84.1-ci maddə işçilərin işdən çıxarılmasını şərh edir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası

İşçiləri hər hansı səbəbdən işdən çıxararkən işəgötürənlərin üzərinə bir sıra öhdəliklər düşür.

Bu yazıda əmək müqaviləsinə xitam vermə prosedurunun Rusiya qanunvericiliyi ilə necə tənzimləndiyini, işdən çıxarılma səbəbindən asılı olaraq qaydalarda hansı xüsusiyyətlərin olduğunu sizə xəbər verəcəyik.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qeydiyyatının ümumi qaydası

İşçilərlə münasibətlər, onlarla əmək müqaviləsinin bağlanması və xitam verilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (LC RF) ilə tənzimlənir. Xidmət edən şəxslərə münasibətdə bu məsələlər xüsusi qanunvericiliklə tənzimlənir.

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, səbəblərdən asılı olmayaraq (işçinin, işəgötürənin təşəbbüsü ilə, onlardan asılı olmayan səbəblərə görə və s.) işəgötürənin işdən çıxarılmasını lazımi qaydada rəsmiləşdirməyə borcludur. Bu öhdəliyin yerinə yetirilməməsi şirkət üçün cərimədən tutmuş işçinin işə bərpasına qədər müxtəlif mənfi nəticələrlə doludur. Bu məcburi tədbirləri sadalayırıq:

işdən çıxarılma əmri vermək;
işçini imzaya qarşı bu əmrlə tanış etmək (əgər nədənsə əmri işçiyə çatdırmaq mümkün olmadıqda, bu barədə əmrdə qeyd edilir; işçi tanış olmaqdan və imzalamaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir. );
işçiyə əmrin surətini vermək (onun istəyi ilə);
işçiyə əmək kitabçası vermək və işdən çıxarıldığı gün ona maaş vermək (əgər nədənsə əmək kitabçasını vermək mümkün olmadıqda, işçiyə onu götürmək və ya poçtla göndərməyə razılıq vermək zərurəti barədə məlumat verilməlidir; əgər işçi sonradan əmək kitabçası üçün müraciət etmişsə, o, 3 iş günü ərzində verilməlidir).

İşdən çıxarılmanın rəsmiləşdirilməsi üçün bu ümumi vəzifələrə əlavə olaraq, əmək müqaviləsinə xitam vermə proseduru əlavə vəzifələrlə çətinləşə bilər. Üstəlik, bu vəzifələr təkcə işəgötürənin deyil, həm də işçinin üzərinə düşə bilər.

İşçinin tələbi ilə işdən çıxarılması

Məcburi əmək Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-ci maddəsi ilə qadağandır. Bu qadağa Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarında həyata keçirilir, buna görə işçi istənilən müqaviləni istədiyi kimi ləğv etmək hüququna malikdir. Eyni zamanda, tərəflərin maraqlarının tarazlığı təkcə iş yerini dəyişmək qərarına gələn işçinin deyil, həm də istehsal prosesinin fasiləsizliyini təmin etməli olan işəgötürənin maraqlarının qorunmasını tələb edir və buna görə də iş yerinin seçilməsi üçün vaxt lazımdır. işdən çıxanın yerinə yeni işçi yetişdirin.

Buna görə də, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələri işçilərin işdən çıxarılması barədə işəgötürənləri əvvəlcədən xəbərdar etmək öhdəliyini nəzərdə tutur. Ümumi xəbərdarlıq müddəti işdən çıxarılmadan ən azı iki həftə əvvəldir. Bəzi hallarda əmək qanunvericiliyi 3 gündən gec olmayaraq (məsələn, sınaq müddətində işdən çıxarıldıqda) xəbərdarlıq etməyə icazə verir. Menecerləri işdən çıxararkən daha uzun bir xəbərdarlıq müddəti müəyyən edilir - bir aydan gec olmayaraq. Və bəzi hallarda, işçi heç bir xəbərdarlıq etmədən (təqaüdə çıxdıqda, təhsil müəssisəsinə daxil olduqda və s.)

Müəyyən müddətli əmək müqavilələrinə xitam verilməsinin xüsusiyyətləri

Belə bir müqavilənin qüvvədə olma müddətinin bitməsinə üç gün qalmış işçiyə xitam verildiyi barədə məlumat verilməlidir. Xəbərdarlıq yazılı şəkildə verilməlidir. Əsas işçinin olmadığı müddətdə müqavilə bağlanıbsa, xəbərdarlıq etməyə ehtiyac yoxdur.

