dojít ke konfliktu mezi centrem a periferií. Za druhé, konflikt z tohoto důvodu je spojen s touhou jednoho nebo druhého strukturálního prvku zaujmout vyšší místo v hierarchické struktuře. Divize organizace se například snaží získat větší vliv a zaujmout vyšší pozici ve struktuře organizace, aby získala větší podíl zdrojů. Ke konfliktu dochází, když ostatní jednotky sledují stejný cíl s omezenými zdroji.

Jakýkoli z uvedených důvodů může sloužit jako impuls, první fáze konfliktu, pouze za přítomnosti určitých vnějších podmínek. Ve skutečnosti mají lidé často protichůdné hodnoty a touhy zaujmout vyšší místo v hierarchii stavu. Ke konfliktům, navzdory přítomnosti důvodů a dokonce i nespokojenosti lidí se současnou situací, však vždy nedochází. Co se musí stát, aby došlo ke konfliktu, aby se odpovídající příčina aktualizovala? Je zřejmé, že kromě existence příčiny konfliktu se kolem ní musí vyvinout určité podmínky, které slouží jako živná půda pro konflikt. Není proto možné uvažovat a hodnotit příčinu konfliktu bez zohlednění podmínek, které různou měrou ovlivňují stav vztahů jednotlivců a skupin, které do působnosti těchto podmínek spadají.

Závažnost konfliktu. Hovoří-li se o akutním sociálním konfliktu, mají na mysli především konflikt s vysokou intenzitou sociálních střetů, v jejichž důsledku je v krátké době spotřebováno velké množství psychických a materiálních zdrojů. Akutní konflikt je charakterizován především otevřenými střety, ke kterým dochází tak často, že splývají v jediný celek.

Závažnost konfliktu závisí v největší míře na sociálně-psychologických charakteristikách válčících stran a také na situaci vyžadující okamžitou akci. Jinými slovy, závažnost konfliktu je dána především vnitřními psychologickými důvody (například netrpělivost, vztek, nenávist) a zároveň se každá strana snaží doplňovat své zdroje zvenčí. Například v tramvaji se dva emocionálně nabití cestující dostanou do akutního konfliktu. Pokud cizinci podpoří jednoho z nich, konflikt se může ještě vyostřit.

Tím, že konfliktní situace absorbuje energii zvenčí, nutí účastníky jednat okamžitě a investovat veškerou svou energii do konfliktu. V důsledku toho se zvyšuje závažnost konfliktu. Je zřejmé, že akutní konflikt trvá mnohem kratší dobu než konflikt s méně násilnými střety a dlouhými přestávkami mezi nimi. Akutní konflikt je však nepochybně destruktivnější, způsobuje značné škody na zdrojích protivníků, jejich prestiži, postavení a psychické rovnováze. Konflikty jsou obzvláště akutní v systémech s primárním připojením. To je pochopitelné: vždyť v tomto případě se soupeři neustále vidí. Akutní jsou i konflikty, které jsou živeny předchozími nesmiřitelnými rozdíly, vážnými křivdami nebo založené na pomstě či krvavých incidentech.

Doba trvání konfliktu. Každý jedinec se ve svém životě nevyhnutelně setkává s konflikty různého trvání (od vzniku konfliktu k jeho vyřešení uplynou různé doby). Může to být krátká potyčka trvající několik minut mezi šéfem a podřízeným, nebo to může být konfrontace mezi různými náboženskými skupinami, která trvá několik generací. Doba trvání konfliktu je pro znepřátelené skupiny a sociální systémy velmi důležitá. Především určuje velikost a trvání změn ve skupinách a systémech vyplývajících z vynaložení zdrojů v konfliktních střetnutích. „V dlouhodobých konfliktech se navíc zvyšuje výdej emocionální energie a zvyšuje se pravděpodobnost vzniku nového konfliktu v důsledku nahromaděných křivd, nevyužitých činů, jakož i v důsledku nerovnováhy sociálních systémů a nedostatku rovnováhy v nich. .

Otázka prodlužování konfliktu se tak často stává životně důležitou pro existenci sociální skupiny nebo organizace. Studium konfliktních situací ukazuje, že dlouhé, vleklé konflikty jsou za každých okolností nežádoucí.

Důsledky sociálního konfliktu jsou velmi rozporuplné. Konflikty na jedné straně ničí sociální struktury, vedou ke značným zbytečným výdajům zdrojů a na druhé straně jsou mechanismem, který pomáhá řešit řadu problémů, spojuje skupiny a v konečném důsledku slouží jako jedna z cest k dosažení sociální spravedlnosti. Dualita v lidském hodnocení důsledků konfliktu vedla k tomu, že sociologové zabývající se teorií konfliktů nebo, jak se také říká, konfliktologií, nedospěli ke společnému názoru na to, zda jsou konflikty pro společnost užitečné nebo škodlivé.

Mnozí se tedy domnívají, že společnost a její jednotlivé složky se vyvíjejí v důsledku evolučních změn, tzn. v průběhu neustálého zlepšování a vzniku životaschopnějších společenských struktur založených na hromadění zkušeností, znalostí, kulturních vzorců a rozvoji výroby a v důsledku toho předpokládají, že sociální konflikt může být pouze negativní, destruktivní a destruktivní.

Existuje ale skupina vědců sestávající ze zastánců dialektické metody. Uznávají konstruktivní, užitečný obsah každého konfliktu, protože v důsledku konfliktů se objevují nové kvalitativní jistoty. Podle zastánců tohoto pohledu v sobě každý konečný objekt sociálního světa od okamžiku svého vzniku nese svou vlastní negaci nebo svou vlastní smrt. Při dosažení určité meze či míry se v důsledku kvantitativního růstu dostává rozpor nesoucí negaci do rozporu s podstatnými vlastnostmi daného předmětu, a proto se utváří nová kvalitativní jistota.

Existují tedy dva extrémní, polární pohledy na důsledky konfliktu. Vyhneme se však extrémním soudům a budeme předpokládat, že v každém konfliktu jsou jak desintegrační, destruktivní, tak integrační, tvůrčí momenty, které určují jeho důsledky. Především je třeba poznamenat, že konflikt může zničit sociální komunity. Mnoho sociálních konfliktů je vysoce destabilizujícími událostmi v sociálních systémech. Stávky mohou zneškodnit tisíce lidí a způsobit vážné škody podnikům a organizacím; manželské konflikty narušují sjednocení manželů a vzájemné porozumění mezi nimi; národní konflikty narušují vztahy mezi národy. A konečně, jaderný konflikt hrozí zničit celé lidstvo.

I když konflikty dosáhnou nové rovnováhy, když se vytvoří nové struktury, náklady mohou být příliš vysoké. Třicetiletá válka (1618-1648) nastolila princip náboženské tolerance a vytvořila nové sociální struktury, ale snížila počet obyvatel Německa nejméně o třetinu, přinesla zkázu a zanechala mnoho opuštěných zemí. Vnitřní konflikt navíc ničí jednotu skupiny. Konflikt ve skupině ztěžuje členům skupiny dohodnout se na cílech skupiny nebo vytvořit spolupráci nezbytnou k jejich dosažení. Stát často nedokáže vzdorovat vetřelcům kvůli tomu, že je zmítán vnitřními rozpory. Organizace se silnými vnitřními rozpory jsou extrémně nestabilní, a proto se nemohou přizpůsobit vnějším podmínkám prostředí.

Pokud jde o integrativní, pozitivní aspekty konfliktu, je třeba poznamenat, že omezeným soukromým důsledkem konfliktu může být zvýšení skupinové interakce. Vzhledem k tomu, že se zájmy a názory ve skupině čas od času mění, jsou zapotřebí noví vůdci, nové zásady a nové vnitroskupinové normy. V důsledku konfliktu lze rychle zavést nové vedení, nové politiky a nové normy. Konflikt může být jediným východiskem z napjaté situace. Pokud ve skupině dochází k nespravedlnosti, jsou porušována práva jednotlivce, porušovány obecně uznávané normy, pak často jen konflikt vede k dosažení rovnováhy a uvolnění napětí ve skupině. Společnost se tak dostává do konfliktních situací s kriminálními skupinami nebo jednotlivci s deviantním chováním, a to všichni uznávají jako spravedlivé.

Existují tedy dva typy důsledků konfliktů

Všechny jsou zpravidla negativní a destruktivní.

V souladu s článkem 3.10.2 „předpisem o organizaci vzdělávacího procesu na vysokých školách jsou studenti přidělováni k samostatné práci ne méně 1/3 a už ne 2/3 z celkového množství vyučovacího času určeného na studium konkrétního oboru.

Samostatná práce studentů akademického oboru „sociologie“ zahrnuje jejich aktivity v procesu učení, uskutečňované podle pokynů vědeckého a pedagogického pracovníka. Může být třídní a mimoškolní.

Třída samostatná práce zahrnuje vypracování poznámek, diplomových prací nebo podrobného plánu přednášek a napsání souhrnného testu.

Mimoškolní samostatná práce zahrnuje komplexčinnosti, včetně:

a) práce na poznámkách z přednášek;

b) zpracování otázek předložených k samostatné práci;

c) výzkumná práce (na žádost studenta);

d) příprava na psaní souhrnného testu.

Účel samostatná práce je formování u studentů vědomé, silné znalost v dané akademické disciplíně kreativní myšlení, dovednosti, kognitivní schopnosti, odpovědnost za výsledky své práce.