İşəgötürən öhdəliyini yerinə yetirməsə və işçini qarşıdan gələn işdən azad etmə barədə xəbərdar etməsə nə etməli? İnanırıq ki, belə işdən çıxarılma qanunsuz olmayacaq. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinə əsasən, işəgötürən və ya işçi öz iradəsini ifadə edərsə, müddəti bitdikdən sonra xitam verilir. Məhkəmə təcrübəsi bu işdə xəbərdarlıq edilməməsini işdən çıxarılmasının qanunsuz elan edilməsi üçün əsas kimi qəbul etmir. Bununla belə, işəgötürən əmək qanunvericiliyini pozduğuna görə cərimələnə bilər. H2: Xarici vətəndaşların işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri Federal Miqrasiya Xidmətinin müvafiq ərazi orqanına əcnəbinin işdən çıxarılması barədə məlumat verilməlidir. Bunun üçün son tarix üç iş günüdür. Əks halda şirkəti böyük inzibati cərimə gözləyir. Bildiriş müəyyən edilmiş formada aparılır

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir.

İşçi işəgötürənin imzası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmri (sərəncamı) ilə tanış olmalıdır. İşçinin tələbi ilə işəgötürən ona göstərilən əmrin (sərəncamın) müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətini verməyə borcludur. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın) işçinin diqqətinə çatdırılması mümkün olmadıqda və ya işçi imzası qarşılığında onunla tanış olmaqdan imtina etdikdə, əmrdə (sərəncamda) müvafiq qeyd aparılır.

İşçinin faktiki işləmədiyi, lakin bu Məcəlləyə və ya digər federal qanuna uyğun olaraq iş yerini saxladığı hallar istisna olmaqla, bütün hallarda əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin son iş günüdür. iş (vəzifə).

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən bu Məcəllənin 140-cı maddəsinə uyğun olaraq işçiyə əmək kitabçası verməyə və ona ödənişlər etməyə borcludur. İşçinin yazılı müraciəti əsasında işəgötürən ona işlə bağlı sənədlərin müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətlərini də təqdim etməyə borcludur.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və səbəbi haqqında əmək kitabçasında qeyd bu Məcəllənin və ya digər federal qanunun mətninə ciddi şəkildə uyğun olaraq və müvafiq maddəyə, maddənin bir hissəsinə, maddənin bəndinə istinad edilməklə edilməlidir. bu Məcəllənin və ya digər federal qanunun.

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə əmək kitabçasına gəlmək zərurəti barədə bildiriş göndərməyə borcludur. və ya poçtla göndərməyə razılaşın. Bu bildirişin göndərildiyi gündən işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir. İşçinin "a" yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsi ilə son iş günü əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin qeydə alındığı günə təsadüf etmədiyi hallarda, işəgötürən də əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyət daşımır. bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin və ya 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 4-cü bəndinin və bu Məcəllənin 261-ci maddəsinin ikinci hissəsinə uyğun olaraq əmək müqaviləsi hamiləliyin sonunadək uzadılmış qadını işdən azad etdikdə. İşdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçası almamış işçinin yazılı müraciəti ilə işəgötürən işçinin ərizə verdiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq onu verməyə borcludur.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir.

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə əmək kitabçasına gəlmək zərurəti barədə bildiriş göndərməyə borcludur. və ya poçtla göndərməyə razılaşın. Bu bildirişin göndərildiyi gündən işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir. İşçinin "a" yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsi ilə son iş günü əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin qeydə alındığı günə təsadüf etmədiyi hallarda, işəgötürən də əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyət daşımır. bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndi və ya 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 4-cü bəndi ilə əmək müqaviləsi hamiləliyin sonuna qədər və ya analıq məzuniyyəti başa çatanadək uzadılmış qadının ikinci hissəsinə uyğun olaraq işdən azad edildikdə. bu Məcəllənin 261-ci maddəsi. İşdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçası almamış işçinin yazılı müraciəti ilə işəgötürən işçinin ərizə verdiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq onu verməyə borcludur.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir.

Davamlılıq təzminatı. Təşkilatın ləğvi (bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi) və ya təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı (bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndi) ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə. ), işdən çıxarılan işçiyə orta aylıq əmək haqqı məbləğində, habelə işlədiyi dövr üçün orta aylıq əmək haqqını saxladığına görə, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaq şərti ilə işdən çıxma müavinəti verilir.

Müstəsna hallarda orta aylıq əmək haqqı məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə işdən çıxarıldığı gündən etibarən üçüncü ay ərzində işçi tərəfindən saxlanılır, bir şərtlə ki, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində bu orqana müraciət edib və işə qəbul olunmayıb. əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işçiyə ödənilən orta qazancın iki həftəsi məbləğində işdən çıxma haqqı:

federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi rəyə uyğun olaraq işçinin başqa işə keçməkdən imtina etməsi və ya işəgötürənin müvafiq işinin olmaması (birinci hissəsinin 8-ci bəndi). bu Məcəllənin 77-ci maddəsi);

işçinin hərbi xidmətə çağırılması və ya onu əvəz edən alternativ dövlət qulluğuna göndərilməsi (bu Məcəllənin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi);

əvvəllər bu işi yerinə yetirmiş işçinin işə bərpası (bu Məcəllənin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndi);

işçinin işəgötürənlə birlikdə başqa işə köçürülməkdən imtinası (bu Məcəllənin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 9-cu bəndi);

federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışa uyğun olaraq işçinin tamamilə əmək qabiliyyətsizliyi kimi tanınması (bu Məcəllənin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndi);

tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası (bu Məcəllənin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndi).

Əmək müqaviləsində və ya kollektiv müqavilədə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinin digər halları nəzərdə tutula bilər, habelə işdən çıxma müavinətinin artırılması məbləğləri müəyyən edilə bilər.

Sənətin tam mətni. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1 şərhləri ilə. 2019-cu il üçün əlavələrlə yeni cari nəşr. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi üzrə hüquqi məsləhət.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir.

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə əmək kitabçasına gəlmək zərurəti barədə bildiriş göndərməyə borcludur. və ya poçtla göndərməyə razılaşın. Bu bildirişin göndərildiyi gündən işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir. İşçinin "a" yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsi ilə son iş günü əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin qeydə alındığı günə təsadüf etmədiyi hallarda, işəgötürən də əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyət daşımır. bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndi və ya 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 4-cü bəndi ilə əmək müqaviləsi hamiləliyin sonuna qədər və ya analıq məzuniyyəti başa çatanadək uzadılmış qadının ikinci hissəsinə uyğun olaraq işdən azad edildikdə. bu Məcəllənin 261-ci maddəsi. İşdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçası almamış işçinin yazılı müraciəti ilə işəgötürən işçinin ərizə verdiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq onu verməyə borcludur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinə şərh

1. Şərh edilmiş məqalə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin rəsmiləşdirilməsi qaydasını müəyyən edir, işçinin işdən çıxarılmasının bütün hallarda işəgötürənlər tərəfindən riayət edilməlidir.

Digər şeylər arasında, işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr verməli olduğu göstərilir (bir qayda olaraq, Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin yanvar tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş vahid N T-8 və ya T-8a forması istifadə olunur). 5, 2004 N 1, lakin 1 yanvar 2013-cü ildən istifadə üçün məcburi deyil). İşçi şəxsi imzası ilə belə bir əmrlə tanış olmalıdır, işçinin tələbi ilə ona bu əmrin surəti verilir;

Bunu işçinin işdən azad edildiyi gün etmək məqsədəuyğundur (baxmayaraq ki, intizam tənbehi təşkil edən işdən çıxarılmalarla əlaqədar olaraq, müvafiq əmr dərc edildiyi gündən üç iş günü ərzində işçiyə imzası ilə elan edilir, işçi işdə deyil).

Əgər işçi əmrlə tanış olmaq istəmirsə (bu, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halları üçün xarakterikdir), o zaman bu barədə sərəncamda qeyd edilir, habelə nədənsə bu əmri işçiyə baxılmaq üçün təqdim etmək mümkün deyil (məsələn, uzun müddət davam edən işdən çıxma və işçi işə gəlmir).

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin son iş günüdür.