Hlavní složky samostatné práce jsou: cílová, obsahová, operativní, motivační, kontrolní a korekční.

Organizace samostatné práce studenta v akademické disciplíně „sociologie“ vyžaduje dodržování: didaktický podmínky:

1. Korálkové organizací na všech úrovních vzdělávacího procesu (na přednáškách, při zpracování témat SRS, při výzkumné práci).

2. Vypracování vědecko-pedagogických pracovníků takových úkolů pro svépomocnou práci, výzkumnou práci, které rozšiřují studentův fond obecných technik, dovedností, schopností, metod duševní práce, rozvíjejí schopnost vidět problémy atd.

3. Vystoupení před žáky nemovitý otázky, na které lze odpovědět.

4. Postupné vybudovatúskalí samostatné práce, a to jak z hlediska náročnosti, tak obsahu.

5. Diferencovaný přístup k organizací samostatná práce na těchto cestách: a) organizování a vedení individuálních hodin s nejslabšími, nejméně připravenými studenty, kteří zameškali hodiny; b) využití skupinových úkolů.

Pod organizací samostatná práce studentů je chápána jako soubor opatření, která poskytují nejlepší podmínky pro její realizaci. Musí obsahovat následující:

1) Vypracování seznamu znalostí, dovedností, odborných kvalit a schopností na katedře, které by měl student jako zralý student mít intelektuální, specialista.

2) Rozvoj jednotného systému metodické podpory studia předmětu „sociologie“ a dalších akademických disciplín.

3) stanovení úkolů pro mimoškolní samostatnou práci studentů prezenčního a kombinovaného studia.

2.2. Otázky pro samostatnou práci studentů.

Téma č. 1. Sociologie jako věda, její předmět, metody.

1. Předmět vědy v moderní lidské společnosti, jeho odlišnost od předmětu.

2. Možnosti vymezení sociologie jako předmětu.

3. Metody studia sociologie jako vědy a akademického předmětu.

Téma č. 2. Historie vzniku a vývoje sociologie.

1. Demokritos, Platón, Aristoteles o procesech sociálního poznání.

2. Život a vědecká díla Augusta Comta.

3. Aurelius Augustine (blahoslavený) o podstatě světa ve vědeckém aspektu.

4. Geografický směr v sociologii E. Reclus a F. Ratuel.

5. Formální sociologie Georga Simmela.

6. P. Sorokin a jeho pohledy na zahraniční období.

7. Sociologické myšlenky Ivana Franka.

8. M. Grushevsky – představitel neopozitivismu na Ukrajině.

Téma č. 3. Metodologie a techniky specifického sociologického výzkumu.

1. Vypracujte program sociologického výzkumu na malém problému, který studenta zajímá.

Téma č. 4. Struktura sociologických znalostí.

1. Kultura jako sociální nástroj a forma činnosti.

2. Etnokulturní vývoj na Krymu:

a) během revolučního období;

b) během sovětského období;

c) aktuálně;

Téma č. 5. Osobnost a společnost.

1. Sociálně třídní struktura společnosti na Krymu v:

a) revoluční období;

b) sovětské období;

v moderních podmínkách.

2. Teorie stratifikace P. Sorokina.

Téma č. 6. Sociální vztahy ve společnosti.

1. Sociální podstata rodiny, manželství a rodinných vztahů.

2. Funkce rodiny a Problémy jejich realizace v moderních podmínkách.

3. Pojem osobnosti v sociologii.

4. Socializace jedince jako proces integrace do sociálního prostředí.

5. Problémy rodiny a manželství na Krymu v postsovětském období ve světle statistik.

Téma č. 7. Sociální skupiny v moderní lidské společnosti.

1. Vznik a rozvoj etno-národních sociálních skupin a organizací na Krymu:

a) v předrevolučním období;

b) během sovětského období;

c) v postsovětském období.

Téma č. 8. Sociální procesy a pohyby ve společnosti.

1. Formování a vývoj sociálních procesů a hnutí na Ukrajině a na Krymu:

a) v předrevolučním období;

b) během sovětského období;

c) v moderních podmínkách.

2. Sociologie politiky, její funkce a metody na moderní Ukrajině.

3. Sociologická analýza politického systému moderní společnosti.

Téma č. 9. Sociální mobilita: povaha, problémy, řešení.

1. Socioekonomické a politické rozpory jako základ konfliktních situací na Ukrajině a na Krymu.

2. Náboženství jako sociální instituce a problémy etnokonfesních vztahů na moderní Ukrajině a na Krymu.

Téma č. 10. Sociokulturní teorie sociálního rozvoje.

1. Teorie sociálního pokroku:

· Socioekonomické formace Kzh. Marx, etapy jejich vývoje, historické osudy;

· teorie fází ekonomického růstu Waltona Rostowa;


Klasifikace konfliktů je poměrně rozsáhlá, protože určité rozpory mohou vznikat v nejrůznějších skupinách a situacích. Navíc při řešení sporů hraje obrovskou roli povaha sporů.

Podstata a klasifikace konfliktů

Většina odborníků definuje konflikt jako způsob řešení určitých rozporů, které jsou výsledkem neshod, odlišných zájmů, světonázorů a podobně. Mezi účastníky tohoto procesu nevyhnutelně vzniká napětí a negativní emoce.

Každá ze stran konfliktu pevně hájí svůj postoj, nechce dělat ústupky ani přehodnocovat svůj názor. V tomto případě je předpokladem neslučitelnost názorů stran nebo jejich úplný rozpor. Za zmínku také stojí, že takové situace mohou nastat nejen mezi jednotlivci, ale i mezi jejich skupinami, jakož i v rámci jednoho jednotlivce.

Přítomnost konfliktu může být určena jeho hlavními rysy, a to:

  • protiklad dvou úhlů pohledu na stejnou otázku;
  • aktivní opozice, doprovázená emočním napětím;
  • přítomnost aktivních subjektů, které konfliktní situaci neustále udržují v aktivní fázi.

Stojí za zmínku, že rozmanitost situací, které způsobují rozpor, se odráží v klasifikaci typů konfliktů. Může být založen na následujících funkcích:

  • trvání (dlouhodobé, krátkodobé, jednorázové);
  • objem (osobní, místní, globální);
  • zdroj (falešný, subjektivní, objektivní);
  • prostředky (násilné, pasivní);
  • forma (vnitřní, antagonistická, vnější);
  • charakter (spontánní, záměrný);
  • podle sfér života (rodinné, etnické, politické, ekonomické).

Pojem a klasifikace konfliktů jsou předmětem studia takové vědy, jako je konfliktologie. Neodmyslitelně s ní souvisí psychologie, sociologie, filozofie a další oblasti poznání.

Typy konfliktů

Psychologové vyvinuli následující klasifikaci typů konfliktů:

  • pravý - skutečně existuje a je tvořen na základě skutečných problémů nebo kolem konkrétních věcí;
  • náhodný - vyskytuje se spontánně a není předem promyšlen (lze vyřešit rychlostí blesku nebo se rozvinout ve vážný problém);
  • vysídlený - když se během konfliktu neřeší problém, který je na povrchu, ale skryté nebo zahalené problémy;
  • nesprávné - když konflikt vznikl bez zjevného důvodu v důsledku nepochopení nebo nepozornosti jedné ze stran;
  • latentní – skutečně existuje, ale jednotlivci si jej plně neuvědomují, a proto nepřechází v otevřenou konfrontaci;
  • nepravdivý – nemá objektivní důvody, ale vzniká na základě emočního napětí nebo osobní nevraživosti.

Každý z výše uvedených typů lze použít na jedno nebo jiné klasifikační kritérium. Nacházejí se jak v soukromém a veřejném životě, tak i v životě politickém a hospodářském.

Příčiny konfliktů

Vzniku konfliktní situace vždy předchází nějaký druh tlačenice. Může vyvolat střet zájmů, který se v budoucnu bude vyvíjet podle určitého scénáře. Nejběžnější klasifikace příčin konfliktu je následující:

  • Objektivní důvody:
    • rozdělování hmotných nebo jiných zdrojů (každá strana se snaží získat co největší prospěch, v důsledku čehož vzniká rozporuplná situace);
    • průnik úkolů (kdy lidé vykonávají určité funkce, které se mohou překrývat nebo si odporovat);
    • rozpor cílů (lidé, týmy nebo oddělení, které se vzájemně ovlivňují, si mohou stanovit pokyny, které si mohou odporovat);
    • způsoby, jak dosáhnout cílů (jednotlivci interagující v rámci stejného týmu mohou mít různé názory na dosahování výsledků);
    • narušení komunikací (v důsledku nesprávně organizovaných spojení mohou vznikat rozpory a nepřesnosti).
  • Sociální a psychologické důvody:
    • nepříznivé psychologické prostředí (v týmech s nevlídnou atmosférou a špatnou organizací často vznikají konfliktní situace);
    • adaptace nových členů týmu (spory mohou vznikat kvůli odmítnutí jednotlivce nebo kvůli jeho nevhodnému chování);
    • sociální normy (jejich dodržování či nedodržování ze strany jednotlivců působících ve stejném týmu, jakož i jejich rozdílné chápání);
    • generační rozdíl (konflikt vzniká v důsledku nesouladu nebo opozice hodnot, které jsou vlastní lidem různého věku);
    • teritorialita (neshody mezi obyvateli různých území kvůli nesouladu mezi nadacemi a řády);
    • destruktivní vůdce (v honbě za svými osobními cíli vnáší do práce týmu rozpory);
    • agresivita respondenta (jedinec, který se potýká s problémy nebo potížemi, přenáší svou nespokojenost a agresi na ostatní).
  • Osobní důvody:
    • kognitivní procesy (v průběhu života a vnímání informací si lidé mohou vytvářet různá hodnocení určitých situací);
    • povahové vlastnosti (jedinec se může díky výchově a světonázoru i psychickému stavu dostat do konfliktu s ostatními).

Znáte-li hlavní důvody, které vedou ke konfliktním situacím, můžete včas přijmout vhodná opatření k jejich prevenci nebo odstranění.

Konfliktní funkce

Klasifikace konfliktů se každým rokem rozšiřuje a rozšiřuje. Funkce konfliktů mohou být pozitivní i negativní. Mezi první patří následující:

  • během konfliktu může být problém vyřešen nebo rozpor mezi stranami může skončit;
  • v procesu konfrontace se mohou objevit skryté osobnostní rysy, kterých si ostatní dříve nebyli vědomi;
  • díky tomu, že negativní emoce dostávají ventilaci, napětí následně slábne;
  • konflikt je jakýmsi krokem k nové etapě mezilidských vztahů;
  • v případě, že jedinec při konfrontaci hájí veřejné mínění, může výrazně vzrůst jeho autorita;
  • Pro jednotlivce může být účast v konfliktu užitečná z hlediska hledání svého místa ve společnosti a také seberealizace.

Klasifikace konfliktů nám ukazuje jejich prevalenci i nevyhnutelnost. Ale bohužel mezi jejich funkcemi jsou také negativní:

  • vytváření psychického napětí v týmu;
  • vysoké riziko násilí při eskalaci kontroverze;
  • stresové situace mají negativní dopad na zdraví;
  • v důsledku konfliktu mohou být zničeny silné mezilidské a jiné vazby;
  • snížení efektivity kolektivní a individuální práce;
  • rozvíjí se zvyk hádek a násilí.

Můžeme konstatovat, že konflikt nelze považovat za výlučně negativní či výlučně pozitivní jev. To je dosti mnohostranná situace, kterou lze při správném řízení převést konstruktivním směrem.

Klasifikace sociálních konfliktů

Sociální konflikt vzniká v důsledku neshod mezi jednotlivci žijícími nebo vykonávajícími své aktivity v určitém sociálním rámci. Důvodem může být rozdílnost zájmů, protichůdné cíle a také neslučitelnost přesvědčení a hodnot. Klasifikace sociálních konfliktů je následující:

  • Podle počtu účastníků:
    • intrapersonální – vznikají, když jedinec stojí před dilematem ohledně důležitého rozhodnutí;
    • interpersonální - střet zájmů několika lidí;
    • meziskupina - rozpor v názorech na určité otázky mezi několika skupinami.
  • Podle směru:
    • horizontální - mezi lidmi ze stejné sociální nebo profesní vrstvy;
    • vertikální - rozpory mezi podřízenými a nadřízenými (můžeme hovořit i o společenských třídách);
    • smíšený.
  • Podle zdroje:
    • cíl – mají konkrétní důvody, které jsou zřejmé nebo snadno zjistitelné;
    • subjektivní – vzhledem k vlastnostem charakteru nebo světonázoru válčících stran.
  • Podle funkcí:
    • kreativní - v průběhu řešení konfliktu je možné učinit konstruktivní rozhodnutí;
    • destruktivní – vyvolávají neshody a ničí stávající systém.
  • Podle obsahu:
    • racionální - vznikají kolem konkrétních objektů nebo problémů;
    • emocionální - mají výhradně osobní význam.
  • Podle délky trvání:
    • krátkodobé - rychle vyřešené;
    • dlouhodobé - nevyblednou po dlouhou dobu.
  • Podle povolení znamená:
    • klidný;
    • ozbrojený.
  • Podle charakteru:
    • záměrně vyprovokován k nastolení určitého problému;
    • vznikl spontánně.
  • Podle vlivu na životní prostředí:
    • progresivní - přinést něco nového do rozvoje společnosti;
    • regresivní - vrátit situaci do předchozí polohy.
  • Podle oblastí života:
    • politický;
    • hospodářský;
    • etnický;
    • Domácnost.

Kategorie sociálních konfliktů je pro studium jednou z nejdůležitějších, protože prostupuje všemi sférami lidského života. Tyto situace lze navíc promítnout do závažnějších problémů, aby se pro ně vyvinula podobná řešení.

Mezilidské konflikty

Mezilidský konflikt označuje střet mezi jednotlivci, který vzniká v důsledku určitých neshod. Kamenem úrazu může být v tomto případě protiklad zájmů, cílů nebo světonázoru. Klasifikace mezilidských konfliktů je následující:

  • Vůči:
    • horizontální konflikty - vznikají mezi lidmi stejného postavení, kteří nejsou vázáni vztahy podřízenosti;
    • vertikální – může se vyvinout mezi jednotlivci kvůli třídní nerovnosti nebo nerovnosti služeb.
  • Podle účelu:
    • konstruktivní - vést k rozvoji racionálních rozhodnutí;
    • destruktivní - vést ke zničení navázaných spojení.
  • Podle oblasti:
    • podnikání - vznikají v procesu odborné činnosti výhradně kolem obchodních záležitostí;
    • osobní - založené na nepřátelství jednotlivců vůči sobě navzájem nebo na průniku vlastních zájmů a cílů.
  • Podle formy projevu:
    • skryté - napětí zůstává, ale mezi konfliktními stranami nedochází ke zjevné konfrontaci;
    • otevřený - vstup do aktivní opozice.
  • Časem:
    • epizodické - vyskytují se náhle a vyřeší se dostatečně rychle;
    • dlouhodobé - po určitou dobu se nezastavují (mohou proudit buď do otevřené, nebo do latentní fáze).

Klasifikace interpersonálních konfliktů může být zvažována jak samostatně, tak v interakci a průniku s jinými odrůdami.

Ozbrojené konflikty

Ozbrojený konflikt, jak jeho název napovídá, je konfrontace s použitím zbraní toho či onoho druhu. Mohou mít různé směry, lokalizaci a také jiné rozdíly. Klasifikace ozbrojených konfliktů může být prezentována takto:

  • V souladu s cíli:
    • spravedlivé (když mezinárodní organizace uzná proveditelnost použití zbraní);
    • nespravedlivé (kdy jsou zbraně zbytečným a neopodstatněným opatřením).
  • Podle území:
    • místní (projít striktně v hranicích určitého území);
    • regionální (zasahují do velké oblasti a často mohou být výsledkem místních střetů);
    • globální (je do nich zapojeno zpravidla více států, čímž se řeší jejich územní či zdrojové a politické spory).

Ozbrojené konflikty vyžadují především prognózování, které umožní přijímat včasná rozhodnutí k jejich předcházení nebo eliminaci.

Konflikty uvnitř organizace

Pracovní kolektiv je snad nejpříznivějším prostředím pro vznik sporů a neshod. Klasifikace konfliktů v organizaci je následující:

  • podle úrovní organizace mohou být konfrontace horizontální, vertikální nebo smíšené;
  • v souladu s oblastí původu mohou být obchodního i osobního charakteru (mohou tyto dvě vlastnosti také kombinovat);
  • pokud jde o míru projevu, konflikty mohou být skryté i zjevné se skutečným projevem (druhá možnost je výhodnější, protože urychluje řešení situace);
  • Podle charakteru lze rozlišit jak konflikty objektivní (mající skutečný důvod), tak konflikty subjektivní, založené pouze na individuálních pohledech;
  • Podle důsledků mohou být konflikty konstruktivní nebo destruktivní.

Řízení konfliktů

Nedílnou součástí moderní reality je takový koncept jako konflikt. Klasifikace konfliktů a zvládání konfliktů jsou objektivní nutností. To je udrží pod kontrolou a efektivně je vyřeší. Jedinec má možnost přímo ovlivnit dynamiku a průběh konfrontace.

Cílem zvládání konfliktů je obrátit destruktivní konflikt do konstruktivního směru nebo zabránit tomu, aby se kreativní konfrontace stala destruktivní. Za zmínku také stojí nutnost předvídat takové situace, aby se jim předešlo. V některých případech mohou být spory uměle vyvolány za účelem vyřešení určitých organizačních problémů nebo uvolnění skrytého napětí v týmu. V tomto případě je třeba vzít v úvahu klasifikaci konfliktů.

Řízení konfliktů zahrnuje řadu konceptů:

  • urovnání - hledání alternativy, díky které budou v té či oné míře uspokojeny zájmy všech válčících stran a částečně nebo zcela uvolněno napětí;
  • řešení je úplné odstranění příčiny konfliktní situace nebo hledání kompromisu, který ji učiní irelevantní nebo bezvýznamnou;
  • prognózování – schopnost předvídat nástup rozporuplné situace na základě dostupných dat;
  • prevence - přijetí souboru opatření k zamezení rozvoje konfliktu a jeho přechodu do otevřené podoby;
  • stimulace – vytváření atmosféry, která by vyvolala konstruktivní konfrontaci nebo spor.