İstisna, işçinin əslində işləmədiyi, lakin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və ya digər federal qanuna uyğun olaraq iş yerinin (vəzifəsinin) saxlandığı haldır.

İşəgötürən də işçi ilə hesablaşma aparmağa borcludur. Bu vəziyyətdə, Art tərəfindən rəhbər tutulmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-ı, yəni: işçiyə işəgötürəndən ödənilməli olan bütün məbləğlər, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslardan asılı olmayaraq, işdən çıxarıldığı gün ödənilməlidir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş üçün ərizə təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, əmək müqaviləsinə xitam verildikdə hesablaşma müddəti işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma ilə dəyişdirilə bilməz.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənilməli olan məbləğlərin məbləği ilə bağlı mübahisə yarandıqda, işəgötürən işdən çıxarıldığı gün və ya işdən çıxarılan işçinin ödəniş tələbi təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq, mübahisə edilməyən məbləği ödəməyə borcludur. Ona.

İşçinin ödəniş almaqdan imtina etməsi mümkündür. Bunu göstərmək üçün məhkəmə təcrübəsindən bir misal verək. Vəsaitlər işəgötürən tərəfindən işçiyə poçt sifarişi ilə göndərilib. Məhkəmə hesab etdi ki, bu halda işçinin poçt xidməti təşkilatında ödənilməli olan məbləğlərin hesablanması ilə poçt köçürməsinin alınması istisna edilmir; Rusiya Federasiyası (bax. Xabarovsk vilayət məhkəməsinin 26 sentyabr 2012-ci il tarixli 33-5976/2012 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Nəzərə almaq lazımdır ki, işçiyə sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verildikdə, bütün hesablamalar məzuniyyətə getməzdən əvvəl aparılır, çünki onun müddəti bitdikdən sonra tərəflər artıq öhdəliklərlə bağlı olmayacaqlar (Rostrudun 24 dekabr 2007-ci il tarixli 5277 nömrəli məktubu). -6-1).

2. Həmçinin, işçinin yazılı ərizəsi əsasında işəgötürən ona işlə bağlı sənədlərin müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətlərini təqdim etməyə borcludur.

Nəzərə almaq lazımdır ki, Sənətin 3-cü bəndinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq. "Müvəqqəti əlillik və analıqla əlaqədar icbari sosial sığorta haqqında" Federal Qanunun 4.1-ci bəndi, sığortalı şəxs kimi işçiyə xitam verildiyi ildən əvvəlki iki təqvim ili üçün qazanc məbləği haqqında arayış verilməlidir. iş (xidmət, digər fəaliyyətlər).

Bundan əlavə, Art. "İcbari pensiya sığortası sistemində fərdi (fərdiləşdirilmiş) mühasibat uçotu haqqında" 11 Federal Qanun, sığorta olunanın işdən çıxarıldığı gün və ya sığorta haqlarının qanunvericiliyə uyğun olaraq hesablandığı mülki hüquq müqaviləsinə xitam verildiyi gün. Rusiya Federasiyasında, sığortalı, Sənətin 1-ci bəndinin 4-cü bəndində nəzərdə tutulmuş məlumatları sığortalı şəxsə ötürməyə borcludur. göstərilən federal qanunun 11-i və sığortalı şəxsdən bu məlumatın ona ötürülməsi barədə yazılı təsdiq alın. Bu məlumat Rusiya Federasiyasının Pensiya Fondu İdarə Heyətinin 16 yanvar 2014-cü il tarixli N 2p qərarı ilə təsdiq edilmiş formalarda verilir "Pensiya Fonduna icbari pensiya sığortası üçün hesablanmış və ödənilmiş sığorta haqlarının hesablanması formasının təsdiq edilməsi haqqında". Rusiya Federasiyası və icbari tibbi sığorta üçün Federal İcbari Tibbi Sığorta Fonduna ödəyicilər tərəfindən fiziki şəxslərə ödənişlər və digər mükafatlar verən sığorta haqları və onun doldurulması qaydası.

Hərbi qeydiyyata alınmalı olan işçi işdən çıxarıldıqda, işəgötürən iki həftə müddətində işdən çıxarılan şəxs haqqında Əlavəyə uyğun formada məlumat verərək hərbi komissarlığa və (və ya) yerli özünüidarəetmə orqanlarına məlumat verməyə borcludur. RF Silahlı Qüvvələri Baş Qərargahı tərəfindən təsdiq edilmiş təşkilatlarda hərbi qeydiyyatın aparılması üçün Metodik Tövsiyələrə № 9.

İşdən çıxarılan işçinin maaşından icra vərəqəsinə uyğun olaraq tutulmalar aparılıbsa, işəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə dərhal Məhkəmə İcraçıları Xidmətini xəbərdar etməyə və icra sənədini geri qaytarmağa borcludur (Federal Qanunun 98-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). “İcra icraatı haqqında” Qanun).

3. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və səbəbi barədə əmək kitabçasında qeyd Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin (həmçinin hər hansı digər federal qanunda nəzərdə tutulmuş hallarda) ciddi şəkildə tərtib edilməlidir. işdən çıxarılması üçün əsaslar), ixtisarlar və ya dəyişiklik edilmədən və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsinə, hissələrinə, maddəsinin bəndinə (digər federal qanun) istinadla. Bu halda, Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların 5-ci bölməsində olan bütün təlimatları nəzərə almaq lazımdır.

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən işçiyə əmək kitabçası verməyə borcludur. Onu aldıqdan sonra işçi şəxsi kartına və əmək kitabçalarının hərəkətini qeyd etmək üçün kitabçaya şəxsi imza qoyur və onlara əlavələr qoyur (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarının 41-ci bəndi). "Əmək kitabçaları haqqında").

Yadda saxlamaq lazımdır ki, işçiyə əmək kitabçasının verilməsini gecikdirməklə, işəgötürən bununla işçini qeyri-qanuni olaraq işləmək imkanından məhrum edir, çünki əlində əmək kitabçası olmadan işçi işə getmək imkanından məhrum olur. başqa işəgötürən üçün işləmək. Nəticədə, işəgötürən işçiyə bütün gecikmə zamanı almadığı əmək haqqını kompensasiya etməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsi).

Eyni zamanda, şərh edilən məqalədə işçinin əmək kitabçasını götürməkdən imtina etməsi və ya nədənsə işdə olmaması halları nəzərdə tutulur (görünür, bu barədə müvafiq akt tərtib edilməlidir).

İşçiyə əmək kitabçasının verilməsinin mümkün olmadığı aşkar edilərsə, işəgötürən ona əmək kitabçasına gəlməyin zəruriliyi barədə dərhal bildiriş göndərməli və ya onu poçtla göndərməyə razılıq verməlidir. İşçinin yaşayış yeri üzrə qeydiyyatı haqqında işəgötürəndə mövcud olan məlumatlardan istifadə etmək lazımdır. İşçinin faktiki yaşayış ünvanı fərqlidirsə, belə bir məktubu başqa bir ünvana köçürmək məsləhətdir. Əlbəttə ki, işçiyə bildiriş məktubu sifarişli poçtla qaytarılma qəbzi ilə göndərilməlidir ki, bu tələbin yerinə yetirildiyinə dair sübutlar olsun.

Bildiriş göndərildiyi gündən işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə hər hansı məsuliyyətdən azad edilir, hətta işçi məktubu almadığı halda belə.

Eyni zamanda, şərh edilən məqalədə müəyyən edilir ki, işdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçası almamış işçinin yazılı müraciəti ilə işəgötürən işçinin ərizə verdiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq onu verməyə borcludur. Əmək kitabçası ya işçiyə verilə bilər, ya da işçi bununla razılaşarsa, məzmunun siyahısı və qəbz ilə qiymətli məktubla poçtla göndərilə bilər.

İşəgötürən, həmçinin işçinin işdən çıxması səbəbindən işdən çıxarıldığı zaman son iş günü əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin qeydə alındığı günə təsadüf etmədiyi hallarda əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyət daşımır ("a" bəndi). , işçi qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndi), habelə əvvəlki işinin davam etdirilməsinə mane olan cəzaya məhkum edilir. uyğun olaraq əmək müqaviləsi hamiləliyin sonuna qədər uzadılmış qadının işdən çıxarılması ilə bağlı.

Art-a başqa bir şərh. 84.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

1. Əmək müqaviləsinə xitam (xitam) haqqında əmrin (təlimatın) vahid forması Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 2004-cü il 5 yanvar tarixli 1 nömrəli qərarı ilə müəyyən edilir.