Klasifikace konfliktů hraje důležitou roli při zvládání kontroverzních situací. Někdy může výběr souboru opatření záviset na tomto faktoru.

závěry

Klasifikace moderních konfliktů nám ukazuje jejich rozmanitost a mnohost. K té či oné konfrontaci a střetu zájmů dochází téměř ve všech sférách lidského života. To povzbuzuje vědce a psychology, aby podrobně studovali konfliktní situace, protože spor, který vznikne mezi několika jednotlivci, se může promítnout do rozsáhlejších konfrontací. To nám umožňuje vyvinout efektivní metody vypořádání a řešení. Rozsah zvládání konfliktů může také zahrnovat takové akce, jako je předvídání a předvídání, varování a záměrná stimulace.

Hlavní klasifikace konfliktů ovlivňují nejdůležitější oblasti lidského života. Nejdůležitější roli hrají mezilidské konfrontace, ke kterým dochází téměř všude. Při nástupu do pracovního procesu se člověk jistě setká s organizačními konflikty. Globálnější význam mají meziregionální a mezistátní konfrontace, které se mohou rozvinout v ozbrojenou fázi, pokud nebudou včas přijata opatření k jejich řešení.

Konflikty se dělí na jsou běžné , pokrývající celou organizaci a částečný vztahující se k jeho jednotlivé části; vznikající , zralý A blednutí; A racionální; A nemírové; A vleklé , které celou organizaci dlouhodobě sužují. Rozsáhlý a akutní konflikt může způsobit krizi a v konečném důsledku vést k jejímu zničení nebo výrazné změně.

Člověk vstupuje do konfliktu v situaci, která je pro něj významná, a to až tehdy, když nevidí příležitost to změnit, ale většinou se snaží vztah nekomplikovat a zachovat si zdrženlivost.

Ve vztahu k jednotlivému subjektu dochází ke konfliktům vnitřní A externí. Mezi první patří vnitřně osobní ; do druhého - mezilidské , mezi jednotlivcem a skupinou , meziskupina .

Vnitřně osobní konflikty vznikají v souvislosti s takovými okolnostmi, jako je potřeba vybrat si mezi vzájemně se vylučujícími možnostmi jednání, z nichž každá je stejně žádoucí; nesoulad mezi vnějšími požadavky a vnitřní pozicí, nejednoznačnost ve vnímání situace, cílů a prostředků k jejich dosažení, zejména je-li nutné jednat aktivně; nejednoznačnost ve vnímání potřeb a příležitostí k jejich uspokojení; pohony a odpovědnosti; různé druhy zájmů; neschopnost realizovat se v práci, a tedy nespokojenost s ní.

Obecně nejčastěji mluvíme o „volbě v podmínkách hojnosti“ nebo „volbě nejmenšího zla“.

Intrapersonální konflikt nastává, když jsou na jednu osobu kladeny protichůdné požadavky. Vedoucí sekce může například požadovat, aby prodávající byl po celou dobu práce na svém pracovišti a „nepracoval“ s kupujícím. Později manažer vyjadřuje nespokojenost s tím, že prodejce tráví příliš mnoho času na zákaznících a netřídí zboží.

Intrapersonální konflikt může také nastat, když požadavky na práci nejsou v souladu s osobními potřebami nebo hodnotami. Například podřízený plánoval nějaké rodinné akce na sobotu, svůj volný den a šéf v pátek večer oznámil, že kvůli potřebám výroby musí pracovat v sobotu. Intrapersonální konflikt se projevuje jako reakce na pracovní přetížení nebo nedostatečné vytížení.

Mezilidské Předpokládá se, že konflikty jsou ze 75–80 % generovány střetem materiálních zájmů jednotlivých subjektů, i když navenek se to projevuje jako rozpor v povahách, osobních názorech nebo morálních hodnotách, protože člověk v reakci na situaci jedná v souladu s jeho názory a povahovými vlastnostmi a různí lidé se ve stejných situacích chovají odlišně. Tento typ je možná nejběžnější. Pro manažery představují takové konflikty největší problém, protože na veškeré jejich jednání, bez ohledu na to, zda s konfliktem souvisejí či nikoli, bude především pohlíženo prizmatem tohoto konfliktu. Nejčastěji takový konflikt představuje boj mezi manažerem o omezené zdroje, práci a finance. Každý věří, že pokud jsou zdroje omezené, musí přesvědčit své nadřízené, aby je přidělili jemu a ne jinému manažerovi.


Konflikty mezi jednotlivcem a skupinou jsou způsobeny především nesouladem mezi individuálními a skupinovými normami chování. Vzhledem k tomu, že produkční skupiny stanovují normy chování a výkonu, dochází k tomu, že očekávání skupiny jsou v rozporu s očekáváními jednotlivců. V tomto případě nastává konflikt. Jinými slovy, konflikt vzniká mezi jedincem a skupinou, pokud tento jedinec zaujme pozici, která se liší od pozice skupiny. Konflikt mezi jednotlivcem a skupinou může nastat, když vůdce učiní zjevně nepopulární, tvrdá, vynucená rozhodnutí, jak se to stalo ve společnosti Olivetti. Majitel firmy Carl de Benedetti, aby zachránil firmu před téměř nevyhnutelným bankrotem a udělal z ní druhého největšího výrobce mikropočítačů na světě, „musel za necelý rok a půl propustit 20 tisíc lidí. “ A to ve společnosti známé po celém světě pro svůj „výjimečně lidský přístup k řízení“. "Benedetti se postaral o to, aby každý, kdo byl propuštěn, dostal jinou práci nebo dobrý důchod."

Organizace se skládají z mnoha formálních i neformálních skupin. I v těch nejlepších organizacích mezi nimi mohou vznikat konflikty, které jsou tzv meziskupina . Meziskupinové konflikty vznikají z rozdílů v názorech a zájmech. V tomto případě se každý snaží uchvátit zdroje, které odpovídají jeho aspiracím, omezovat druhé, což hrozí velkými ztrátami, pokud se konflikt rozvine. Střet názorů vede pouze k vyvrácení úhlu pohledu, logické slepé uličce.

Realizace zájmů lidí se vždy uskutečňuje prostřednictvím moci, tedy v vnitroorganizační do konfliktu se zapojují politické síly, které o něj bojují – neformální skupiny a koalice, jejichž projev je jakýmsi ukazatelem. H. Ulmer tvrdí, že konflikty jsou generovány touhou po dominanci, bojem o prvenství v hierarchii, která je vlastní všem lidem a je jednou z jejich klíčových vlastností. Vznikají střety mezi formální a neformální organizací, byrokratickými omezeními a kreativitou.

Možnost konfliktu existuje vždy tam, kde jeden člověk nebo skupina závisí na práci ostatních, k čemuž dochází především při prohlubování dělby práce. V psychologické rovině to vede k rozštěpení organizace podle principu „my – oni“, vzniku vůdců a ideologů, kteří zajišťují konsolidaci jejích členů a hájí jejich zájmy.

Z hlediska organizačních úrovní, do kterých strany patří, lze konflikty rozdělit na vertikální A horizontální. První typ zahrnuje např. konflikt mezi jednotlivými oblastmi činnosti organizace; do druhé - mezi různými úrovněmi hierarchie. Praxe ukazuje, že většina vertikálních konfliktů je až 70–80 %.

Prolínání vnitroorganizačních vztahů v praxi vede k tomu, že mnoho konfliktů je smíšený obsahující mnoho prvků.

Podle rozdělení ztrát a zisků mezi strany lze konflikty rozdělit na symetrický A asymetrické. V prvním případě jsou rozděleny přibližně stejně; ve druhém někteří vyhrají nebo prohrají výrazně více než jiní. Pokud jej účastníci konfliktu skrývají před zvědavýma očima nebo konflikt ještě není „zralý“, což samozřejmě komplikuje proces jeho zvládání či řešení, je skrytý, latentní; jinak je konflikt OTEVŘENO. Protože open je pod vedením, je méně ohrožující pro organizaci; skrytý může nepozorovaně podkopat jeho základy, ačkoli navenek se bude zdát, že vše probíhá normálně. Skryté konflikty většinou postihnou dva lidi, kteří se zatím snaží nedat najevo, že jsou v konfliktu. Jakmile ale jeden z nich ztratí nervy, skrytý konflikt se změní v otevřený.

Podle délky jejich výskytu lze konflikty rozdělit na krátkodobý A vleklé. Krátkodobé jsou výsledkem nedorozumění nebo chyb, které si rychle uvědomí. Vleklé jsou spojeny s hlubokým morálním psychologickým traumatem nebo objektivními obtížemi. Doba trvání závisí na předmětu sporu, na povahových vlastnostech zúčastněných osob. Dlouhodobé konflikty jsou velmi nebezpečné, protože v nich konfliktní jedinci upevňují svůj negativní stav. Frekvence konfliktů může způsobit hluboké nebo trvalé napětí ve vztazích.

Podle povahy se konflikty obvykle dělí na objektivní A subjektivní. Objektivní jsou spojeny s reálnými problémy, nedostatky a porušeními, které vznikají v procesu fungování a rozvoje organizace. Subjektivní jsou způsobeny rozdíly v osobním hodnocení určitých událostí nebo vztahů mezi lidmi. V některých případech tedy můžeme hovořit o přítomnosti určitého objektu v konfliktu; v jiných - o jeho absenci.