2. Əmək kitabçası işçiyə yalnız sonuncu işdən çıxarıldıqdan sonra verilir. Əmək kitabçası ilə yanaşı, işçinin yazılı ərizəsi ilə ona işlə bağlı sənədlərin surətləri verilməlidir.

İşçinin işdən çıxarıldığı (əmək müqaviləsinə xitam verildiyi) gündə işçinin olmaması və ya əlindəki əmək kitabçasını almaqdan imtina etməsi səbəbindən əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə əmək kitabçasının verilməsinin zəruriliyi barədə bildiriş göndərir. iş dəftəri üçün görünmək və ya onu poçtla göndərməyə razılıq vermək. Əmək kitabçasının işçinin göstərdiyi ünvana poçtla göndərilməsinə yalnız onun razılığı ilə icazə verilir.

Bu bildirişin göndərildiyi gündən işəgötürən işçiyə əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir.

3. İşçiyə əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə işəgötürənin maliyyə məsuliyyəti haqqında, Art. 234 Əmək Məcəlləsi və ona şərh.

4. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbləri haqqında əmək kitabçasında qeydlər Əmək Məcəlləsinin və ya digər federal qanunun mətninə ciddi şəkildə uyğun olaraq və Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsinə, bəndinə və ya digər federal qanuna istinad edilməklə aparılır. Əmək Məcəlləsində əmək kitabçasında qeydlər aparılarkən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar tərtib edilərkən əməl edilməli olan qaydalar nəzərdə tutulmamışdır ki, bu da praktikada müəyyən problemlər yaratmışdır. Hazırda belə qaydalar müəyyən edilib. Bu problemin həllinin bütün məntiqsizliyinə və belə bir həllin hüquqi texnologiyanın ümumi qəbul edilmiş prinsiplərinə aşkar ziddiyyətinə baxmayaraq. Əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının blanklarının hazırlanması və işəgötürənlərə verilməsi qaydaları təsdiq edilmişdir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı bir açıq üstünlüyə malikdir - onlar ümumrusiya miqyasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların iş kitablarında formalaşdırılması təcrübəsini birləşdirməyə imkan verir.

Federal qanunvericilik əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların formalaşdırılması üçün bir neçə variant müəyyən edir:

a) yalnız Sənətin 1-ci hissəsi üçün nəzərdə tutulmuş əsaslar. 77 TK. Müasir qanunvericilikdə belə əsaslar azdır - bunlar Sənətin 5-9-cu bəndləridir. 77. Əmək müqaviləsinə göstərilən əsaslarla xitam verilərkən həmin əsaslara istinad edilməlidir (Qaydaların 15-ci bəndi);

b) Sənətin 1-ci hissəsində göstərilən əsaslar. 77 və Əmək Məcəlləsinin xüsusi maddəsində və sonuncu bəndlərə bölünmür (məsələn, 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi və 80-ci maddəsi; Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 11-ci bəndi və 84-cü maddəsi). Bu hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında qeyd iş dəftərində Sənətin 1-ci hissəsinin müvafiq bəndinə istinadla aparılır. 77 Əmək Məcəlləsi (Qaydaların 15-ci bəndi);

c) Sənətin 1-ci hissəsində göstərilən əsaslar. 77 və Əmək Məcəlləsinin xüsusi maddəsində, sonuncu isə öz növbəsində bəndlərə bölünür (Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 4-cü bəndi və 81-ci maddəsinin 77-ci maddəsinin 10-cu bəndi və 83-cü maddəsi). Belə bir vəziyyətdə, Əmək Məcəlləsinin xüsusi maddəsinin müvafiq bəndinə istinad edilməlidir (Qaydaların 16 və 17-ci bəndləri);

d) Sənətin 1-ci hissəsində göstərilməyən əsaslar. Əmək Məcəlləsinin 77-si, lakin Əmək Məcəlləsinin xüsusi normaları ilə nəzərdə tutulmuşdur. Bu halda, Əmək Məcəlləsinin müvafiq bəndinə, maddəsinə (Qaydaların 18-ci bəndi) istinad etməklə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qeyd iş dəftərinə aparılır;

e) Əmək Məcəlləsində belə bir imkan nəzərdə tutulduğu hallarda, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əsaslar.