Názory, které se odehrávají v názorech a hodnoceních lidí, tvoří předmět konfliktu, a pak hovoří o konfliktech věcných; ale tyto rozdíly mohou být imaginární. Například, pokud lidé jednoduše vyjadřují své názory jinak, pak se konflikt ukáže být nejen subjektivní, ale také bezpředmětný. Objektivní konflikty jsou vždy objektivní, ale ne vždy tato charakteristika platí pro ty subjektivní.

Vzhledem k tomu, že objektivní konflikty jsou spojeny se skutečnými událostmi ve vnitroorganizačním životě a obvykle vyžadují praktické změny v jeho základech, jsou tzv. podnikání. Nazývají se také subjektivní konflikty, které v podstatě generují přetékající emoce lidí emocionální, osobní.

Podle důsledků se konflikty dělí na konstruktivní A destruktivní.

Konstruktivní předpokládají možnost racionálních transformací, v jejichž důsledku je eliminován samotný objekt konfliktu. Při správném zacházení může tento typ konfliktu přinést organizaci velké výhody. Pokud konflikt nemá žádný reálný základ a není vytvořen, neexistují tedy žádné příležitosti ke zlepšení vnitroorganizačních procesů, ukazuje se jako destruktivní, protože nejprve zničí systém vztahů mezi lidmi a poté do kurzu zavede dezorganizaci. objektivních procesů.

Mezi konkrétní příčiny konstruktivních konfliktů patří nejčastěji nepříznivé pracovní podmínky a nepřiměřené odměňování; nedostatky v organizaci; přetížení v práci; nesoulad mezi právy a povinnostmi zaměstnanců; nedostatek zdrojů; nízká úroveň disciplíny.

Destruktivní konflikty jsou obvykle způsobeny nesprávným jednáním, včetně zneužití pravomoci, porušování pracovních zákonů a nespravedlivého hodnocení lidí. Pokud tedy v konstruktivních konfliktech strany nepřekračují etické normy, pak ty destruktivní jsou v podstatě založeny na jejich porušování, stejně jako na psychické nekompatibilitě lidí.

Zákony vnitroorganizačního konfliktu jsou takové, že jakýkoli konstruktivní konflikt, není-li vyřešen včas, se změní v destruktivní. Lidé k sobě začnou projevovat osobní antipatie, hledat chyby, ponižovat partnery, vyhrožovat jim, vnucovat jim svůj názor a odmítají řešit vzniklé problémy k vzájemnému prospěchu.

Přeměna konstruktivního konfliktu v destruktivní je v mnoha ohledech spojena s osobnostními rysy samotných jeho účastníků. Novosibirští vědci F. Borodkin a N. Koryak identifikují šest typů „konfliktních“ osobností, které dobrovolně či nevědomky vyvolávají další střety s ostatními. Tyto zahrnují:

1) demonstrativní ti, kteří se snaží být středem pozornosti, se stávají iniciátory sporů, ve kterých projevují nadměrné emoce;

2) tuhý lidé s přehnaným sebevědomím, kteří neberou ohled na zájmy druhých, kteří jsou nekritickí ke svým činům, kteří jsou bolestně citliví, kteří mají sklon vybíjet si svůj hněv na druhých;

3) neovladatelný charakterizuje impulzivita, agresivita, nepředvídatelnost chování, špatná sebekontrola;

4) ultra-přesný vyznačující se nadměrnými nároky, podezřívavostí, malicherností, podezíravostí;

5) účelově protichůdné ti, kteří považují konflikt za prostředek k dosažení svých vlastních cílů, kteří mají tendenci manipulovat druhými ve svých vlastních zájmech;

6) bezkonfliktní kteří svou touhou zalíbit se všem jen vytvářejí nové konflikty.

Přitom konfliktní jedinci, kteří se ocitli v příznivé situaci, se tak často neprojevují.

Konflikty jsou nedílnou součástí života člověka ve společnosti a jeho interakce s ostatními lidmi. Konflikty vznikají všude a mohou na každého z nás čekat kdekoli: v práci, v kanceláři, ve škole nebo na vysoké škole, v obchodě nebo MHD a dokonce i doma. Schopnost rozpoznat konfliktní situace a neutralizovat je je pro každého člověka velmi důležitá dovednost. V dalších lekcích prezentovaného školení o zvládání konfliktů si samozřejmě podrobně pohovoříme o příčinách konfliktů a rozboru jejich strategií a také podrobně rozebereme problematiku zvládání konfliktů, prevence a předcházení konfliktům. Než však přejdeme k těmto závažnějším tématům, měli bychom pochopit, co to vlastně konflikt je, jaké typy konfliktů existují a jak jsou charakterizovány.

co je konflikt?

Termín „konflikt“ pochází z latinského slova „conflictus“, což znamená „konflikt“. Obvykle, když mluví o konfliktu, mluví o nejnaléhavějším způsobu, jak vyřešit rozpory v názorech, cílech, zájmech, které vznikají při vzájemné interakci lidí. Konflikt jako proces spočívá v tom, že účastníci této sociální interakce stojí proti sobě a je doprovázen negativními emocemi, které často přesahují obecně uznávané normy a standardy. Konflikt je chápán jako nedostatečná shoda mezi více stranami (může jít o jednotlivce nebo skupiny lidí). Věda, která studuje konflikty, se nazývá konfliktologie.

Postoj k pojmu „konflikt“

V naprosté většině případů se má za to, že konflikt je výlučně negativní jev způsobující nedorozumění, odpor, nepřátelství nebo hrozby, jinými slovy něco, čemu je třeba se za každou cenu vyhnout. Také zástupci dřívějších škol tvrdili, že konflikt je známkou špatného řízení organizace a indikátorem její neefektivnosti. Na rozdíl od toho se však mnoho moderních specialistů na management stále více přiklání k názoru, že některé typy konfliktů nejenže mohou nastat, ale jsou také žádoucí i v těch nejefektivnějších organizacích, kde si vztahy se zaměstnanci zaslouží to nejlepší hodnocení. Jediné, co je zde nutné, je naučit se zvládat konflikty.

Konflikt, jako každý společenský jev, má nejen svou vlastní definici, ale i své vlastní charakteristiky. A tato otázka je neméně důležitá a je předmětem samostatného posouzení.

Známky konfliktu

První známka konfliktu - BIPOLARITA

Bipolarita, nazývaná také opozice, je opozice i propojenost, která obsahuje vnitřní potenciál existujícího rozporu. Bipolarita sama o sobě však neznamená boj nebo střet.

Druhá známka konfliktu - ČINNOST

Aktivita je zde chápána jako opozice a boj. Ke vzniku aktivity je nutný impuls, který je na straně účastníka (subjektu) konfliktu nastaven uvědoměním si samotné konfliktní situace.

Třetí známka konfliktu - PŘEDMĚTY KONFLIKTŮ

Subjektem konfliktu je aktivní strana schopná vytvářet konfliktní situace a také ovlivňovat průběh konfliktu, který zase závisí na jeho zájmech. Tradičně se subjekty konfliktu vyznačují jedinečným typem myšlení, nazývaným konflikt. Rozpor může být zdrojem konfliktních situací pouze pro ty lidi, kteří mají konfliktní myšlení.

Typy konfliktů

Klasifikace konfliktů podle dopadu na činnost skupiny nebo organizace

Z hlediska dopadu na činnost skupiny nebo organizace mohou být konflikty konstruktivní nebo destruktivní.

Konstruktivní (funkční) konflikty- jedná se o konflikty, které vedou k přijímání informovaných rozhodnutí a přispívají k rozvoji vztahů mezi subjekty konfliktu. Zpravidla je identifikováno několik následujících funkčních důsledků konfliktů:

  • Konflikt se řeší způsobem, který vyhovuje všem stranám konfliktu; každá strana se cítí být zapojena do řešení problému;
  • Společné rozhodnutí je realizováno co nejrychleji a nejsnadněji;
  • Strany zúčastněné v konfliktu ovládají dovednost efektivní spolupráce při řešení problematických otázek;
  • Pokud došlo ke konfliktu mezi podřízenými a manažery, pak praxe řešení konfliktů umožňuje zničit „syndrom podřízenosti“, kdy se osoba na nižší pozici bojí vyjádřit svůj názor, pokud se liší od názoru lidí. s vyšším postavením;
  • Vztahy mezi lidmi se zlepšují;
  • Účastníci konfliktu již nevnímají neshody jako něco negativního a vedoucího k negativním důsledkům.

PŘÍKLAD: Vynikajícím příkladem konstruktivního konfliktu je běžná pracovní situace: manažer a podřízený se nemohou dohodnout na žádné otázce týkající se jejich společné činnosti. Po rozhovoru a vyjádření každého z účastníků se najde kompromis a manažer a podřízený najdou společnou řeč a jejich vztah získá pozitivní tón.

Destruktivní (dysfunkční) konflikty - Jedná se o konflikty, které brání kompetentním rozhodnutím a efektivní interakci mezi subjekty konfliktu. Dysfunkční důsledky konfliktů jsou následující:

  • Konkurenční, protichůdné vztahy mezi lidmi;
  • Nedostatek touhy po pozitivních vztazích a spolupráci;
  • Vnímání protivníka jako nepřítele, jeho pozice - výhradně jako nesprávná a vlastní - výhradně jako správná;
  • Touha omezit a dokonce úplně zastavit jakoukoli interakci se soupeřovou stranou;
  • Víra, že vyhrát konflikt je důležitější než najít společné řešení;
  • Špatná nálada, negativní emoce, pocit nespokojenosti.

PŘÍKLAD: Mezi příklady nekonstruktivních konfliktů patří válka, jakékoli projevy fyzického násilí, rodinné hádky atd.

Klasifikace konfliktů podle obsahu

Realistické konflikty - Jedná se o konflikty, které jsou způsobeny neuspokojením konkrétních požadavků účastníků nebo nespravedlivým, dle názoru jedné ze stran, rozdělením určitých výhod mezi účastníky. Tyto konflikty jsou zpravidla zaměřeny na dosažení konkrétního výsledku.

PŘÍKLAD: konflikty s úřady bývalých rukojmích Nord-Ost a příbuznými obětí kvůli tomu, že stát nesplnil určité požadavky.

Nereálné konflikty - Jedná se o konflikty, jejichž účelem je konkrétní vyjádření negativních emocí, nepřátelství či zášti, jinými slovy, konflikt je zde hlavním cílem.

PŘÍKLAD: vražda jedním člověkem druhého, protože první věří, že za jeho problémy a potíže může druhý; teroristické činy bez vyslovení konkrétních požadavků.

Klasifikace konfliktů podle povahy účastníků

Podle povahy účastníků se konflikty dělí na intrapersonální, interpersonální, konflikty mezi jednotlivcem a skupinou a meziskupinové konflikty.

Intrapersonální konflikt - nastává, když neexistuje harmonie mezi různými faktory psychologické povahy ve vnitřním světě člověka, například jeho pocity, hodnoty, motivy, potřeby atd. Například intrapersonální konflikt spojený s lidskou činností může být vyjádřen v různých formách. Ale ve většině případů jde o formu konfliktu rolí – kdy různé role člověka vyžadují, aby plnil různé požadavky.

PŘÍKLAD: Člověk, který je příkladným rodinným mužem, potřebuje být po večerech doma, ale jeho pozice manažera ho zavazuje k tomu, že se často zdržuje večer v práci. Intrapersonální konflikt je zde způsoben nesouladem mezi osobními potřebami a požadavky jeho činností.

Mezilidský konflikt - je nejčastějším typem konfliktu. V různých situacích se může jevit odlišně. Příčinou takového konfliktu však mohou být nejen rozdíly v chování lidí, jejich způsoby, názory, názory či charaktery, což jsou důvody subjektivní, ale také důvody objektivní, a ty jsou základem mezilidských konfliktů nejčastěji.

PŘÍKLAD: Jednou z nejčastějších příčin mezilidských konfliktů je omezení jakýchkoli zdrojů, jako je práce, výrobní prostory, vybavení, peníze a všechny druhy životně důležitého zboží. Jedna osoba například věří, že zdroje potřebuje ze všeho nejvíce on a ne někdo jiný, zatímco tato druhá osoba uvažuje stejným způsobem.

Konflikt mezi jednotlivcem a skupinou - prezentovaný konflikt se objevuje v případech, kdy jeden z členů skupiny nebo organizace porušuje v ní stanovené normy chování nebo zákony komunikace přijaté v neformálních skupinách.

PŘÍKLAD: Konflikt mezi jednotlivcem a skupinou je názorně ilustrován na příkladu konfliktu mezi podřízenými a vůdcem, který se drží autoritářského stylu vedení; Podobné konflikty lze také pozorovat na mládežnických večírcích, kde se jeden z členů party najednou nechoval podle zákonů „smečky“.

Meziskupinový konflikt - je to konflikt, který vzniká mezi formálními a/nebo neformálními skupinami, které jsou součástí společnosti nebo organizace. Je zajímavé, že v období meziskupinových konfliktů se lidé mohou sdružovat do různých sevřených komunit. Tato soudržnost však často zmizí ihned po dosažení požadovaného výsledku.

PŘÍKLAD: Mezi zaměstnanci kteréhokoli oddělení organizace a její správy může dojít ke konfliktu mezi skupinami, například v důsledku náhlého snížení počtu zaměstnanců; Podobná situace je často pozorována mezi opozičními politickými stranami nebo náboženskými denominacemi.

Klasifikace konfliktů podle specifik znepřátelených stran a podmínek pro rozvoj konfliktu

Podle specifik znepřátelených stran a podmínek vývoje mohou být konflikty vnitřní, vnější a antagonistické.

Vnitřní konflikty - charakterizované interakcí dvou nebo více protichůdných entit v rámci komunity nebo skupiny lidí.

PŘÍKLAD: Vynikajícím příkladem vnitřního konfliktu je vnitrotřídní boj, například boj o vedení.

Vnější konflikty - představují interakci protikladů, které se týkají různých objektů (skupin, tříd atd.).

PŘÍKLAD: Příkladem vnějšího konfliktu je konfrontace člověka s přírodními živly nebo boj těla s vnějším prostředím.

Antagonistické konflikty - jeden z nejakutnějších konfliktů, protože jsou interakce mezi sociálními skupinami, které jsou vzájemně nesmiřitelně protichůdné. Jedinečné je, že samotný pojem „antagonismus“ je v medicíně a biologii velmi běžný – může dojít k antagonismu zubů, svalů, mikrobů, léků, jedů atd. Kromě toho je v matematické vědě antagonismus považován za opozici zájmů. Ve své čisté podobě je antagonismus prezentován ve společenských procesech.

PŘÍKLAD: Výrazným příkladem antagonistického konfliktu je válka, tržní konkurence, revoluce, sportovní soutěž atd.

Ke všemu výše uvedenému je správné pochopení a interpretace konfliktů, jakož i jejich funkcí, znaků, podstaty a důsledků, nemožné bez typologie, tzn. bez identifikace základních typů konfliktů na základě identifikace jejich podobností a rozdílů a způsobů jejich identifikace se shodou hlavních rozdílů a charakteristik.

Aby bylo možné zvolit adekvátní způsob ovlivnění a zvládání konfliktu (o kterém se dozvíte v našich dalších lekcích), je nutné roztřídit konflikty podle jejich hlavních charakteristik: způsoby řešení, oblasti projevu, směr vlivu. , míra projevu, počet účastníků a narušené potřeby.

Na základě typologie se určují jak typy, tak odrůdy konfliktů. Typ konfliktu jako variace konfliktní interakce se rozlišuje podle určitých charakteristik.

Typy konfliktů podle metody řešení

Podle způsobu řešení se konflikty dělí na násilné a nenásilné.

Násilné (antagonistické) konflikty - jsou takové metody řešení rozporů, při kterých jsou zničeny struktury všech subjektů konfliktu nebo všechny subjekty kromě jednoho odmítají se konfliktu zúčastnit. Nakonec vyhrává subjekt, který zůstane.

PŘÍKLAD: Vynikajícím příkladem násilného konfliktu jsou vládní volby, tvrdé diskuse, debaty atd.

Nenásilné (kompromisní konflikty) - jde o konflikty, které umožňují více možností řešení situace vzájemnými změnami cílů subjektů konfliktu, podmínek interakce, termínů atd.

PŘÍKLAD: Jako příklad kompromisního konfliktu lze uvést následující situaci: dodavatel, který se zavázal dodávat suroviny pro výrobu, neplní včas své závazky. V tomto případě má výrobce právo požadovat, aby dodavatel dodržel dohodnutý harmonogram, termíny dodávek se však mohly z nějakého závažného důvodu změnit. Společný zájem obou stran jim umožňuje vyjednávat, měnit původní harmonogram a hledat kompromisní řešení.

Další klasifikace, kterou budeme uvažovat, je určena oblastmi projevů konfliktů. Sféry mohou být zase velmi rozmanité – to zahrnuje politiku, názory lidí, sociální vztahy, ekonomiku a mnoho dalšího. Promluvme si o nejčastějších z nich.

Typy konfliktů podle oblasti projevu

Politické konflikty - představují střety založené na boji o moc a distribuci moci.

PŘÍKLAD: Příkladem politického konfliktu je konfrontace dvou nebo více politických stran.

Sociální konflikt - je rozpor v systému mezilidských vztahů. Tyto rozpory se vyznačují posilováním zájmů protichůdných subjektů i tendencí jednotlivců a sociálních skupin. Sociální konflikty zahrnují jak čistě sociální, tak sociálně-pracovní a pracovní konflikty.

PŘÍKLAD: Příklady sociálních konfliktů jsou demonstrace, stávky, shromáždění a války.

Ekonomické konflikty - Do této skupiny konfliktů patří konflikty založené na rozporech ve sféře ekonomických zájmů jednotlivců a sociálních skupin.

PŘÍKLAD: Ekonomický konflikt lze nazvat bojem o rozdělení majetku, sféru ekonomického vlivu, společenské výhody nebo zdroje.

Organizační konflikty - lze je považovat za důsledek hierarchických vztahů a regulace lidské činnosti, jakož i využití principu rozdělení lidských vztahů.

PŘÍKLAD: Nápadným příkladem organizačního konfliktu je používání popisů práce, přidělování určitých povinností a práv zaměstnanci, zavádění nominálních řídících struktur, existence určitých ustanovení pro hodnocení a odměňování zaměstnanců, jakož i jejich bonusy atd. .