Əmək uçotunun aparılması qaydaları belə hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların formalaşdırılması qaydasını müəyyən etmir. Güman etmək lazımdır ki, əmək müqaviləsinə göstərilən əsaslarla xitam verilərkən, Əmək Məcəlləsinin bu əsas növünü nəzərdə tutan maddəsini göstərmək lazımdır (Əmək Məcəlləsinin 312, 347-ci maddələrinə və ona şərhə bax). Mövcud Əmək Məcəlləsi bu qayda üçün kifayət qədər şübhəli bir istisna nəzərdə tutur: təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsinin müvafiq işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş əsaslarla ləğvi yalnız hesab olunur. işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi kimi (Art. 81 Əmək Məcəlləsinin 13-cü bəndinə və ona şərhə baxın). Buna görə də, bu halda əmək müqaviləsinin ləğvi göstərilən bəndə istinad edilməklə rəsmiləşdirilməlidir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısını tərtib etmək tərəflərin məsuliyyətidir. Belə əsaslar işəgötürənin və ya işçinin təqsirli hərəkətləri ilə bağlı ola bilər və ya belə hərəkətlərin olmasını nəzərdə tutmaya bilər. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün işçinin əmək fəaliyyəti ilə ümumiyyətlə bağlı olmayan hallar da əsas ola bilər. Eyni zamanda, tərəflərin ona xitam verilməsinin əsaslarını müəyyən etmək azadlığı qeyri-məhdud ola bilməz.

Birincisi, əmək müqaviləsi əmək qanunvericiliyinin məcburi normalarında təsbit edilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasları dəyişdirə və ya aydınlaşdıra bilməz; heç bir halda, onlar qanunla müəyyən edilmiş hallarla müqayisədə işçinin vəziyyətinin pisləşməsi istiqamətində dəyişdirilə bilməz.

İkincisi, bu və ya digər tərəfə ayrı-seçkilik yaradan ümumi mülki xarakterli hallarla bağlı işdən çıxarılma əsasları etibarsız sayılır. Məsələn, əmək münasibətlərinin qorunub saxlanmasını müəyyən partiyaya, ictimai təşkilata üzvlük (və ya belə üzvlükdən imtina) və ya səsvermə hüququnun məhdudlaşdırılması ilə əlaqələndirmək mümkün deyil. Mülki qanunvericiliyə əsasən (Mülki Məcəllənin 22-ci maddəsinin 3-cü bəndi) vətəndaşın fəaliyyət qabiliyyətindən və ya fəaliyyət qabiliyyətindən tam və ya qismən imtinası və fəaliyyət qabiliyyətini və ya fəaliyyət qabiliyyətini məhdudlaşdırmağa yönəlmiş digər əqdlər etibarsız hesab edilmir. mülki hüquq qabiliyyətinə və fəaliyyət qabiliyyətinə bu cür məhdudiyyətləri nəzərdə tutan hüquqi qüvvə və əmək münasibətlərinin saxlanması şərtləri;

f) Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmayan və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş əsaslar (ilk növbədə dövlət və bələdiyyə qulluğu sahəsində yaranan münasibətləri tənzimləyən qanunlar). Belə hallarda, Qaydalar müvafiq federal qanunun maddəsinə (bəndinə) istinad edərək əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qeydin iş kitabında aparılmasını tələb edir.

5. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə üzrlü səbəbdən xitam verildikdə əmək kitabçasında bu səbəb göstərilməklə işdən çıxarılma haqqında qeyd aparılır.

6. İşçinin əmək kitabçasında işdən çıxarılması haqqında qeyd aşağıdakı qaydalara uyğun aparılır: 1-ci sütunda qeydin seriya nömrəsi qeyd olunur; 2-ci sütunda - işdən çıxarılma tarixi; 3-cü sütunda - işdən çıxarılma səbəbi; 4-cü sütunda - əmr (təlimat), onun tarixi və nömrəsi.

Bir işçi işdən çıxarıldıqda (əmək müqaviləsinə xitam verildikdə), bu təşkilatda işləyərkən əmək kitabçasında edilən bütün qeydlər işəgötürənin və ya əmək kitabçalarının aparılmasına cavabdeh olan şəxsin imzası, təşkilatın möhürü (kadr xidməti) ilə təsdiqlənir. ) və işçinin özünün imzası.

Əmək kitabçası Rusiya Federasiyasının dövlət dilində və Rusiya Federasiyası daxilində respublikanın dövlət dilində doldurulmuşdursa, hər iki mətn təsdiqlənir.

İşəgötürənin təqsiri üzündən əmək kitabçasının verilməsində gecikmə baş verdikdə, işçiyə məcburi işləmədiyi bütün dövr üçün orta əmək haqqı ödənilir (Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsinə və onun şərhinə bax). Bu halda işdən çıxarılma günü əmək kitabçasının verildiyi gün hesab edilir. İşdən çıxarılmanın yeni günü haqqında əmr verilir və əmək kitabçasına qeyd edilir. İşdən çıxarılma günü haqqında əvvəllər edilmiş qeyd etibarsız sayılır.

İşçi vəfat etdikdə əmək kitabçası əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müvafiq qeyd edildikdən sonra onun qohumlarından birinə imzası qarşılığında verilir və ya qohumlarından birinin yazılı ərizəsi əsasında poçtla göndərilir. .

İşçinin başqa işəgötürəndə (başqa təşkilatda) başqa daimi işə köçürülməsi ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda (əmək müqaviləsinə xitam verildikdə) əmək kitabçasının “İş haqqında məlumat” bölməsinin 3-cü sütununda nə göstərilir köçürmənin həyata keçirilməsini əmr edin: işçinin istəyi ilə və ya onun razılığı ilə .

Yeni bir iş yerinə işə qəbul edildikdə, işçinin əmək kitabçasında "İş haqqında məlumat" bölməsinin 3-cü sütununda yuxarıda göstərilən qaydada işçinin köçürülmə qaydasında qəbul edildiyini (təyin edildiyini) göstərən bir qeyd aparılır.

İşçinin seçmə işə (vəzifə) başqa işəgötürənə (başqa təşkilata) keçirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda (əmək müqaviləsinə xitam verildikdə) əmək kitabçasında qeyd edilir: “Keçirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarıldı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndində (təşkilatın adını göstərin) seçkili iş (vəzifə)".

Yeni iş yerində, iş dəftərinin "İş məlumatları" bölməsinin 3-cü sütununda seçilmiş orqanın tam adı, habelə seçilmiş orqanın qısaldılmış adı (əgər varsa) göstərildikdən sonra qeyd edilir. işçinin hansı işə (vəzifə) seçildiyi barədə tərtib edilir və 4-cü sütunda seçilmiş orqanın qərarı, onun qəbul olunma tarixi və nömrəsi göstərilir.

7. Şərh edilən maddənin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq, “işçinin faktiki işləmədiyi hallar istisna olmaqla, bütün hallarda əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin son iş günüdür, lakin bu Məcəlləyə və ya digər federal qanuna uyğun olaraq onun iş yeri (vəzifə adı) saxlanılmışdır. Belə hallara, məsələn, məzuniyyətə getməzdən əvvəl yazılı şəkildə işdən çıxmaq barədə ərizə vermək, beləliklə, onunla əmək müqaviləsi məzuniyyətin sonunda xitam verilməsi daxildir (Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə şərhə bax).

Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, işçinin yazılı ərizəsi əsasında ona istifadə olunmamış məzuniyyət sonradan işdən çıxarılmaqla (təqsirkar hərəkətlərə görə işdən azad edilmə halları istisna olmaqla) verilə bilər; əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, işçiyə bu müqavilənin müddətindən tamamilə və ya qismən kənara çıxan məzuniyyət verilə bilər. Bütün bu hallarda işdən çıxarılma günü işin son günü deyil, məzuniyyətin son günü hesab ediləcək (Əmək Məcəlləsinin 80, 127-ci maddələrinə və onlara şərhə bax).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi ilə əlaqədar hüquqşünasların məsləhətləri və şərhləri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi ilə bağlı hələ də suallarınız varsa və təqdim olunan məlumatların aktuallığına əmin olmaq istəyirsinizsə, veb saytımızın hüquqşünasları ilə məsləhətləşə bilərsiniz.

Sualınızı telefonla və ya internet saytından verə bilərsiniz. İlkin məsləhətləşmələr hər gün Moskva vaxtı ilə saat 9:00-dan 21:00-a qədər pulsuz aparılır. Saat 21:00-dan 9:00-a qədər daxil olan suallar ertəsi gün baxılacaq.