Typy konfliktů podle směru dopadu

Na základě směru dopadu se rozlišují konflikty na vertikální a horizontální. Jejich charakteristickým rysem je rozložení množství moci, kterou mají subjekty konfliktu v době vzniku konfliktní situace k dispozici.

Vertikální konflikty - Jedná se o konflikty, ve kterých množství dostupné síly klesá podél svislé osy shora dolů, čímž se určují různé výchozí podmínky pro subjekty konfliktu.

PŘÍKLAD: Vertikální konflikt lze nazvat konfliktem mezi šéfem a podřízeným, učitelem a studentem, malým podnikem a vyšší organizací atd.

Horizontální konflikty - Jde o konflikty, v jejichž procesu se vzájemně ovlivňují subjekty stejné moci nebo hierarchické úrovně.

PŘÍKLAD: G Horizontální konflikt může být konflikt mezi manažery na rovnocenných pozicích, zaměstnanci na stejné úrovni, spotřebiteli a dodavateli atd.

Typy konfliktů podle závažnosti konfrontace konfliktů

V závislosti na závažnosti konfrontace konfliktů mohou být konflikty skryté nebo otevřené.

Skryté konflikty - konflikty, ve kterých nedochází k vnějšímu agresivnímu jednání mezi subjekty konfliktu, ale dochází k nepřímým, tzn. nepřímé způsoby vzájemného ovlivňování subjektů. Skryté konflikty jsou možné pouze tehdy, když se jeden ze subjektů konfliktní interakce buď bojí druhého, nebo nemá dostatek prostředků na otevřenou konfrontaci.

PŘÍKLAD: Příkladem skrytého konfliktu je oficiální vědecká debata mezi učiteli, která skrývá skutečnou podstatu konfliktu – boj o směrodatné společenské postavení, například o nějaké místo na univerzitě.

Otevřené konflikty - se liší tím, že obsahují zřetelný střet konfliktních subjektů, tzn. spory, hádky, hádky atd. Interakce účastníků konfliktu je v tomto případě regulována normami, které odpovídají postavení účastníků a situaci.

PŘÍKLAD: Příkladem otevřeného konfliktu lze klidně nazvat válkou, kdy dvě nebo více stran otevřeně vyjadřují své požadavky a používají otevřené metody k dosažení svých cílů; hádka mezi lidmi, která vznikla z jakéhokoli důvodu a neměla postranní úmysly atd.

Je důležité rozlišovat mezi konflikty na základě narušených potřeb.

Typy konfliktů v závislosti na narušených potřebách

V závislosti na narušených potřebách se rozlišují střety zájmů a kognitivní konflikty.

Střet zájmů - představují konfrontaci založenou na střetu zájmů subjektů konfliktu, kterými mohou být jednotlivci, skupiny lidí, organizace atp.

PŘÍKLAD: P příklady střetů zájmů lze nalézt i v běžném životě - dvě děti se nemohou podělit o hračku, kterou mají rády; manžel a manželka, kteří mají mezi sebou jeden televizor, chtějí sledovat různé televizní programy ve stejnou dobu atd.

Kognitivní konflikty - Jsou to střety znalostí, úhlů pohledu, pohledů. Cílem každého subjektu kognitivního konfliktu je zpravidla přesvědčit opačnou stranu, že jeho pozice, názor nebo úhel pohledu jsou správné.

PŘÍKLAD: Poměrně často lze nalézt i příklady kognitivního konfliktu - jedná se o diskuse o různých problémech, spory, diskuse, spory, během kterých účastníci vyjadřují různé názory a poskytují nejrůznější argumenty, aby dokázali, že mají pravdu.

Shrneme-li rozhovor o typech a typech konfliktů, je třeba poznamenat, že rozdělení konfliktů podle typu je ve skutečnosti velmi libovolné z toho důvodu, že mezi nimi není jasně definovaná hranice a v praxi, tzn. v reálném životě mohou vznikat různé složité typy konfliktů, některé konflikty se mohou transformovat v jiné atd.

Co dalšího potřebujete vědět o konfliktech?

Dějiny lidstva, jeho morálky, kultury a intelektu jsou neustálým bojem idejí, aspirací, soupeřením sil a zájmů, soupeřením. Každý člověk se po celý život systematicky potýká s konflikty všeho druhu. Když chce člověk něčeho dosáhnout, může být jeho dosažení obtížné. Když zažije neúspěch, může vinit lidi kolem sebe za to, že právě kvůli nim nemohl dostat to, co chtěl. Jeho okolí, ať už jsou to příbuzní, spolužáci, přátelé nebo kolegové z práce, se zase může domnívat, že za své problémy a neúspěchy může on sám. Forma může být zcela odlišná, ale téměř vždy může vést k nedorozumění, které se může rozvinout v nespokojenost až konfrontaci, a tím vytvořit napětí a způsobit konfliktní situaci.

Každý člověk má životní rozpory. Je běžné, že lidé jsou s něčím nespokojeni, něco vnímají nepřátelsky a se vším nesouhlasí. A to vše je přirozené, protože taková je lidská přirozenost. Tyto a další podobné vnitřní vlastnosti se však mohou stát škodlivými, pokud člověk není schopen řešit vlastní konflikty s lidmi kolem sebe; pokud mu není schopen dát konstruktivní formu; nemůže-li se ve svých rozporech držet adekvátních zásad.

Je docela rozumné dojít k závěru, že konflikty jsou nevyhnutelné. Ve skutečnosti je ale všechno trochu jinak. A ne všechny konfliktní situace, které mezi lidmi čas od času nastanou, skončí konfliktem.

Ke konfliktu byste neměli přistupovat jako k něčemu nebezpečnému a negativnímu, pokud je stimulem pro osobní rozvoj, nutí člověka pracovat na sobě, posiluje ho morálně a psychicky a podporuje jednotu s ostatními lidmi. Měli byste se však snažit vyhnout se konfliktům, které mají destruktivní potenciál, ničí vztahy, vytvářejí stav psychické nepohody a zvyšují izolaci člověka. Právě na básni je velmi důležité umět rozpoznat případné předpoklady pro konflikty a umět předcházet vzniku nechtěných konfliktních situací.

Umět rozpoznat konflikty a předcházet jim znamená osvojit si kulturu komunikace, umět se ovládat, projevovat úctu k osobnosti druhých lidí a využívat různé metody jejich ovlivňování. Nic nemůže přispět k odstranění různých druhů nedorozumění tak silně jako kompetentní, civilizovaná komunikace, která zahrnuje znalost základních dovedností etikety a schopnost je zvládnout, stejně jako schopnost navázat a udržovat efektivní kontakt, rozvíjet svůj vlastní styl komunikace a interakce s ostatními lidmi.

Pokud se ocitnete v obtížné, rozporuplné situaci, nejdůležitější je ovládat své chování a chovat se společensky kompetentně. Pokud je konfliktní situace založena na zkušenostech a emocích, pak nepříjemné pocity z ní mohou přetrvávat velmi, velmi dlouho. Z tohoto důvodu se musíte naučit zvládat své emoční stavy, ovládat své chování a reakce. Vždy byste měli být naladěni na stabilitu a rovnováhu svého nervového systému.

CVIČENÍ: Jednou z nejúčinnějších metod práce se svou psychikou je sebeladění do stavu klidu. Není těžké to implementovat: posaďte se do pohodlného křesla, relaxujte, zavřete oči a snažte se chvíli na nic nemyslet. Pak si jasně a pomalu řekněte pár frází, které vás naladí na sebeovládání, výdrž a stav klidu. Snažte se cítit, že vás ovládne pocit rovnováhy, stanete se veselejšími, pocítíte příval síly a dobré nálady; cítíte se skvěle fyzicky, psychicky i psychicky. Pravidelné provádění tohoto cvičení vám umožní stát se odolnější vůči emočnímu stresu jakékoli intenzity.

Připomeňme, že předkládaná hodina je spíše teoretická než praktická, protože Naším úkolem bylo seznámit vás s tím, co je to konflikt obecně, a představit klasifikaci konfliktů. Z následujících lekcí našeho školení o zvládání konfliktů se můžete dozvědět nejen spoustu teoretických informací, ale dozvědět se i spoustu praktických tipů, které můžete ihned uplatnit v praxi.

Otestujte si své znalosti

Pokud si chcete ověřit své znalosti na téma této lekce, můžete si udělat krátký test složený z několika otázek. U každé otázky může být správná pouze 1 možnost. Po výběru jedné z možností systém automaticky přejde na další otázku. Body, které získáte, jsou ovlivněny správností vašich odpovědí a časem stráveným na dokončení. Upozorňujeme, že otázky jsou pokaždé jiné a možnosti jsou smíšené.

Hlavním úkolem zvládání konfliktu je zabránit jeho eskalaci a omezit jeho negativní důsledky. .

Subjektem řízení konfliktu může být buď kterákoli ze stran, nebo třetí síla, která se na něm nepodílí, ale má zájem na jeho řešení. Bez ohledu na to, kdo je předmětem zvládání sociálních konfliktů, je důležité najít způsoby a vyvinout technologii pro regulaci konfliktních vztahů.

To lze usnadnit:

    publicita a maximální otevřenost sociálních konfliktů (především stínových a implicitních).

To vám umožňuje dostat je pod kontrolu a včas reagovat na procesy probíhající ve vztazích válčících stran.

    snížení sociálně psychologického vzrušení.

To umožňuje zabránit detonaci situací ve vztahu ke stranám konfliktu.

Řešení sociálních konfliktů je poměrně složité a lze jej provést různými metodami:

    Metoda vyhýbání se konfliktům.

(Příklad: odchod nebo hrozba odchodu z politické arény politika, vyhýbání se setkání s nepřítelem atd.). Vyhýbání se konfliktu však neznamená jeho odstranění, protože jeho příčina zůstává.

    Metoda vyjednávání.

Umožňuje vyhnout se použití násilí. Během jednání dochází k výměně názorů, což nevyhnutelně snižuje závažnost konfliktu, pomáhá pochopit argumenty stran a objektivně posoudit skutečnou rovnováhu sil a podmínky pro usmíření. Umožňují nám zvažovat alternativní situace, dosáhnout vzájemného porozumění a dohody a otevírají cestu ke spolupráci.

    Způsob využití mediace.

Jedná se o smírčí řízení, ve kterém mohou jako prostředníci vystupovat jak organizace, tak jednotlivci. Praxe potvrzuje, že dobře zvolený mediátor dokáže rychle vyřešit konflikt ( Příklad: Ve složitých sociálních konfliktech na Západě hrají roli mediátorů nositelé Nobelovy ceny).

    Metoda odkladu.

Často to znamená vzdát se svých pozic. Tato akce je v praxi běžná. Strana, která se „vzdala své pozice“, jak se síly hromadí a situace se mění v její prospěch, se zpravidla pokouší získat zpět, co bylo ztraceno.

    Způsob rozhodčího řízení (arbitráž).

Přitom se přísně řídí normami zákonů, včetně práva mezinárodního.

Hledání východisek z konfliktních situací přispívá k rozvoji dalších metod řešení sociálních konfliktů. Sociologové vyvinuli doporučení, jak urychlit proces řešení konfliktů:

1) Během vyjednávání by měla být prioritou projednávání otázek souvisejících s obsahem konfliktu.

2) Strany se musí snažit uvolnit psychické a sociální napětí.

3) Je třeba prokázat vzájemný respekt.

4) Vyjednavači musí otevřeně a prokazatelně odhalovat své postoje a vědomě vytvářet atmosféru veřejné výměny názorů;

5) Všichni vyjednavači musí být nakloněni souhlasu.

Otázka 5. Charakteristika konfliktu.

Uznává se, že společnost je zachována jako celek neustálým řešením jejích vnitřních konfliktů. Konflikty mohou mít mnoho různých podob – od prosté hádky mezi dvěma lidmi až po velké vojenské nebo politické střety zahrnující miliony lidí. Ale i přes jejich četné projevy ve společenském životě mají všechny řadu společných vlastností (parametrů):

Příčiny konfliktu. Kolem toho se točí konfliktní situace. Hlavní příčiny konfliktů mohou být:

    přítomnost opačných orientací

Každý jednotlivec nebo skupina ve společenském životě má svůj vlastní soubor různých a protichůdných hodnotových orientací. Při snaze je uspokojit a existují blokující cíle, kterých se snaží dosáhnout několik jednotlivců nebo skupin, se protichůdné hodnotové orientace dostávají do kontaktu a mohou způsobit konflikt ( Příklad: - rozdílné postoje k majetku mnoha skupin obyvatelstva. Někteří preferují kolektivní, jiní - soukromí, jiní - družstevní; - rozdílné postoje k práci, kdy se jedni domnívají, že za těchto podmínek nelze pracovat, to znamená, že je třeba stávkovat, jiní trvají na pokračování v práci).

Tyto konflikty jsou nesmírně rozmanité a mohou vznikat v důsledku různých postojů k lásce, rodině a manželství, chování, umění, sportu a také k jakýmkoli společenským institucím. Nejakutnější konflikty vznikají, když existují rozdíly v kultuře, vnímání situace, postavení nebo prestiži.

    ideologické důvody

Jedná se o zvláštní případ konfliktu protichůdných orientací, ve kterém příčina konfliktu spočívá v rozdílných postojích k systému idejí, které ospravedlňují a legitimizují vztahy mezi různými skupinami společnosti (postoje k dominanci, tj. pohled na svět). Prvky víry, náboženské a sociálně-politické aspirace se přitom stávají katalyzátorem rozporů.

    různé formy ekonomické a sociální nerovnosti

Jsou spojeny s významnými rozdíly v distribuci hodnot mezi jednotlivci nebo skupinami (příjmy, znalosti, informace, prvky kultury atd.) Tato nerovnost existuje všude, ale konflikt vzniká pouze tehdy, když je velikost nerovnosti taková, že:

Za prvé - je jednou ze sociálních skupin považován za velmi významný;

Za druhé - tato výrazná nerovnost vede k blokádě důležitých sociálních potřeb jedné ze skupin.

    příčin mezi prvky sociální struktury

Objevují se jako výsledek různých míst obsazených strukturálními prvky společnosti, organizace nebo sociální skupiny. Z tohoto důvodu může konflikt souviset s:

1) s různými cíli jednotlivých prvků (konflikt o nezávislost mezi centrem a periferií);

2) s přáním strukturálního prvku zaujmout vyšší místo v hierarchické struktuře (konflikt mezi divizemi organizace za účelem získání většího podílu zdrojů).

Kterýkoli z uvedených důvodů může posloužit jako impuls k vypuknutí konfliktu pouze za předpokladu, že existují určité vnější podmínky, které slouží jako jeho živná půda.

Závažnost konfliktu. Akutní sociální konflikt je konflikt s vysokou intenzitou sociálních střetů, který se vyznačuje častými otevřenými střety splývajícími v jeden celek. Závažnost konfliktu v největší míře závisí na sociálně-psychologických charakteristikách válčících stran a situaci vyžadující okamžitou akci ( Příklad: konflikt mezi 2 emočně nabitými cestujícími v autobuse. Pokud cestující jednoho z nich podpoří, konflikt se může vyostřit). Proto, absorbováním energie zvenčí, konfliktní situace nutí účastníky jednat okamžitě a investovat vnitřní energii do konfliktu. V důsledku toho se zvyšuje závažnost konfliktu.

Akutní konflikt může být krátkodobější, ale také více destruktivní. Způsobuje značné škody na zdrojích nepřítele, jejich prestiži, postavení a psychické rovnováze. Konflikty jsou obzvláště akutní v systémech s primárními vazbami, které jsou živeny předchozími nesmiřitelnými rozpory, vážnými křivdami nebo založené na pomstě (krvavé incidenty).

Doba trvání konfliktu. Od vypuknutí konfliktu po jeho vyřešení uplyne různé množství času ( Příklad: krátkodobá potyčka mezi nadřízeným a podřízeným nebo dlouhodobá konfrontace mezi náboženskými skupinami v průběhu několika generací).

Doba trvání konfliktu je pro znepřátelené skupiny a sociální systémy velmi důležitá. To záleží na:

    velikost a trvání změn ve skupinách a systémech v důsledku vynaložení zdrojů v konfliktech;

    zvýšení spotřeby emocionální energie a pravděpodobnost vzniku nového konfliktu v důsledku nahromaděných křivd a nedostatku rovnováhy v sociálních systémech.

Proto je otázka prodlužování konfliktu životně důležitá pro existenci sociální skupiny a organizace. Výzkum konfliktů ukazuje, že dlouhé a vleklé konflikty jsou za jakýchkoli okolností nežádoucí.

Důsledky sociálního konfliktu. Jsou velmi rozporuplné. Na jedné straně ničí sociální struktury a vedou k nepřiměřenému vynakládání zdrojů, na druhé straně přispívají k soudržnosti skupin a dosažení sociální spravedlnosti. Tato dualita zatím nevedla ke společnému názoru mezi odborníky na konflikty, zda jsou konflikty pro společnost přínosné nebo škodlivé.

Stávky, manželské konflikty, národnostní konflikty mohou zničit sociální komunity nebo mohou posílit skupinové interakce. V důsledku konfliktu může být zavedeno nové vedení, nová politika a nové normy. Konflikt může být jediným východiskem z napjaté situace, jak dosáhnout rovnováhy a zmírnit napětí ve skupině ( Příklad: konflikt mezi společností a zločineckými skupinami).

Existují 2 typy důsledků konfliktů:

    dezintegrační důsledky(zvýšit hořkost, vést k destrukci a krveprolití, zničit kanály spolupráce, odvést pozornost členů skupiny od naléhavých problémů);

    integrační implikace(určovat východisko z obtížných situací, posilovat skupinovou soudržnost, vést k uzavírání spojenectví s jinými skupinami, vést skupinu k pochopení zájmů jejích členů).

Kontrolní otázky:

    Co je sociální konflikt a jaké jsou jeho typy?

    Jaké jsou funkce sociálního konfliktu na základě 2 úhlů pohledu - o jeho škodlivosti a jeho výhodách?

    Jak jsou konflikty klasifikovány v závislosti na předmětech a oblastech neshod?

    Jaké typy sociálních konfliktů existují?

    Jaké jsou rozdíly mezi takovými formami vyjádření konfliktů, jako je revoluce a reforma?

    Jaké jsou fáze analýzy sociálních konfliktů?

    Jaké jsou hlavní metody řešení sociálních konfliktů?

    Jaké jsou hlavní charakteristiky konfliktu?

    Jaké druhy důsledků sociálních konfliktů existují?

************************************************************************